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2025-01-09 07:14本頁面
【正文】 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16薪資結(jié)構示意圖43 目錄 第二部分：薪酬體系設計 第四部分：典型薪酬策略 第三部分：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù) 第一部分：薪酬問題分析 44 薪酬層級結(jié)構的幾種模式 1. 2. 3. 45 薪酬評價要素的權重 市場 績效 責任 行為 46 工資結(jié)構 —— 為績效 工資段（ 14級） 4000 2022 績效評價 47 薪酬體系設計 基于績效考核 結(jié)果的調(diào)薪 P% P% P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度績效 考核結(jié)果 薪 級 48 薪酬體系設計 上限 = 6,200元 下限 = 4,700元 5,200元 工資級別： 7級 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% 1% 1% 1% 績效 薪 級 5,700元 I II III 會計 A 原工資 6000元 原工資 5000元 會計 B 績效等級 =B 調(diào)薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 49 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 50 14~15級 12~13級 10~11級 9級 8級 四級工程師 三級工程師 二級工程師 一級工程師 初級工程師 工 資 等 級 技 術 階 梯 基于資格等級的薪酬體系 51 如何理解績效與薪酬的關系 ？ 建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制 。 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求 ？ 報酬的不同形式及目 標是什么 ？ 如何確定適用于不同層次 、 類別員工的當期收入與預期收入的調(diào)整比例 ？ 依據(jù)是什么 ？ 如何依據(jù)價值創(chuàng)造的 2:8規(guī)律 ， 確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性 ？ 如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng) ？ 如何確定薪酬評價依據(jù) ？ 如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格 、 員工素質(zhì) 、 職位責任以及績效結(jié)果 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 謝謝大家！ 張建國
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