【正文】 6個月不滿 1年的，按照 1年計算；不滿 6個月的按半年計算； ②高收入是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍。 38 二、離職管理：離職手續(xù) 分類 具體情形 文書制作 送達(dá)期限 操作共同點(diǎn) 協(xié)商解除勞動合同 雙方協(xié)商 合同解除協(xié)議： ①明確由哪方提出； ②明確解除時間； ③明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額及支付方式等。 無需提前送達(dá) ①對涉及職業(yè)病危害崗位的員工健康檢查； ②辦理工作交接； ③公司物品包括文件等歸還； ④債務(wù)清償； ⑤退還員工有關(guān)證件； ⑥薪資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金結(jié)算； ⑦出具勞動關(guān)系結(jié)束證明； ⑧轉(zhuǎn)移社保關(guān)系及檔案關(guān)系； ⑨辦理退工登記備案； ⑩勞動合同文本保存。 企業(yè)單方解除勞動合同 即時通知解除 合同解除通知書： ①明確解除理由； ②明確解除時間； ③可以證明的事實(shí)； ④經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 隨時送達(dá) 預(yù)告通知解除 提前 30天送達(dá)，未提前的，企業(yè)需要支付一個月工資代通知金 經(jīng)濟(jì)性裁員 履行法定程序 勞動者單方解除勞動合同 提前通知解除 辭職書 提前 30天（適用期辭職提前 3天）送達(dá)，未提前的，企業(yè)可以要求勞動者賠償 隨時通知解除 隨時送達(dá) 無需通知立即解除 無需送達(dá) 終止勞動合同 合同終止通知書 ①終止時間； ②終止理由； ③經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 建議提前 30天送達(dá) 39 二、 離職管理：案例示范 ?案例 ： 某公司于 2022年 3月 1日聘用員工甲，崗位是設(shè)計師，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。員工甲剛?cè)肼殨r每月應(yīng)發(fā)工資為2022元，自 2022年 7月起每月應(yīng)發(fā)工資是 2400元，工資組成是基本工資 2022元、交通費(fèi) 200元，餐費(fèi) 200元。2022年 10月起該公司要求員工甲簽到考勤，員工甲每周一至周五上班，每周工作時間為 40小時。員工甲在該公司的最后工作日是 2022年 6月 10日，從次日起沒有上班，該公司向員工甲發(fā)放 6月份工資￥ （ 2022元 247。 7天 = )。 40 二、 離職管理：案例示范 ? 隨即，員工甲向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，主張由于其在 2022年 6月 10日收到該公司財務(wù)人員的口頭通知，以公司經(jīng)營狀況不佳為由單方面辭退了自己，并且至今未發(fā)出書面解除通知，因此其要求該公司支付： 違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金￥ 6000元（計算方法：2022元 /月 2倍 =6000元， 員工甲在 2022年 6月前 12個月的月平均工資是 2022元）； 自 2022年 2月 1日至 2022年 6月 10日期間因未簽訂書面勞動合同的一倍工資￥ （計算方式：2022元 /月 5個月 +2022元 247。 7天 = )。 41 二、 離職管理：案例示范 注意： ?國務(wù)院于 2022年 9月 18日頒布實(shí)施的 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第 25條規(guī)定，“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第 87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 賠償金的計算年限自用工之日起計算?！钡?廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會于 2022年 6月 23日共同頒布實(shí)施的 《 關(guān)于適用 〈 勞動爭議仲裁調(diào)解法 〉 、 〈 勞動合同法 〉 若干問題的指導(dǎo)意見 》 第 30條規(guī)定，“ 《 勞動合同法實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按 《 勞動合同法 》 的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 該賠償金的計算年限自 2022年 1月 1日起計算，以前的工作年限按 《 勞動法 》 的規(guī)定計算賠償金。 由上可見， 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第 25條和 《 指導(dǎo)意見 》 第 30條關(guān)于用人單位因違法解除或終止勞動合同而向勞動者雙倍支付賠償金的計算年限有所沖突。如從法律的效力層級進(jìn)行判斷，應(yīng)以 《 實(shí)施條例 》第 25條的規(guī)定為準(zhǔn)。 42 該公司收到勞動仲裁委的應(yīng)訴通知后，在其書面答辯狀和出庭應(yīng)訴時均否認(rèn)員工甲所述情況，并辯稱因項(xiàng)目停止制作沒有收入， 2022年 6月 10日口頭通知員工甲回家休息，等有工作再回公司，也可回公司等任務(wù)。對前述主張該公司沒有提供證據(jù)證實(shí)，員工甲出庭時對該公司的前述主張也予以否認(rèn)。經(jīng)審理，勞動仲裁委認(rèn)為：該公司認(rèn)為自身于 2022年 6月 10日口頭通知員工甲回家或回公司等任務(wù)，但沒有提供證據(jù)證實(shí)；該公司又認(rèn)為員工甲屬自動離職，但沒有提供確切的證據(jù)證實(shí)，也無證據(jù)顯示該公司已經(jīng)合理催告員工甲履行勞動義務(wù)，因此仲裁委對于該公司的前述主張均不予以采信，并認(rèn)定是該公司于2022年 6月 10日違法單方面解除員工甲的勞動關(guān)系，此外，由于該公司未能舉證證實(shí)其已在 2022年 1月 31日向員工甲提供新的勞動合同辦理簽訂手續(xù)，故造成雙方當(dāng)事人直至 2022年 6月 10日解除勞動關(guān)系之前未能訂立勞動合同的責(zé)任應(yīng)由該公司承擔(dān)。 因此，勞動仲裁委支持了員工甲的全部仲裁請求。 二、 離職管理：案例示范 43 二、 離職管理：案例示范 ? 案例 ： 某醫(yī)藥公司于 2022年 9月 1日聘用員工甲，崗位是業(yè)務(wù)員，按照雙方簽訂的勞動合同，員工甲的月薪由正常工作時間工資￥ 2022元和業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。 2022年 2月，由于員工甲入職后與大多數(shù)同事關(guān)系不和，經(jīng)常吵架，于是這些同事多次向該公司人力資源部要求將員工甲予以辭退。經(jīng)人力資源部經(jīng)理與員工甲反復(fù)商談，員工甲終于在 2022年 3月 31日與該公司簽訂 《 離職協(xié)議 》 ，與此同時，員工甲簽收該公司制作的 《 離職手續(xù)辦理表 》 。按照該《 離職協(xié)議 》 的約定，在員工甲辦理完畢 《 離職手續(xù)辦理表 》 所列明的全部離職手續(xù)后的五個工作日內(nèi)，該公司向員工甲一次性支付 3個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金￥ 12900元（按照員工甲自2022年 9月至 2022年 3月的月平均工資￥ 4300元計算）、 2022年 3月份的工資￥ 4500元和未休年假補(bǔ)償金￥ 1500元，共計￥ 18900元。前述 《 離職協(xié)議 》 簽訂后，員工甲一直未能按照 《 離職手續(xù)辦理表 》 的要求辦理離職手續(xù)，該公司也因此未向員工甲支付前述款項(xiàng)。員工甲便于 2022年 7月向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求該公司向其支付 《 離職協(xié)議 》 所約定的款項(xiàng)￥ 18900元和 50%的加付賠償金￥ 9450元。經(jīng)審理，勞動仲裁委認(rèn)為，雙方簽訂的 《 離職協(xié)議 》 合法有效，因員工甲未能按照該協(xié)議的約定辦妥其自身完全了解并同意的離職手續(xù)，該公司有權(quán)依據(jù)該協(xié)議的約定不予支付相關(guān)款項(xiàng)。因此勞動仲裁委作出不予支持員工甲全部仲裁請求的裁決。 44 天天好心情 80后男人制作