【正文】 的相對重要性； 學(xué)習(xí)提升能力 第 14 頁 (共 26 頁 ) 知識改變命運 （ 3） 沒有區(qū)分因果關(guān)系； （ 4） 忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件。 三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 （多選） 勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為分為： （ 1） 專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； （ 2） 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； （ 3） 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作 風(fēng)。 （多選） 利克特認為，對人的激勵形式有四種：即經(jīng)濟激勵、安全激勵、自我激勵、創(chuàng)造激勵。 （單選） 在管理 方格理論中，（ ）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選）（ 074） 在布萊克和穆頓的“管理方格法”中，（ ） 方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選） 在管理方格，（ ）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選）（ 054） 在“管理方格法”中，（ ）方格被稱為是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。 （單選）（ 084） 在管理方格理論中，（ ）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 （多選）（ 084） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論是由弗 雷德菲德勒提出來 的。 他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素是： （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 （ 2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。 （ 3） 職位的權(quán)力。 （論述） 試述路徑 — 目標(biāo)理論的主要內(nèi)容。 路徑 — 目標(biāo)理論是由加拿大多倫多學(xué)校授埃文斯于 1968 年首先提出來的。 路徑 — 目標(biāo) 理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力來徇的，領(lǐng)導(dǎo)者要努力協(xié)助下屬找到最好的路途，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并消除在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的重大障礙。路徑— 目標(biāo)理論的內(nèi)容包括以下幾方面。 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)過程。 路徑 — 目標(biāo)理論的領(lǐng)導(dǎo)過程是：首先領(lǐng)導(dǎo)者確定下屬的需要， 提供合適的目標(biāo)，通過明確期望與下屬的關(guān)系，將目標(biāo)實現(xiàn)與報酬聯(lián)系起來；然后幫助下屬消除實現(xiàn)純凈的障礙，給下屬一定的指導(dǎo)。 （ 2）目標(biāo)設(shè)置 該理論認為，目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動的成果。目標(biāo)既是全體成員努力的方向，也是檢測個體和群體完成績效的標(biāo)準。在目標(biāo)設(shè)置時，既要考慮到組織的需要，也要考慮到組織成員的需要，這樣的目標(biāo)才能獲得組織成員的認可，才能產(chǎn)生方向性和激勵性。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠?qū)ぷ髂繕?biāo)加以控制，使下屬在達到工作目標(biāo)以后的報酬更有吸引力（即增加目標(biāo)成果的強度），從而提高對下屬的激勵力。 （ 3） 路徑改善。 該理論主張要通過明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實現(xiàn)個人滿足的機會以及對下屬進行指導(dǎo)和訓(xùn)練等，使得達到目標(biāo)的途徑更易于實現(xiàn)。 （ 4）領(lǐng)導(dǎo)方式。 路徑 — 目標(biāo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)方式有四種類型：①指令型。②支持型。③參與型。④成就型。 路徑 — 目標(biāo)理論主張領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要考慮兩方面的權(quán)變因素： ①下屬的個人特點，包括業(yè)務(wù)能力、教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力、獨立性、愿意承擔(dān)責(zé)任的程度等。 ②環(huán)境因素，包括工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工和群體的情況等。路徑 — 目標(biāo)理論強調(diào)了在管理中對下屬進行激勵的作用，主張領(lǐng)導(dǎo)者根 據(jù)不同的環(huán)境因素選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。