【正文】 人力資源管理 概論 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 彭劍鋒 主 要 內(nèi) 容 ? 第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理 ? 第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) ? 第三章 人力資源管理的基礎(chǔ) ——職位分析與職位評價(jià) ? 第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 第六章 人力資源的獲取與再配置 ? 第七章 企業(yè)績效管理體系 ? 第八章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 ? 第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) ? 第十章 人力資源外包 第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理 【本章提要】 ? 本章重點(diǎn)闡述了企業(yè)的核心能力與人力資源的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系，揭示了人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，系統(tǒng)介紹了中外人力資源管理的理論與實(shí)踐模型，研究探討了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)及人力資源部門專業(yè)人員的素質(zhì)，并對人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀、和未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了研究。 課程目標(biāo) 通過對本章內(nèi)容的學(xué)習(xí) ， 應(yīng)了解和掌握如下問題： ， 核心能力與企業(yè)的競爭優(yōu)勢 、 企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展是什么關(guān)系 ？ ？ 企業(yè)核心能力的來源是什么 ？ ， 人力資源具有哪些特征 ？ ？ 不同學(xué)者對人力資源管理的看法存在著什么樣的差異 ？ ， 從而支持企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展的 ？ ？ ？ 人力資源部門主要承擔(dān)什么樣的職責(zé) ？ ， 應(yīng)該具備何種素質(zhì) ？ ？ ？ 人力資源管理在 21世紀(jì)發(fā)展的主要特點(diǎn)是什么 ？ 【開篇案例】 科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力 科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè) 。 該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā) ， 其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶 。 該公司成立于 1998年 ， 五年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展 ， 公司也獲得了迅速的成長 。 但另一方面 ， 隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張 ， 企業(yè)在市場拓展 、 業(yè)務(wù)運(yùn)營方面感到越來越力不從心 。 企業(yè)要進(jìn)一步做大 ， 必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才 ， 努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干 ， 并加強(qiáng)管理的規(guī)范化 。 但現(xiàn)狀則是 ， 雖然企業(yè)業(yè)績斐然 ，為員工提供的待遇也很不錯(cuò) ， 但卻始終無法強(qiáng)有力的吸引一流的人才 。 恰恰相反的是 ， 人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重 ， 企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出 ， 并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展 。 在面對這樣的形勢下 ， 公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度 。 于是，公司在聘請的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調(diào)動(dòng)了多方面的力量，耗費(fèi)了不少的財(cái)力、人力和物力。但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現(xiàn)，這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中發(fā)生了很多的問題。 【開篇案例】（續(xù)） 科創(chuàng)公司是一 家高科技企業(yè)，其所面對的軟件市場，競爭要點(diǎn)在于對市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量，但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，卻沒有充分考慮其市場特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進(jìn)行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配，無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。其結(jié)果是，一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。 那么 ， 科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功 ？ 其失敗的根源在于哪里 ？ 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢 ？ 從這個(gè)案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問題。 主要內(nèi)容 ? 第一節(jié) 企業(yè)的核心能力要素與人力資源 ? 第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 ? 第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) ? 第四節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 第一節(jié) 企業(yè)的核心能力要素與人力資源 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、競爭優(yōu)勢與核心能力 競爭優(yōu)勢 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 對外部機(jī)會(huì)的把握 ?外部行業(yè)的選擇 ?對行業(yè)競爭要點(diǎn)的把握 ?對外部機(jī)會(huì)和威脅的正確處理 對內(nèi)部能力的培養(yǎng) ?對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合 ?對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升 ?持續(xù)的變革與創(chuàng)新 組織的核心能力 什么是企業(yè)的核心能力 ? 企業(yè)的核心能力，是組織中的一種集體學(xué)習(xí)，尤其是關(guān)于如何來協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的一種組織能力 ——加里 哈默爾（ Gary Hamel） 和 （ 1990） ? 核心能力 是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此 Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品；而聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。 ——加里 哈默爾（ Gary Hamel） 和 （ 1994） ? 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 ——蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、 Pisano and Shuen， 1990) 什么是企業(yè)的核心能力 ? 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 ——埃里克森和米克爾森 (1998) ? 麥肯錫公司認(rèn)為：核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力 。 