【正文】 瘤免疫學(xué)博士學(xué)位，攻讀博士學(xué)位期間，便有創(chuàng)造性科研成果，技術(shù)居國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。南方某生物制藥公司得到這一信息，不惜派專人多次同 A 接觸，許諾了房子、車子、票子等待遇，終于在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中將 A 請(qǐng)到了本公司開發(fā)研究室做研究員。 面對(duì)豐厚的待遇、較好的實(shí)驗(yàn)工作條件，加上領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，初 來乍到的 A 心里暗暗發(fā)誓：一定努力工作，爭(zhēng)取早日將自己的成果轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，為公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 A 的上司即開發(fā)研究室主任是一位留美歸 37 來的教授，主攻神經(jīng)生物學(xué)，現(xiàn)在正承擔(dān)本公司一項(xiàng)神經(jīng)科學(xué)基因工程新藥的開發(fā)研究工作。不知是出于本專業(yè)的需要，還是其他原因，主任提議讓 A 先暫緩開展腫瘤方面的研究，而協(xié)助研究室主任加快神經(jīng)科學(xué)的研究。這一方案竟也被主管開發(fā)的副總批準(zhǔn)。一半出于無(wú)奈，一半出于尊重領(lǐng)導(dǎo)， A 便成了主任的助手。 半年過去了，一年過去了， A 自己的科研遲遲不能開展，他為此很傷心。有時(shí)夜深人靜，待妻兒入睡以后，他常常獨(dú) 坐陽(yáng)臺(tái)，手捧酒杯，邀清風(fēng)月影，矛盾至極。走吧，好像說不過去，這么好的待遇，領(lǐng)導(dǎo)待他也不錯(cuò)；不走吧，眼看自己的事業(yè)就要荒廢了。 A 一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)了問題，但未能引起公司領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。 終于有一天， A 的一位同學(xué)從國(guó)外回來，見此情景便痛陳厲害關(guān)系，讓他立即離開。惶恐的 A 第二天便向人力資源部遞交了辭職報(bào)告。人力資源部經(jīng)理十分吃驚，直接將這一問題反映給總裁?？偛糜H自著手調(diào)查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留 A，一面立即調(diào)整科研計(jì)劃。 A 留下來專心從事自己的研究工作，經(jīng)過一年半時(shí)間的努力，成果 正式上報(bào)，即將成為藥品?？偛脼?A 慶功，同時(shí)將 A 送到國(guó)外深造一年，以備將來承擔(dān)更重要的工作。 這種因?yàn)椴拍懿荒艿玫桨l(fā)揮而辭職的現(xiàn)象在企業(yè)里普遍存在，這種現(xiàn)象說明，無(wú)論哪種類型的企業(yè)，人才的引進(jìn)和挽留都是一個(gè)激勵(lì)問題。應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工不同層次的需求選用不同類別的激勵(lì)方式。 事業(yè)的追求在馬斯洛需要層次中屬第四級(jí)（尊重的需要）和第五級(jí)（自我實(shí)現(xiàn)）的需要。一個(gè)有抱負(fù)的人，希望能為社會(huì)做貢獻(xiàn)，并通過自己的才華成就獲得別人的尊重、贊美，進(jìn)而承認(rèn)他的存在價(jià)值，最終獲得成功，實(shí)現(xiàn)自我。 38 A 先生的工作經(jīng)歷生動(dòng)地說明了這一點(diǎn)。 A 先生 獲得的待遇非常優(yōu)厚，同領(lǐng)導(dǎo)的感情也不錯(cuò)，但正是因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)域沒能充分發(fā)揮能力而悶悶不樂，以至于最后要走人。幸好總裁是一位睿智的人，挽留住了 A，否則，這種高級(jí)人才的流失對(duì)組織形象、經(jīng)濟(jì)效益的損失是不可估量的?，F(xiàn)在有些領(lǐng)導(dǎo)忽視下屬專業(yè)發(fā)展的要求，更忽視對(duì)人才的動(dòng)態(tài)激勵(lì)，以至于在事業(yè)方面不能發(fā)揮人才的能力而導(dǎo)致人才外流，這是十分值得管理者反思的。 馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛需求層次理論是一個(gè)影響很大的激勵(lì)理論。