【正文】 ?利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性 ?有利于吸引外部人才 ?有利于保證選聘工作的正確性 ?有利于使被聘者迅速開展工作 ?引起同事的不滿 ?可能造成 “ 近親繁殖 ” 的現(xiàn)象 三 、 管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) 、 管理人員招聘 ?管理的欲望。強烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提。 ?正直的品質(zhì)。有能力而不正直的管理人員，則可能給組織造成巨大的損失。 三 、 管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) 、 管理人員的招聘 ?創(chuàng)新精神。只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，才能發(fā)展。 ?決策能力。能夠透過現(xiàn)象抓住本質(zhì)，預(yù)估事物的發(fā)展趨勢。 ?實現(xiàn)有效溝通的技能。組織成員間的相互理解是組織成功的基本保證，理解要借助溝通來完成。 ? 管理人員培訓(xùn)是指一切通過傳授知識 、 轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動 。 ? 新經(jīng)濟時代使管理人員的培訓(xùn)比過去更為迫切和重要 。 管理人員培訓(xùn) 讓受訓(xùn)者去各個部門學(xué)習(xí) ， 了解所在部門的業(yè)務(wù) ， 擴大對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解 。 確定其長處和弱點 ， 讓受訓(xùn)者找到自己所喜愛和勝任的工作 。 比較適合于培養(yǎng)一般的直接管理人員而非職能專家 。 切不可疏忽忘記了在某個被人遺忘崗位上的受訓(xùn)者 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 工作輪換制： 一般在高層管理中設(shè)立 ， 可以讓助理為主管分擔(dān)業(yè)務(wù)；可以讓助理接觸高層管理實務(wù)；可以讓主管直接了解下屬的能力和潛力 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 設(shè)置助理職務(wù)： 當(dāng)組織中某個主管因為出差 ， 生病或度假等原因而使某個職務(wù)在一定時間內(nèi)空缺 ， 讓受訓(xùn)者臨時擔(dān)任這個工作 。 同時可以防止彼得現(xiàn)象的出現(xiàn) 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 臨時職務(wù)： 受訓(xùn)者直接與他要取代的人一起工作 ， 并接受直接的輔導(dǎo) ， 有助于彌補現(xiàn)任管理人員因各種原因離開現(xiàn)崗位而出現(xiàn)的職位空缺 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 輔導(dǎo)實習(xí)方法： 通過為有發(fā)展前途的中級管理受訓(xùn)者組成一個初級董事會 ， 讓他們提供分析整個公司的問題 、 提出政策建議 、 積累高層管理經(jīng)驗 。 管理人員培訓(xùn)之 方法 初級董事會： Company Logo 167。 55 組織變革 ?企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革 ， 內(nèi)外部環(huán)境的變化 ，企業(yè)資源的不斷整合與變動 ， 都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn) ， 這就要求企業(yè)關(guān)注組織變革和管理變革的具體對策 。 ?組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 及時對組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革 ， 以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求 。 其根本目的是為了提高組織效能 。 Company Logo 組織變革的前提 ?頻繁的決策失誤 ?組織成員間溝通不靈 ?管理業(yè)績長期不理想 ?