【正文】 們就可以提出一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的命題，那就是一家企業(yè)如何來進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，這些系統(tǒng)包括哪些模塊，這些模塊之間如何整合，如何來避免不同的制度之間相互扯皮和打架？這就是本章所要解決的基本問題。 主要內(nèi)容 ? 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) ? 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素 ? 第三節(jié) 人力資源管理的機(jī)制 ? 第四節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)行 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 使命、愿景與戰(zhàn)略 組織體系 職位分析與評(píng)價(jià) 素質(zhì)模型 人性假設(shè) 人本價(jià)值理論 職位說明書 與素質(zhì)模型 以職位和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效管理體系 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 人力資源的獲取與再配置 人力資源管理機(jī)制 人力資源價(jià)值鏈管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) 企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略 ? 企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，必須依賴于兩方面的依據(jù)。一是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)，即企業(yè)的使命與愿景；二是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)，即企業(yè)的市場與客戶。 ? 所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。 ? 所謂愿景，最早由美國著名的管理學(xué)家和組織行為專家彼得 圣吉在其著名的《第五項(xiàng)修煉中提出》。所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。 知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景 ? NEC公司： NEC公司通過 Camp。C， 加深世界各國人民的相互理解 ，為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量 。 ? 三星集團(tuán)： 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ) ， 提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù) ， 貢獻(xiàn)人類社會(huì) 。 ? 索尼公司： 體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂 。 ? 麥肯錫公司： 幫助杰出的公司和政府更為成功 。 ? 沃爾瑪公司： 給普通百姓提供機(jī)會(huì) ， 使他們能買到與富人一樣的東西 。 ? 3M公司： 創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題 。 ? 惠普公司： 為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn) 。 ? 深圳華為技術(shù)有限公司： 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想 ， 并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴 、 鍥而不舍的艱苦追求 ， 使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè) 。 知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景 ?聯(lián)想集團(tuán)的使命： ?為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù) 、 工具和服務(wù) ， 使人們的生活和工作更加簡便 、 高效 、 豐富多彩； ?為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間 ， 提升員工價(jià)值 ， 提高工作生活質(zhì)量； ?為股東：回報(bào)股東長遠(yuǎn)利益； ?為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步 。 ?聯(lián)想集團(tuán)的愿景： ?高科技的聯(lián)想 、 服務(wù)的聯(lián)想 、 國際化的聯(lián)想 企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略則是將這樣的使命和愿景進(jìn)行落實(shí)的關(guān)鍵步驟。 ? 公司層戰(zhàn)略： 主要描述一個(gè)公司的總體方向，主要包括一家公司如何來建立自己的業(yè)務(wù)組合、產(chǎn)品組合和總體增長戰(zhàn)略，比如一家公司決定同時(shí)從事家電、 IT和通訊終端設(shè)備等幾個(gè)領(lǐng)域來保持企業(yè)的快速成長。 ? 事業(yè)層戰(zhàn)略： 主要發(fā)生在某個(gè)具體的戰(zhàn)略事業(yè)單位（比如事業(yè)部或者子公司），具體是指該戰(zhàn)略事業(yè)單位采用什么樣的策略來獲取自己的競爭優(yōu)勢，保持本戰(zhàn)略事業(yè)單位的成長與發(fā)展，以及如何來支持公司層面的總體戰(zhàn)略。比如：某家公司決定在其彩電事業(yè)領(lǐng)域采取低成本戰(zhàn)略吸引低端消費(fèi)者來獲取自己的競爭優(yōu)勢。 ? 職能層戰(zhàn)略： 主要在某一職能領(lǐng)域中采用，比如企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等，它們通過最大化公司的資源產(chǎn)出率來實(shí)現(xiàn)公司和事業(yè)部的目標(biāo)和戰(zhàn)略。 組織系統(tǒng)的研究 ? 組織模式的選擇：確定企業(yè)要采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)類型 。 ? 直線職能制 ? 事業(yè)部制 ? 集團(tuán)公司制 ? 項(xiàng)目制 ? 矩陣制 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 事業(yè)部式 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 混合式 人力資源 財(cái)務(wù) 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 總裁 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 矩陣式 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關(guān)聯(lián)背景 ?結(jié)構(gòu)：職能式 ?環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 ?技術(shù)：例行，較低的相互依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 ?結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式 ?環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 ?技術(shù)： 非例行，部門間較高的的相互依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意 ?結(jié)構(gòu)：矩陣式 ?環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 ?規(guī)模：大 ?技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意 ?結(jié)構(gòu)： 矩陣式 ?環(huán)境： 高度不確定性 ?技術(shù)： 非例行，較高的相互依存 ?規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心 —產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi)部系統(tǒng) ?經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告 ?正式權(quán)力：職能經(jīng)理 ?經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線 ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利潤中心 ?正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 ?經(jīng)營目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功 ?正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 ?運(yùn)作目標(biāo)： 同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能 ?計(jì)劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng) —職能和產(chǎn)品線 ?