路徑 — 目標(biāo)理論的貢獻在于指出了影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的權(quán)變因素，擴展了領(lǐng)導(dǎo)者行為選擇的范圍。 （多選） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。 （單選）（ 084） 按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取低工作低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)類型時，表示下屬處于成熟階段。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式 一、領(lǐng)導(dǎo)方式的類型 （簡答） 簡述領(lǐng)導(dǎo)方式及其類型。 領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中對下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象上結(jié)合的 方式。 （ 1） 強制命令方式。 強制命令方式是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。 （多選） 強制命令方式的特點有：① 強制性； ② 無償性； ③ 具體性。 （ 2）疏導(dǎo)教育方式。 疏導(dǎo)教育方式是領(lǐng)導(dǎo)者運用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。 學(xué)習(xí)提升能力 第 15 頁 (共 26 頁 ) 知識改變命運 （多選） 疏導(dǎo)教育方式是一種重人的領(lǐng)導(dǎo)方式，即以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。其特點有：①啟發(fā)性；②科學(xué)性；③長期性。 （ 3）物質(zhì)激勵方式。 物資激勵方式是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配 和物質(zhì)利益原則，通過以揮物質(zhì)刺激的作用 ，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （多選） 物質(zhì)激勵方式生在發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，調(diào)動下屬的工作積極性。其基本特點有：①平等性；②有償性；③間接性。 （ 4）榜樣示范方式。 榜樣示范方式是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴于律己，模范帶頭，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （多選） 榜樣示范方式具有引導(dǎo)性與感染性的特點。 （單選） 榜樣示范方式在組織面臨困難或處理利益關(guān)系問題時更為有效。 二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用 （論述）（ 084） 各種領(lǐng)導(dǎo)方式各有特點 ，在運用時要注意以下幾點： （ 1） 注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢。 （ 2） 充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性。 （ 3） 系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。 （ 4） 注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運用。 第 7 章 激勵 第一節(jié) 激勵概述 一、激勵的含義與模式 （單選） 需求是指個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。 （單選） 動機是為了滿足某種需求而進行活動的念頭或想法，是推動行為的直接原因。 （多選） 產(chǎn)生動機需要兩個基本條件：（ 1）由于個體缺乏某種東西而引起的需求、個體戶和驅(qū)動力；（ 2）個體受到客觀存在 的刺激。 （單選） 人的社會性行為一般是指動機性行為。 二、激勵因素與激勵原則 （多選） 目前較多采用的激勵方式有：目標(biāo)激勵、獎懲激勵、競賽與評比激勵、關(guān)懷與支持激勵、榜樣激勵等。 （單選） 在所有的激勵方式中，獎懲激勵是最常用的。 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 一、需求層次理論 （單選）（ 054）（ 044） 馬斯洛認為，人的基本需要按照重要程度和產(chǎn)生順序依次可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。 （單選） 生理需要是人類維持自下而上的最基本需要，是人類所有需要中的優(yōu)勢需要，也是需求 層次 系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 （多選）（ 074） 馬斯洛劃分的人類需要的五個層次中，處于低層的生理與安全需要屬于物質(zhì)需求，處于高層的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要屬于精神需要。 （簡答） 需求層次理論也有其局限性，主要表現(xiàn)在： 其一，馬斯洛對人類需要層次的概括過于簡單化。 其二，馬斯洛對人類需要層次遞進關(guān)系的分析過于機械。 其三，需求層次理論存在一些難以解釋的問題。 （論述）二、成就需要理論 美國行為科學(xué)家戴維麥克利蘭提出的成就需要理論，是對馬斯洛需求必將理論的發(fā)展和補充，對激勵理論的完善和激勵方法的創(chuàng)新具有重要價 值。 成就需要理論的主要內(nèi)容有： （ 1）人的社會性需要并非與生俱來。 