【正文】 復雜性、規(guī)范性、集權度。參見教材 P22 243. [答案 ]： B [解析 ]： 本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次 、細致程度。因此選 B。參見教材 P22 244. [答案 ]： A [解析 ]： 組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。參見教材 P23 245. [答案 ]： B [解析 ]： 管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。參見教材 P23 246. [答案 ]： B [解析 ]： 組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少。參見教材 P23 247. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查組織結構的權變因素。本題中，②⑤⑥屬于組織結構的權變因素，① ③④則屬于組織結構的特征因素。參見教材 P24 248. [答案 ]： B [解析 ]： 組織設計過程中的第一個步驟是確定組織設計的基本方針和原則。參見教材 P24 249. [答案 ]： D [解析 ]： 設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。參見教材 P24 250. [答案 ]： D [解析 ]： 行政層級組織形式在復雜／靜態(tài)環(huán)境中最有效。參見教材 P25 251. [答案 ]： C [解析 ]： 職能制的主要特點有：職能分工、直線 —— 參謀制和管理權力高度集中。參見教材 P25 252. [答案 ]： D [解析 ]： 矩陣組織形式在復雜 /動態(tài)環(huán) 境中較為有效。參見教材 P28 253. [答案 ]： A [解析 ]： 團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式。參見教材 P29 254. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查組織設計的類型。 “ 可以租用，何必擁有 ”這是虛擬組織的實質。參見教材 P29 255. [答案 ]： B [解析 ]： 本題考查無邊界組織形式。參見教材 P29 10 256. [答案 ]： B [解析 ]： 本題考查組織文化內容中的人際導向。參見教材 P30 257. [答案 ]： D [解析 ]： 精神層是組織文化的核心和靈魂。參見教材 P31 258. [答案 ]： D [解析 ]： 根 據桑南菲爾德的理論，俱樂部型非常重視適應、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。參見教材 P31 259. [答案 ]： B [解析 ]： 棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。參見教材 P31 260. [答案 ]： A [解析 ]： 本題考查組織發(fā)展的方法。 BCD 選項屬于結構技術的內容。參見教材 P34 261. [答案 ]： C [解析 ]： 質量圈屬于組織發(fā)展方法中的人文技術。參見教材P34 262. [答案 ]： A [解析 ]： 領導指一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。參見教材 P11 263. [答案 ]： C [解析 ]： 領導的影 響力主要來源于組織的正式任命。參見教材 P11 264. [答案 ]： B [解析 ]： 吉伯的特質論認為，卓越的領導者必須具備身強力壯、聰明但不過分、外向有支配欲、自信以及有良好的調試能力特質。但不包括一定要有同情心。參見教材 P11 265. [答案 ]： B [解析 ]： 選項 ACD 都屬于改變型領導者。參見教材 P12 表 21 266. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選 C。參見教材 P1 13 267. [答案 ]： D [解析 ]： 路徑 —— 目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬實現(xiàn)其目的，并提供必要支持和指導以確保其目標與群體或組織的目標相互配合。 A 選項屬于權變理論， B 選項屬于特質理論， C 選項屬于交易型領導理論。參見教材 P13 268. [答案 ]： B [解析 ]： 根據目標 —— 路徑理論，支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的行為。參見教材 P13 269. [答案 ]： A [解析 ]： 本題考查目標 — 路徑理論。羅伯特 ?豪斯指出，外控型下屬對指導式領導更為滿意。參見 教材 P13 270. [答案 ]： A [解析 ]： 費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維量呈現(xiàn)上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。參見教材 P14 表 23 271. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查領導 — 成員交換理論。領導 — 成員交換理論認為，領導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成“ 圈內人 ” 和 “ 圈外人 ” ；領導傾向于對 “ 圈內人 ” 投入更多的時間和更少的正式領導權威；領導與下屬之間是種互惠關系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選 C。參見教材P15 272. [答案 ]： C [解析 ]： 將領導行為劃分為 “ 關心人 ” 和 “ 工作管理 ” 兩個維度的是俄亥俄模式。參見教材 P16 273. [答案 ]： A [解析 ]： 在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。參見教材 P16 274. [答案 ]： A [解析 ]： 本題考查管理方格圖。管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為 “ 無為而治 ” 的領導風格。因此選 A。參見教材 P17 圖 21 275. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查 管理方格圖的類型。管理方格理論中對人極端關注的是 “ 鄉(xiāng)村俱樂部 ” 領導風格（ 1， 9）型，因此選D。參見教材 P17 276. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出 “ 低工作 — 低關系 ” 式的領導屬于授權式領導，因此選D。參見教材 P18 277. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查西蒙的決策過程階段。西蒙的決策過程階段分三段：智力活動階段、設計活動階段、選擇活動階段。因此選 C。參見教材 P19 278. [答案 ]： A [解析 ]： 概念型的決策風格：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人 和社會的關注。參見教材 P20 279. [答案 ]： B [解析 ]： 本題考查投入的增加的原因。管理者一旦作出了錯誤的決策，他可能存在信息加工錯誤。產生這種現(xiàn)象的原因是心理決定因素，因此選 B。參見教材 P20 280. [答案 ]： B [解析 ]： 指導型的這種決策風格的領導者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。參見教材 P20 281. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查需要的概念。需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要。參見教材 P1。 282. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查外源性動機和內源性動機的相關內容。內源性動機是指人做某種行為是因為行為本身。出于內源性動機的員工看重的是工作本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償。參見教材 P1。 283. [答案 ]： D [解析 ]： 本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的 11 是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。選項 ABC 屬于外源性動機。參見教材 P1。 284. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要 ，所以選項 D 錯誤。參見教材 P2。 285. [答案 ]： C [解析 ]： 本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要（底層）、安全需要（第二層）、歸屬和愛的需要（第三層）、尊重的需要（第四層）、自我實現(xiàn)的需要（最高層）。因此選 C。參見教材 P2。 286. [答案 ]： C [解析 ]： 馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。參見教材 P2。 287. [答案 ]： D [解析 ]： 馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。參見教 材 P2。 288. [答案 ]： A [解析 ]： 具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。參見教材 P3。 289. [答案 ]： B [解析 ]： 根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。參見教材 P3。 290. [答案 ]： C [解析 ]： 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，所 以選項 C 錯誤。參見教材 P4。 291. [答案 ]： A [解析 ]： 本題考查 ERG 理論。 ERG 理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類（生存需要、關系需要、成長需要） ，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了 “ 挫折 — 退化 ” 的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。因此選A。參見教材 P4。 292. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查麥克里蘭的三重需要理論中的需要 —— 成就需要、權力需要、親和需要。參見教材 P45。 293. [答案 ]： D [解析 ]： 成就需要高的人的特點有選擇適度的風、有較強的責任感、喜歡能夠得到及時的反饋。參見教材 P45。 294. [答案 ]： A [解析 ]： 公平理論中，投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的 所有豐富多樣的成分 —— 員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。參見教材 P5。 295. [答案 ]： C [解析 ]： 弗羅姆認為動機是三種因素的產物，即個人需要多少報酬（效價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具）。參見教材 P6。 296. [答案 ]： D [解析 ]： 本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價 期望 工具＝動機。其中（ 1） 效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。（ 2）期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。（ 3）工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選 D。參見教材 P7。 297. [答案 ]： A [解析 ]： 本題考查強化理論。參見教材 P7。 298. [答案 ]： C [解析 ]： 質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。參見教材 P9。 299. [答案 ]： A 300. [答案 ]： D 301. [答案 ]： A 302. [答案 ]： C 303. [答案 ]： D