【正文】 在管理方格圖中，共有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： “ 型領(lǐng)導(dǎo)” —— 貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對員工和工作都漠不關(guān)心，放任自流。 “ 型領(lǐng)導(dǎo)” —— 俱爾部型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對員工關(guān)懷備至，不關(guān)心工作，認(rèn)為只要職工精神愉快，生產(chǎn)成效自然好。 “ 型領(lǐng)導(dǎo)” —— 任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的完成，不關(guān)心員工需要，把員工看成是機(jī)器。 “ 型領(lǐng)導(dǎo)” —— 中庸型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心與對生產(chǎn)的關(guān)心程度基本保持平衡 ，他們喜歡顯示民主作風(fēng)，但又不鼓勵創(chuàng)新，希望維持現(xiàn)狀，只能維持一般工作效率。 “ 型領(lǐng)導(dǎo)” —— 團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo) （考） 。 領(lǐng)導(dǎo)者對工員的關(guān)心與對工作的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，把個人的需要與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合，使員工了解組織目標(biāo)，關(guān)心工作成果，形成團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)。這是一種最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。 *系統(tǒng)分析的步驟。 P115 答：（ 1）確定目標(biāo)是系統(tǒng)分析的重要一步； （ 2）收集資料，擬定對比方案； （ 3）建立各種分析模型； （ 4）分析對比各種方案的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，然后進(jìn)行綜合分析或試驗(yàn)，以便確定方案； （ 5）實(shí)施、 總結(jié)、反饋。 *喬治?斯坦納的戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)典模型。 P193 答： 1969 年，喬治斯坦納在其所著《最高管理層的規(guī)劃》中闡述戰(zhàn)略 規(guī)劃的經(jīng)典模型。該模型包括六個階段： （ 1）目標(biāo)確定階段； （ 2）外部審查階段； （ 3）內(nèi)部審查階段； （ 4）戰(zhàn)略規(guī)劃階段； （ 5）戰(zhàn)略評價階段； （ 6）戰(zhàn)略運(yùn)用階段。 *企業(yè)再造理論的基本觀點(diǎn)。 P287 答：哈默與錢皮在《再造企業(yè) —— 管理革命的宣言》一書中深入地論述了企業(yè)再造的基本觀點(diǎn)，主要包括以下四個方面： （ 1）基本問題的重新思考； （ 2）徹底的變革； （ 3）顯著的進(jìn)展； （ 4）重新設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。 *波特和勞勒的綜合激勵理論的主要內(nèi)容。 P75 答：波特和勞勒在 1968 年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合激勵理論。該理論的主要內(nèi)容包括： （ 1） 努力 =f （ 效價期望值），即人們的努力及努力的程度取決于事物的效價和期望值的評價。 （ 2） 人們的工作績效取決他的能力大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。 （ 3） 獎勵必須以工作績效為前提，因?yàn)樗鼤绊懭藗兒饬肯麓瓮瓿扇蝿?wù)理解的深度。 如果人們看到他們的獎勵與績效關(guān)系不大，獎勵將不 能 成為提高績效的刺激物。 （ 4） 獎勵不一定能帶來員工的滿意。員工會將自己的獎勵與他人對比，如果認(rèn)為獎勵是公平的，他就會滿意；反之，會不滿意。 （ 5） 滿意感會影響員工的效價評價。如果員工感到滿意，將會提高同樣任務(wù)的效價評價，導(dǎo)致進(jìn)一步的努力；反之則會降低效價的評價，導(dǎo)致員工不努力。 *貝塔朗菲的一般系統(tǒng)論的主要觀點(diǎn)。 P110 答： 貝塔朗菲提出的一般系統(tǒng)論的主要觀點(diǎn)包括： （ 1）動態(tài)觀點(diǎn)，即一切生命現(xiàn)象都處于一種積極的活動狀態(tài)，并趨于某種穩(wěn)定； （ 2）層次觀點(diǎn)，即各種有機(jī)體都是按照嚴(yán)格的等級層次組織起來的。 *權(quán)變理論學(xué)派的主要觀點(diǎn)。 P143 答： 權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，管理實(shí)務(wù)取決于環(huán)境，在管理中要根據(jù)內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變。其主要觀點(diǎn)為： （ 1）突破了傳統(tǒng)理論把組織看成是靜止的、相對封閉的系統(tǒng)的局限，認(rèn)為環(huán)境是不斷變化的，不存在一成不變的、普遍適用的、理想的組織管理模式。要把環(huán)境對組織的作用具體化，把管理理論與管理實(shí)踐緊密聯(lián)系起來。 （ 2）提出環(huán)境變量和管理變量之間存在著函數(shù)關(guān)系，這種函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。這是權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容。 （ 3）為了使問題得到很好的解決，要進(jìn)行大量的調(diào)查研究，然后把組織的情況進(jìn)行分類，建 立模型，據(jù)此選擇和調(diào)整有效的組織方式。 *戰(zhàn)略管理理論的戰(zhàn)略規(guī)劃理論的基本假設(shè) P201 答： 戰(zhàn)略形成是一個有意識的、深思熟慮的過程； 戰(zhàn)略控制的責(zé)任人是戰(zhàn)略家，戰(zhàn)略家是企業(yè)首席領(lǐng)導(dǎo)人； 戰(zhàn)略形成是一個有著很強(qiáng)針對性的理性分析過程； 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的結(jié)果是形成一個觀念，而戰(zhàn)略規(guī)劃正是觀念具體化的過程； 戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，并且保持簡單； 戰(zhàn)略貫徹的前提是戰(zhàn)略已經(jīng)完全制定好。 *戰(zhàn)略規(guī)劃理論的代表人物安索夫的主要貢獻(xiàn)。 P197 答：在安索夫的所有貢獻(xiàn)中，以下三方面 最 為突出和重要： （ 1）環(huán)境干擾原理。環(huán)境干擾原理的基本內(nèi)涵是：企業(yè)環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營存在干擾，而由于干擾級別（從平靜且可預(yù)見，到高度動蕩和不可預(yù)見）不同，企業(yè)也應(yīng)該采取不同的行為。安索夫的貢獻(xiàn)在于他設(shè)計(jì)了一個由 5 個干擾級別組成的環(huán)境干擾模型，并針對每一個干擾級別，假設(shè)了一種不同的行為來提高企業(yè)的盈利能力。 （ 2）一定條件下的戰(zhàn)略成功范例。安索夫設(shè)計(jì)了相應(yīng)的三元變量來說明環(huán)境、戰(zhàn)略和組織能力的聯(lián)系。這三個變量是：企業(yè)環(huán)境中的干擾等級、企業(yè)戰(zhàn)略行為在環(huán)境中的進(jìn)取和企業(yè)在管理上對環(huán)境變化作出的反 應(yīng)。 （ 3）實(shí)時戰(zhàn)略 管理。實(shí)時戰(zhàn)略管理建立在一定條件下的戰(zhàn)略成功范例基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)的管理者們在動蕩的、不可預(yù)測的環(huán)境中取得成功。這些程序包括： ① 戰(zhàn)略劃分； ② 實(shí)時管理； ③ 戰(zhàn)略準(zhǔn)備分析； ④ 對總體管理的設(shè)計(jì)； ⑤ 企業(yè)定位計(jì)劃； ⑥ 戰(zhàn)略組織轉(zhuǎn)變。 *管理的概念。 （考簡答） P2 答：（ 1）廣義的管理概念：可把管理看成是這樣的一種活動，即它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來實(shí)現(xiàn)某個目標(biāo)。 （ 2）狹義的管理概念：管理就是通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等職能活動，去有效配置資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 *泰勒認(rèn)為 工人“磨洋工”的原因。 P38 答：泰勒認(rèn)為工人“磨洋工”主要有以下原因： （ 1） 管理問題。企業(yè)管理當(dāng)局不懂得用科學(xué)的方法來進(jìn)行管理； （ 2） 工人的認(rèn)識問題 。工人認(rèn)為工作快了就會失業(yè) ； （ 3） 工人的傳統(tǒng)習(xí)慣問題。工人沒有正確的操作方法和適用的工具。 *勒溫的群體動力學(xué)理論的主要內(nèi)容。 P80 答： 群體動力學(xué)理論的主要內(nèi)容 ： （ 1）群體是非正式組織，它同正式組織一樣，包含了三要素：活動、 相互影響和情緒。 （ 2）群體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種力場，叫做“生活場所”或“自由運(yùn)動場所”。 （ 3）群體擁有自己的目標(biāo)， 以維持群體的存在，使群體能夠持續(xù)發(fā)揮作用。 （ 4）群體的結(jié)構(gòu)中包括正常成員、非正常成員、領(lǐng)導(dǎo)者和孤立者。 （ 5）群體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制式、民主式、自由放任式。 （ 6）群體參與者的數(shù)量和參與程度受多種因素影響，如群體規(guī)模、群體領(lǐng)導(dǎo)方式等。 （ 7）任務(wù)不同，群體的規(guī)模也不同，但一般來說，效率高的非正式組織往往是規(guī)模較小的群體。 *巴納德的協(xié)作系統(tǒng)成立的基本條件 —— 社會因素內(nèi)容。 P125 答：社會因素包括五個方面： （ 1）協(xié)作體系中個人之間的相互作用。 （ 2）個人和集體之間的相互作用。 （ 3）作為協(xié)作 體系影響對象的個人。 （ 4）社會目的和協(xié)作的有效性。 （ 4）個人動機(jī)和協(xié)作的能率。 *托馬斯彼得斯對人的認(rèn)識 P258 答： 所有人都是以自我為中心，為來自他人的贊揚(yáng)感到快慰，有普 遍認(rèn)為自己是優(yōu)勝者的趨勢 ； 人是環(huán)境的奴隸； 人迫切需要活得有意義，對于這種意義的實(shí)現(xiàn)愿意付出極大的犧牲 ； 人們通常將成功看成是由自身因素決定的，而把失敗歸于體制，以便使自己開脫出來 ； 大多數(shù)人在尋求安全感時，好像特別樂于服從權(quán)威。而另一些人在利用他人向他們提供有意義的生活時，又特別樂于行 使權(quán)力。 另外，托馬斯彼得斯還認(rèn)為人的行為受到“二重性”動機(jī)的驅(qū)動。 *托馬斯彼得斯《追求卓越》的 8 條基本原理。 P251 答： 《追求卓越》的 8 條基本原理為： （１） 崇尚行動：貴在行動，而不是深思 （２） 貼近顧客：在產(chǎn)品和服務(wù)上接近顧客的需求 （３） 自我控制：鼓勵自治和放松，而不是緊密監(jiān)督 （４） 人本管理：對雇員的態(tài)度是鼓勵其生產(chǎn)力，避免對立情緒，以人促產(chǎn) （５）不離本行：專注自身，保持優(yōu)勢，避免風(fēng)險 （６）現(xiàn)場管理：以“走動式管理”的方式，保持與大家的緊密接觸 （７）精兵簡政：建立簡潔的組織機(jī)構(gòu)，人員 要保持精干 （８）張弛有道：對組織目標(biāo)保持松緊有度，不室息創(chuàng)新的控制系統(tǒng) *對權(quán)變理論的評價 P145