麥克利蘭于 1955 年對馬斯洛需求層次理論的一般性或普遍性提出挑戰(zhàn)，對該理論的核心概念“自我實現(xiàn)”有無充分根據(jù)表示懷疑。 麥克利蘭認為，馬斯洛需求層次理論過分強調(diào)個人的自我意識，內(nèi)省和內(nèi)在價值取向，忽視了來自社會的影響。 （ 2）人類社會性需要的內(nèi)容。 （單選）（ 084） 麥克利蘭的成就需要理論側(cè)生于社會起因的研究。 麥克利蘭的實驗證明，不同的人有不同的需要，不同的需要決定了不同的行為選擇。 （ 3）有效管理者的需要結(jié)構(gòu)。 學(xué)習(xí)提升能力 第 16 頁 (共 26 頁 ) 知識改變命運 事實上，所有 的人都不同程度地存在以上三種需要，只不過強弱程度因為而異。麥克利蘭的研究證明，權(quán)力需要對管理人員是最為重要的，有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要。這是由管理者的職位特點、工作性質(zhì)決定的。 三、雙因素理論 （單選）（ 084）（ 034） 赫茨伯格把影響人心理和行為的因素劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素），認為提高勞動生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。 （多選） 工作豐富化具有的兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴大化；二是工作意義的豐富化。 第三節(jié) 過程型激勵理論 一、期望理論 （單選）（ 034） 美國行為科學(xué)家維克托弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》一書中， 首先提出了比較完備的期望理論。 （多選）（ 064） 期望理論認為，要調(diào)動工作積極性，必須處理好三方面的關(guān)系，即個人努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 （單選） 正確處理努力與績效的關(guān)系是調(diào)動人員積極性的基礎(chǔ)。 （簡答） 管理學(xué)者對期望理論的批評集中在兩個方面： （ 1） 弗魯姆強調(diào)了期望、效價等內(nèi)在心理對人的行為動機的決定作用，而忽視了批評、懲處等負強化因素在管理控制中的作用； （ 2） 弗魯姆期望理 論關(guān)于理性人“假設(shè)問題，即認為人都是理性的，追求最大利益是所有人的行為出發(fā)點，他們絕對不會做出不得自己的行為選擇。事實上，人的行為并非絕對理性，任何人都可能因一時沖動而產(chǎn)生非理性行為。 二、公平理論 （單選）（ 074） 美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會心理學(xué)中的認知失調(diào)理論于 20 世紀 60 年代提出了公平理論，也稱社會比較理論，或等價理論。 （論述）（ 034） 依據(jù)公平理論，試述人們在產(chǎn)生不公平感時如何重新確立公平感。 （ 1） 亞當(dāng)斯認為，職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報酬的絕對量，而且還取決于他（們） 所獲報酬的相對量。 （ 2） 不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn)。 亞當(dāng)斯認為，如果有人產(chǎn)生了不公平感，他會采取特定的措施，調(diào)整自己的主觀認識或行動以滿足其需要。他們可以通過采用下列方式中的任何一種，重新確立公平感； 改變自己的投入與收益。若覺得自己投入多了，會有意識地減少對組織的貢獻；若覺得自己的收益少了，會采取措施謀求更多的報酬。 改變他人的投入與收益。若覺得他人投入少了，會千方百計地使他人加大投入；若覺得他人收益大了，則會要求管理者減少他人的收益。 既改變自己的投入與收益，又改變他們的投入與收益。 通過自 我解釋，使得客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平，達到自我安慰的目的。所謂的“精神勝利法“，就是一種造成虛假公平感的方法。 調(diào)換一個比較對象，該對象不是收益比自己小，就是投入比自己大，或兼而有之。人們常說的“比上不足，比下有余“，就是通過改變比較對象，以獲得主觀上的公平感。 為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動，以及心理上的不平衡 ，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到“新的補償“。 如果一個特定環(huán)境總是合人感到不公平，員工就會要求離開這個環(huán)境，到組織中另一個地點或部門工作，甚至是調(diào)出組織。 總之，對于被激勵者來說，（不）公司感的存在會（弱）強化他的行為動機。因此，激勵者應(yīng)該努力創(chuàng)造一種公平感，以強化被激勵者的行為動機。 第四節(jié) 行為改造型激勵理論 （論述）（ 064）一、強化理論 強化理論又稱行為修正理論，其代表人物是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家布爾赫斯弗雷德里克斯金納。 強化的含義 強化是指對某種行為肯定或否定的后果（獎勵或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會重復(fù)發(fā)生，換言之，只要控制行為的后果（獎或懲），就可以達到控制和預(yù)測人的行為的目的。 強化的類別 依據(jù)作用發(fā)揮 上的差異，強化可以劃分為積極強化、消極強化、懲罰、消退四種，它們既可單獨使用。 積極強化，也稱正強化，是指對某種行為予以鼓勵、肯定、獎賞，使之更加頻繁地發(fā)生并不斷強化。 學(xué)習(xí)提升能力 第 17 頁 (共 26 頁 ) 知識改變命運 消極強化，也稱負強化，是指通過撤銷、解除消極行為后果（懲罰）以鼓勵積極性行為的方法，消極強化也是一種獎勵，只是獎勵的方式顯得“消極“。 懲罰是指對某種消極行