正式權(quán)力： 職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 優(yōu)勢 提高 能目標(biāo) 下最優(yōu) 產(chǎn)品時(shí)最優(yōu) 的高度變化 任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意 的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客 司中效果最好 分權(quán) 獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率 更好的一致性效果 品線之間的協(xié)調(diào) 重要求所必需的協(xié)作 資源的彈性共享 境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革 能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì) 的中等組織中效果最佳 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 劣勢 策堆積、層級(jí)超負(fù)荷 橫向協(xié)調(diào) 識(shí)有限 部的規(guī)模經(jīng)濟(jì) 乏協(xié)調(diào) 技術(shù)專門化 標(biāo)準(zhǔn)化變得困難 的可能性 部門間的沖突 重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑 良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn) ，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決 種模式，并采用一種大學(xué)式的而非縱向的關(guān)系 重壓力以維持權(quán)力平衡 分權(quán)和授權(quán)體系的建立 執(zhí)委會(huì) 咨詢委員會(huì) 人力資源部 各部門經(jīng)理 培訓(xùn)計(jì)劃 主管副總 培訓(xùn)方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)估 2 3 2 3 3 總經(jīng)理 3 4 4 4 4 4 4 1 1 1 培訓(xùn)流程 職位系統(tǒng)研究 ? “ 職位 ” 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 職位與組織的交換模型：（見下圖）。 ? 對(duì)這種 “ 交換 ” 過程的解析是人力資源管理系統(tǒng)的建立的現(xiàn)實(shí)“ 土壤 ” ； ? “ 交換 ” 的性質(zhì)和特征以及交換過程中組織和任職者的反饋是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行有效性的根本動(dòng)因； ? 如何最大限度的激活雙方的這種 “ 交換 ” 活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織和任職者的共贏，是人力資源管理乃至所有企業(yè)管理活動(dòng)根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 職位 組織 任 職 者 行為 職責(zé)履行、業(yè)績實(shí)現(xiàn) 物質(zhì)報(bào)酬、社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略 達(dá)成 職位與組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的關(guān)系 上級(jí) 下級(jí) 流程的 上游環(huán)節(jié) 流程的 下游環(huán)節(jié) 從組織結(jié)構(gòu)看職位 從流程角度看職位 職位 職位本身是一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng) 投入 過程 產(chǎn)出 ?職位對(duì)任職者知識(shí) 、 技能與能力的要求 ？ ?完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ ?通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù) ？ ?在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？ ?組織期望該職位取得什么樣的成果？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、 工作關(guān)系等 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 職位分析是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法 ， 收集 、 分析 、 確定組織中職位的定位 、 目標(biāo) 、 工作內(nèi)容 、 職責(zé)權(quán)限 、 工作關(guān)系 、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 、 人員要求等基本因素的過程 。 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對(duì)象 ， 它所收集 、 分析 、 形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶 ， 從而為整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ) 。 ? 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過程 。 職位評(píng)價(jià)的意義在于解決了組織對(duì)職位關(guān)注的另一個(gè)方面 ——職位價(jià)值的問題 ， 即組織如何看待職位的問題 ， 它為組織的 “ 報(bào)酬系統(tǒng) ” 提供基礎(chǔ)信息 。 人性的基本假設(shè)（ 1） ? X理論與 Y理論 ——美國管理學(xué)家道格拉斯 麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論 ， 管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作 ， 并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作 ， 必須對(duì)其進(jìn)行管制 、 控制或懲罰 ， 迫使其達(dá)成目標(biāo)； ? 員工逃避責(zé)任 ， 并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認(rèn)為 ， 安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要 ， 并且員工不具備進(jìn)取心 。 ? 根據(jù) Y理論 ， 管理者持有與 X理論相反的四個(gè)假設(shè)： ? 員工會(huì)把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對(duì)工作作出承諾 ， 他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 人性的基本假設(shè)（ 2） ? 超 Y理論 ： ? 人性假設(shè)： ? 人們懷著許多不同的動(dòng)機(jī)和需要參加工作，但最主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。 ? 勝任感每個(gè)人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個(gè)人的其他需要 ——如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 ——的相互作用如何。 ? 當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)， 勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ? 即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一俟達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。 人性的基本假設(shè)（ 2）續(xù) ? 根據(jù)超 Y理論，在管理上往往主張： ? 設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔(dān)任。 ? 先應(yīng)從對(duì)工作任務(wù)的確知和對(duì)工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。 人性的基本假設(shè)（ 3） ? 人性的正態(tài)分布模型 ——何凡興 市場經(jīng)濟(jì) 、 競爭 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻(xiàn) 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感性 中性 理性 人性的缺點(diǎn) 馬斯洛的 （ 中性 ） 需要 人性的優(yōu)點(diǎn) 惰性 、 投機(jī)取巧 、 X理論 自我實(shí)現(xiàn) 好競爭 、 好創(chuàng)新 、 Y理論 妒忌 、 死要面子 、 斤斤計(jì)較 自尊 （ 不愿被淘汰 ） 追求公開 、 公平 、 公正 孤獨(dú) 、 厭世 、 自閉 、 無聊 愛 、 歸屬 、 娛樂 愛工作愛社交 、 感謝生活 今朝今醉 、 貪婪 、 貪污受賄 安全 、 內(nèi)心平衡 居安思危 、 勤奮 縱欲 、 斬?cái)嘤? 衣食住行性 有節(jié)制 、 張馳有度 人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ? 關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測人在具體的工作情景中，是何種個(gè)人特征驅(qū)動(dòng)其獲得成