【正文】 間。 簡述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論？ 強(qiáng)化理論的基 礎(chǔ)是由斯金納（ ）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。 1績效評(píng)估的特點(diǎn)是什么？ 績效的特點(diǎn)包括：（ 1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（ 2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。（ 3）動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間， 績效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績效的動(dòng)態(tài)影響。 1績效考評(píng)的意義是什么？ 績效考評(píng)具有下列一些功能：（ 1）衡量性目的，績效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動(dòng)等依賴于績效考評(píng)。（ 2）開發(fā)性目的，通過績效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外，績效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（ 3）溝通協(xié)調(diào)性目的。 1績效評(píng)估的原則有哪些？ 公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評(píng)的重要標(biāo)志。 及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評(píng)必然使得績效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。 準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。 敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。 一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相 同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 可行性原則。 1什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？ 是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟： (1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。 (2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。 (3)考評(píng)反饋。 1影響績效考評(píng) 的心理因素有哪些？ 心理問題，包括：（ 1）暈輪效應(yīng)；（ 2）調(diào)和傾向；（ 3）個(gè)人好惡；（ 4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（ 5）暗示效應(yīng)，；（ 6）定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（ 7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 1對(duì)管理者測評(píng)的方法有哪些？ 對(duì)于管理者素質(zhì)的測評(píng)方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。 問卷測量法是指管理專家根據(jù)所要測評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問題 ，再根據(jù)被測評(píng)者對(duì)問卷的填答來分析其素質(zhì)。 情境模擬法是指在測評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問題，根據(jù)被測評(píng)者對(duì)模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來分析其素質(zhì)。 1影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些？ 影響報(bào)酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場競爭 、勞動(dòng)力市場和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等。 1薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？ 薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（ 1）公 平支付原則；（ 2）薪酬構(gòu)成的基本要素（ 3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（ 4）薪金報(bào)酬的透明度。 1簡述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。 報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容： 外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。 內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。 個(gè)人公平性，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。 過程公平性。 職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？ 方法由：（ 1）工作排列法；（ 2）工作分類法；（ 3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法；（ 4）要素比較法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。 2員工福利的基本類型有哪些？ 法律保障的員工福利：（ 1）社會(huì)保障保險(xiǎn)；（ 2）失業(yè)保險(xiǎn)；（ 3）崗位補(bǔ)貼；（ 4）無薪假。組織自主決定的員工福利：（ 1）健康保健福利；（ 2）非工作時(shí)段的支出（ 3）人壽保險(xiǎn)；（ 4）退休方案；（ 5）養(yǎng)老金計(jì)劃。 員工服務(wù)：（ 1）員工助理方案；（ 2）顧問服務(wù)；（ 3）教育培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）其他服務(wù)。 2簡述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些？ 勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系。我國的《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、勞保福利、勞動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。 2勞資關(guān)系的種類有哪些？ 沖突； 休戰(zhàn)； 權(quán)力協(xié)議； 遷就； 合作； 暗中串通。 2勞動(dòng)爭議的類型和解決方式有哪些？ 就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言，勞動(dòng) 爭議可分為個(gè)人爭議和集體爭議。個(gè)人爭議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。 2什么是勞動(dòng)爭議仲裁？ 勞動(dòng)爭議仲裁是處理勞動(dòng)爭議的正式方式，指由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對(duì)爭議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。 2說明工作安全管理的含義，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？ 工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動(dòng)過程中存在的 各種不安全因素，從技術(shù)、組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。 2員工工作安全與健康的意義是什么？ 員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。 2不安全環(huán)境和員工行為的種類有哪些？ 不安全環(huán)境是事故的一個(gè)主要原因。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會(huì)造成下列的不安全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具；在 不安全速度下操作或工作；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備；在裝載、放置、混合時(shí)使用不安全的程序；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神、開玩笑、辱罵、爭吵或惡作劇。 2簡述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？ 系統(tǒng)安全分析，具體工作包括：（ 1）識(shí)別危險(xiǎn)性。（ 2）評(píng)價(jià)危險(xiǎn)性。 員工選拔與配置。教育與培訓(xùn)。 積極強(qiáng)化的安全計(jì)劃。 簡述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。 工作健康管理的具體內(nèi)容包括： 工作疲勞管理； 工作情緒緊張管理。