同時(shí)，麥肯錫公司認(rèn)為，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形 ,即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 ——麥肯錫公司 ? 國內(nèi)管理學(xué)界的觀點(diǎn)：企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合而獲得的能力 ——李悠誠 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價(jià)值性（ Valuable） ： 價(jià)值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此 “ 價(jià)值 ” 標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 ? 第二 ， 獨(dú)特性 (Unique)： 一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 。 核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性 ， 是解釋一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因 。 ? 第三，難模仿性 (Inimitable)： 核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 ? 第 四，組織化（ Organized）： 核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。 筆者對企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 —— 筆者 企業(yè)核心能力的來源 ——智力資本 ? 智力資本，是指一個(gè)公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值：組織資本和人力資本 ——經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（ OECD） ? 組織資本包括： ? 部分編碼化或者全部編碼化的組織共享知識 、 信息和數(shù)據(jù)； ? 制造流程與方法 、 分銷模式與體系 、 研發(fā)模式體系； ? 組織愿景與核心價(jià)值觀 、 組織運(yùn)行機(jī)制 、 典型人物與案例 、 報(bào)酬與激勵(lì)； ? 與顧客 、 供應(yīng)商 、 合作伙伴 、 社區(qū) 、 政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系； ? 商標(biāo)、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠程度。 ? 人力資本 包括： ? 個(gè)人的知識 、 經(jīng)驗(yàn)和技能； ? 個(gè)性品質(zhì) 、 態(tài)度 、 可靠性和組織忠誠感等； ? 內(nèi)驅(qū)力 ， 如分享信息的渴望 ， 對團(tuán)隊(duì)的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注； ? 學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。 案例：美國西南航空公司的核心能力 低價(jià)格 安全性 顧客價(jià)值 / 結(jié)果 內(nèi)部目標(biāo) 活動(dòng) 模型 方便 及時(shí)性 飛行頻率 與大城市 高吸引力 無代理 無餐點(diǎn) 只采用波音737機(jī)型 更少的空閑 區(qū)域 維系成本 低成本 高資本利用率 滿負(fù)荷飛行 更多 班次 周轉(zhuǎn)快 旅客行李檢查 內(nèi)部維系 關(guān)門操作 點(diǎn)對點(diǎn)的短途 飛行 No Airport Delays 高生產(chǎn)效率 利潤共享 人員甄選和交叉培訓(xùn) 良好的勞動(dòng) 關(guān)系 CEO的角色 公司文化 線路選擇 小型機(jī)場 無機(jī)場 延誤 最佳時(shí)間安排 什么是人力資源 ? 人力資源作為一種特殊資源的提出：彼得 德魯克（ Peter Drucker）1954年在其《管理實(shí)踐》一書中引入了 “ 人力資源 ” 這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有 “ 特殊資產(chǎn) ” 的資源。 ? 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。 ——伊萬伯格 Lvan berg ? 人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營活動(dòng)的人力的總和。 ——內(nèi)貝爾 ?埃利斯 Nabil Elias ? 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。 ——雷西斯 ?列科 Rensis Lakere ? 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。 ——鄭紹廉（ 1995） 人力資源的主要特征 ? 基于人力資源與其他資源相比較的角度 ， 臺灣學(xué)者黃忠英 （ 1997） 提出了人力資源所具備的主要特征 ， 具體包括： ? 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性； ? 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性； ? 其形成受時(shí)代條件的制約； ? 在開發(fā)過程中具有能動(dòng)； ? 具有時(shí)效性； ? 有可再生性； ? 智力與知識性。 ? 從人力資源的形成與發(fā)展角度 ， 人力資源具有如下的特征： ? 人力資源生成過程的時(shí)代性； ? 開發(fā)對象的能動(dòng)性； ? 使用過程的時(shí)效性； ? 開發(fā)過程的持續(xù)性； ? 閑置過程的消耗性； ? 組織過程的社會(huì)性。 人力資源的主要特征 ? 從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究 ， 人力資本相對于財(cái)務(wù)資本具有如下特征： ? 高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本； ? 自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本； ? 經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本； ? 人性化的資本。 什么是人力資源管理 ——起源 ? 人力資源管理概念的提出： 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出 ，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特 巴克 （ E. Wight Bakke） 于 1958年發(fā)表了 《 人力資源功能 》 。 該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論 。 巴克主要從七個(gè)方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍 。具體包括： ? 人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn) ， 即 “理解 、 保持 、 開發(fā) 、 雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體 ”； ? 人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開始就要加以實(shí)施； ? 人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì) ， 并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率； ? 人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利 ， 還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系； ? 人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān) ， 甚至包括 CEO； ? 人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來實(shí)現(xiàn) 。 直線管理在期望 、 控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能； ? 所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn) 。 什么是人力資源管理 ——主流觀點(diǎn) ? 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 ——（美）雷蒙德 A諾伊《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》 ? 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。 ——