缺乏創(chuàng)新 組織變革的一般規(guī)律 Company Logo 組織變革的動因 組織外部環(huán)境的變化：科技進(jìn)步 、 法律法規(guī) 、 產(chǎn)業(yè)政策 、 經(jīng)濟形勢 、 政治制度 、 市場需求等 。 組織內(nèi)部條件的變化：管理技術(shù) 、 管理人員調(diào)整和管理水平提高 、 規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)迅速發(fā)展 、 組織成員對工作的期望與個人價值觀念的變化等 。 組織成員的期望與實際情況差異： ⑴ 成員希望得到富有挑戰(zhàn)性并能促進(jìn)個人成長的工作 ， 但組織仍傾向于工作簡化 、 專業(yè)化； ⑵ 成員希望公平 、平等地相待 ， 但組織仍以等級 、 地位差異和指揮鏈為其特性； ⑶ 成員希望組織的職位獲得目前即刻的滿足 ， 但組織期望獲得事后滿足； ⑷ 成員更關(guān)注組織生活的感情面 ， 而組織仍強調(diào)理性 。 組織變革的一般規(guī)律 Company Logo 組織變革的阻力 個體和群體方面的阻力：固有的工作和行為習(xí)慣 、就業(yè)安全需要 、 經(jīng)濟收入變化 、 對未知狀態(tài)的恐懼；群體規(guī)范的束縛 ， 群體中原有的人際關(guān)系可能因變革而受到改變和破壞 ， 組織利益相關(guān)群體對最佳利益的顧慮等 。 組織的阻力：現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛 、 組織運行的慣性 、 以及追求穩(wěn)定 、 安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等 ， 外部環(huán)境阻力 ：缺乏競爭性的市場 ， 對經(jīng)理人員經(jīng)營企業(yè)業(yè)績的考評 ， 全社會對變革發(fā)動者 、推動者的期待和支持態(tài)度及相關(guān)的輿論和行動 ，以及企業(yè)文化所根植的社會或民族的文化特征 。 組織變革的一般規(guī)律 Company Logo 組織變革的過程 ?解凍：創(chuàng)立變革的動機 ， 鼓勵員工改變原有觀念 、態(tài)度和行為模式 。 ?變革：這是認(rèn)知和學(xué)習(xí)的過程 ， 給員工提供新信息 、新行為模式和新視角 ， 實施變革 。 ?再凍結(jié)：利用必要強化手段對員工心理狀態(tài) 、 行為規(guī)范和行為方式進(jìn)行鞏固和強化 。 管理組織變革 Company Logo 組織變革的程序 ?通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆 ?分析變革因素，制定改革方案 ?選擇正確方案，實施變革計劃 ?評價變革效果，及時進(jìn)行反饋 管理組織變革 Company Logo ?教育與溝通 ?參與 ?促進(jìn)與支持 ?談判 ?操縱與合作 ?強制 管理組織變革 消除組織變革阻力的對策 Company Logo 沃爾頓（ Goodwin Walton）的建議： 如能讓有關(guān)人員參與變革的計劃 ， 使其認(rèn)為此變革的方案是他們提出來的 ， 則可減少阻力； 如果變革方案能得到高層管理者的全力支持 ， 則阻力將減少； 如能使參與變革者認(rèn)為此種變革將減少而不是增加他們的負(fù)擔(dān) ， 則阻力將減少； 如果變革計劃所依據(jù)的價值觀念和理性準(zhǔn)則為參與者所熟悉和理解 ， 則阻力將減少； 如果變革計劃所提供的新經(jīng)驗為變革的參與者感興趣時 ， 則阻力將減少 。 管理組織變革 Company Logo 如果變革計劃能使參與變革者感覺到他們的自主權(quán)與安全沒有受到威脅時 ， 則阻力將減少； 如果參與者能參與共同診斷 ， 以使他們同意變革的基本問題 ， 并感覺其重要性時 ， 則阻力將減少； 如果能是變革者的贊成者與反對者增進(jìn)交流 ， 了解反對的正當(dāng)理由 ， 并設(shè)法減輕其不必要的恐懼時 ，則阻力將減少； 如果能認(rèn)識到創(chuàng)新可能被誤解 ， 同時做好變革計劃的信息反饋與宣傳解釋工作 ， 則阻力將減少； 如果能夠公開討論變革計劃 ， 則阻力將減少 。 管理組織變革 Company Logo ?組織扁平化使組織變“扁” ?企業(yè)裁員使組織變“瘦” ?團隊建設(shè)使組織變“柔” ?大企業(yè)內(nèi)部“小企業(yè)化經(jīng)營”使企業(yè)變“小” 當(dāng)今組織變革主要措施 第五章作業(yè) 論述組織設(shè)計的任務(wù)和影響因素 論述影響分權(quán)的因素 簡述部門劃分的基本方法 簡述主要的組織結(jié)構(gòu)類型 簡述管理人員的培訓(xùn)方法