【正文】 四、變被動為主動 公司為你營造公正、公平、公開、合理的環(huán)境，公司同你規(guī)劃明天的藍圖，公 司幫你實現(xiàn)人生目標，公司也要求你必須進步（參看 《 華為真相 》 ）。實施 “ 績效 考核 ” 引進競爭機制和激勵機制。實行末位淘汰。我們提供的是蘋果，不吃蘋果的 和吃后過敏的可以走開。 理念留人 我們如何做到理念留人呢？ 理念留人是留下 20%的核心人員，即企業(yè)里中 高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領導者或 業(yè)務骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對 這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家 為共同的理想而工作。對這些人要給高薪甚至讓 其入股成為股東，對他們所實現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn)， 一分錢也不能少。 ★ 待遇不僅僅是工資 ,更重要的是福利 . ★ 企業(yè)內部員工待遇要有比較 .(80/20原則 ) ★ 薪資發(fā)放要及時 ,福利設計要考慮需求 . ★ 特殊人才就是要享受特殊的待遇 . 待遇留人 好鋼安在刀口上 中國萬向集團打造 1000位 100萬富翁員工 ! ★ 要給予空間 .以事業(yè)兼顧利益為目標的管理精英、 業(yè)務精英要給以相應收入和授權，讓其負責一個部 門、區(qū)域或項目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予 升職加薪機會，令其有強烈的歸屬感。 ★ 要給予 100%的信任 . ★ 要使其工作具挑戰(zhàn)性 . ★ 要做到風險共擔 . 正泰集團南存輝董事長事業(yè)留人故事 . 事業(yè)留人 工作著是快樂的 機制留人 海爾公平競爭機制留人 主要是在企業(yè)內部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平 競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團在內部員工中實行“賽馬”制， 讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經(jīng)受 鍛煉。 可口可樂的 “ 黃金降落傘 ” 機制留人 “ 黃金降落傘 ” 實際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職 金和其他特殊恩惠。憑著這一紙契約，當企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些 企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全脫出，另謀高就，不受經(jīng)濟損失。這種制度 保護的人數(shù)一般為一個企業(yè)的 1020人，也有個別企業(yè)多達 200人。顯而易見 ， 黃金降落傘 制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。 一、政策改善方案 二、 溝 通系 統(tǒng) 改善方案 三、 組強與 工作 設計 改善方案 四、薪 資 福利改善方案 五、管理 問 題改善方案 六、非 財務 性激 勵 企業(yè)留才內部改善方案一覽 改革企業(yè) 管理環(huán)境 能吸引人 才留下！ 美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們 的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿? 對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好 擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教 授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資 一般要低 20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋 找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿 岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪 山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學的教授們戲 稱為 “雷尼爾效應”。 從雷尼爾效應故事中 ,我們有何聯(lián)想呢 ? 雷尼爾效應 ☆ 硬環(huán)境 ☆ 軟環(huán)境 ? 溝通管道與機制 ? 團隊氛圍與和諧人際關系 ? 管理制度 ? 領導者風格 ☆ 企業(yè)的軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要 ! 環(huán)境留人 朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃： 當一名新員工進入公司后，部門經(jīng)理必定與他進行一次深入的 長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有什么打算，一年之內要 達到什么目標。三年之內要達到什么目標。為了實現(xiàn)目標，除 個人努力之外，需要公司提供什么幫助。在朗訊，這已成為一 項滾動發(fā)展制度，每到年末部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一 年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李劍波 說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司 的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。 ☆ 要設置成長的通道和目標 . ☆ 要有指導老師定期輔助 . ☆ 要給予培訓機會和犯錯機會 . 職業(yè)生涯留人 為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路 , 有益 于員工滿意度的提高 , 促進整體績效提升 工作描述體系 績效管理體系 薪酬激勵體系 職業(yè)發(fā)展體系 技術職梯 管理職梯 業(yè)務職梯 ☆ 制度人性化 ! ☆ 關心愛護員工 ! ☆ 對員工負起責任 ! 案例 : 方太櫥柜茅董感情留人的故事 . 感情留人 得人心者得天下 ! ☆ 讓企業(yè)營造家的歸屬感 ! ☆ 讓員工有榮譽感和成就感 ! ☆ 有共同的價值觀和使命感 ! ☆ 有培訓學習和成長的空間機會 ! 日本松下的企業(yè)文化留人案例 ! 企業(yè)文化留人 松下的文化 十精神 一 工業(yè)報國精神 二 實事求是精神 三 改革發(fā)展精神 四 友好合作精神 五 光明正大精神 六 團結一致精神 七 奮發(fā)向上精神 八 禮貌謙虛精神 九 自覺守紀精神 十 服務奉獻精神 策略 措施 體制留才 ?目標管理（明確方向） ?流程管理（澄清職責） ?業(yè)績管理（獎懲分明） 環(huán)境留才 ?尊重信任（性本善論） ?走動管理（溝通至尊） ?公開交流（建設性沖突） 事業(yè)留才 ?內部擇業(yè)（一專多能） ?工作輪換（豐富履歷） ?擇優(yōu)提拔（鼓勵上進） 感情留才 ?人性福利（風險管理） ?體育健身（關懷健康） ?家庭參與（創(chuàng)造親和） IBM高績效人才的留才措施 1 感情培養(yǎng) 2 重視他的存在 3 對現(xiàn)承諾 4 幫助部屬進步 5 打造自己的人格魅力 ! 控 制范圍 影響范圍 關注范圍 經(jīng)理主管如何留住部屬 ? 實際上，留住人才的工作在招聘員工的時候就開始了。 漢莎航空公司空中服務總經(jīng)理 Tom Wright說：“選擇適當?shù)娜藛T 承擔適當?shù)墓ぷ鳎情L期成功的根本保證。”在考慮合適的應聘 者時，企業(yè)必須在三個基本問題上得出肯定的答案： “他們能否承擔這項工作？”（適合的教育與工作經(jīng)歷背景）； “他們是否愿意承擔這項工作？”（工作動力與正確的態(tài)度）； “他們是否愿意在本企業(yè)從事這項工作？”（與企業(yè)和環(huán)境的適合性）。 因此有遠見的企業(yè)能夠挑選出最認同企業(yè)的思想觀念并 最符合企業(yè)要求標準的人才 ! 留住人才從招聘開始 結束 再見 !