家庭企業(yè)人力資源管理問題研究(1)-資料下載頁
2025-01-09 17:31本頁面
【正文】 企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可 以加快調整經營和生產方向。但是，在人力資源制度建設和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對員工的招聘、錄用、培訓、考核以及辭退等方面，沒有形成一套 科學 、合理的制度。在處理和解決這些事情家 庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 10 的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下，加 速了企業(yè)人力資源的流失。 家族企業(yè)的管理機制有幾個層次：決策、監(jiān)督、執(zhí)行。任何人在決策時都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行，執(zhí)行時要考慮到監(jiān)督機制。管理學大師德魯克就曾提出：家族企業(yè)要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員 [11]。傳統(tǒng)家族觀念內外有別的心理因素，整體國民素質不高而導致的道德風險，法律尚不健全而可能存在的信用危機，都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展。家族內部成員的親屬關系決定了家族企業(yè)管理上的隨機決策和以情治企。因此，如何構建合理的約束 激勵機制，實現(xiàn)科學管理、制度管理，減少決策失誤，向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變，是家族企業(yè)走向成功與發(fā)展的必由之路。 家 庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 11 四、改進家族企業(yè)人力資源管理的對策 （一） 以人為本，強化科學公正的用人意識 確立“以人為本”的管理理念是人力資源管理科學化的核心。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重高要求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，反對把員工僅僅看作是生產工具 [12]。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對 象，重視以內部職工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)。無論在企業(yè)人才結構的戰(zhàn)略設計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。在充分尊重和滿足員工個人發(fā)展期望和精神需求的基礎上，達到企業(yè)與個人的“雙贏”。 強化科學公正的用人意識要求家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價 值的人力資本。二要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當的時候以適當的方式轉換到適當的位置，從而避免家族成員合理流動引發(fā)的家族關系不協(xié)調對企業(yè)經營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。 （二） 加強企業(yè)文化建設 加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用。 我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟實力的建設。 一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，這樣才能擁有高素質的團隊，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長期發(fā)展的資本。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明 性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反應一個企業(yè)所提倡的價值觀。家 庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 12 家族企業(yè)必須打破原有的封閉的、局限的文化圈子，建立公平、透明的文化氛圍。有學者提出員工忠誠度的公職：自由度 =透明度 =忠誠度 [13]。可見良好的企業(yè)文化對留住人才，提高員工的工程度起著舉足輕重的作用。 （三） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 首先 ，現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應國營企業(yè)，同樣也適應家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度， 現(xiàn)代企業(yè)制度最重 要的特征之一就是產權關系清晰，所有權與經營權的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。 其次，錢德勒的研究表明，現(xiàn)代組織中的“管理層級制 ”本身已經成為了企業(yè)持久性、權力和持續(xù)成長的源泉。從歷史的角度看，家族企業(yè)始于 18世紀英國工業(yè)革命時代，兩百多年來，家族企業(yè)呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展模式，只有少數家族企業(yè)在競爭中 因時而變而得以延續(xù)或發(fā)展 [14]。現(xiàn)在世界上尚存的原先以家族化經營發(fā)展起來的企業(yè)，在 20世紀 70 年代以后基本上都進行了管理革新，建立起了相對獨立的法人治理結構，從而保證了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。因此，拋棄不適應現(xiàn)代化社會發(fā)展的僵化的經營模式，建立符合市場經濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，處理好經營權與所有權、分權與集權、內部人員培訓與外部人才招聘、一言堂決策與民主化科學化決策等關系，這樣，“家”的感覺才可能會更好。 （
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