在該理論出現(xiàn)以前，企業(yè)里是人適應(yīng)機(jī)器，后來馬斯洛提出，人的潛能應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，?yīng)當(dāng)重視員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn) ，由此引發(fā)了人本主義的思潮。 馬斯洛的需求層次理論提出，人的需求分為五個(gè)層級(jí)： ? 第一個(gè)層級(jí)就是基本的生理需要； ? 第二個(gè)層級(jí)就是安全需要； ? 第三個(gè)層級(jí)叫做歸屬與愛的需要，或者叫做社會(huì)交往的需要； ? 第四個(gè)層級(jí)的需要是尊重與審美的需要； ? 第五個(gè)層級(jí)是自我實(shí)現(xiàn)的需要。 具體需求特點(diǎn)如圖 6－ 1 所示： 圖 6－ 1 人的需求特點(diǎn) 【圖解】 39 在馬斯洛的需求層次理論中，人的生理需求是最根本的需求，只有滿足了衣食住行等方面的需求，人才能進(jìn)一步發(fā)展其他需求；安全需求也屬于底層的基本需求；歸屬與愛的需求是人的歸屬于某一社會(huì)群體的需求；尊重和審美的需求是人的較高層級(jí)的需求，反映了人對(duì)自身的認(rèn)可；自我發(fā)展的需求是人的最高需求，是人不斷追求進(jìn)步的動(dòng)力。 馬斯洛的層次需求理論指出，人的需求是不斷變化、逐級(jí)上升的，當(dāng)基本的生理需求得到滿足后，他的安全需求就會(huì)上升為主導(dǎo)需求，而當(dāng)安全需求被滿足后又會(huì)有歸屬和愛 的需要，依此類推。當(dāng)前一種需求得到滿足時(shí)，后一種需求就會(huì)浮現(xiàn)出來，占據(jù)主導(dǎo)地位，這種對(duì)需求的分層是馬斯洛的創(chuàng)新之處，是一種將管理學(xué)和心理學(xué)完美結(jié)合的產(chǎn)物。因?yàn)檫@種需求的層次涉及到社會(huì)的每一個(gè)人，任何一個(gè)人的需求都不外乎這幾個(gè)層次，以及在這幾個(gè)層次上的動(dòng)態(tài)調(diào)整。 這種馬斯洛的需求層次理論在現(xiàn)實(shí)中的體現(xiàn)是，對(duì)于某個(gè)人而言，可能在某一時(shí)刻同時(shí)有幾種需求存在，但是一個(gè)普遍的規(guī)律是，需求層次越低的人需要得到的滿足就越多，需求層次越高的人得到的滿足越少。 圖 61 表明，當(dāng)一種需求得到基本滿足后，這種需求就成為次要的了。 其實(shí)，在圖中的任一點(diǎn)，都會(huì)是五種需求的一種集合，但是占主導(dǎo)地位的需求只有一種。對(duì)于同一個(gè)人而言，在不同的時(shí)期，占主導(dǎo)地位的需求可能不同，這就意味著，人的需求是不斷動(dòng)態(tài)變化的過程。 在應(yīng)用馬斯洛需求層次理論的時(shí)候，一個(gè)應(yīng)當(dāng)注意的問題是，人在不同的時(shí)段需求會(huì)不同；在同一時(shí)段每個(gè)人的需求可能也會(huì)有所不同。 【案例】 小李由于工作表現(xiàn)出色，獲得了一個(gè)省部級(jí)的獎(jiǎng)項(xiàng)。這天，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)要請(qǐng)他吃飯， “小李，今天晚上六點(diǎn)半請(qǐng)你吃飯，為了獎(jiǎng)勵(lì)你的勤奮，咱們吃鮑魚。 ”一頓飯下來，小李可謂是酒足飯飽，正想回家，另外一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)又 打電話， “小李，有事嗎？ ”“沒有。 ”“那八點(diǎn)鐘一塊吃頓飯吧，請(qǐng)你吃鮑魚。 ”小李只能勉強(qiáng)答應(yīng)。應(yīng)付完這位領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，已 40 經(jīng)快九點(diǎn)了。小李心想這回終于可以回家了，沒成想部門經(jīng)理又打電話要請(qǐng)他吃鮑魚，并且已經(jīng)定好位子，在等他。小李只有硬著頭皮前往，席間禁不住經(jīng)理的熱情夾菜，一頓飯下來，小李已經(jīng)受不了了，見了鮑魚就想吐。吃完飯已近十點(diǎn)，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)急忙給他打來電話，一位給他頒獎(jiǎng)的省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在公司督察工作，直到現(xiàn)在才吃飯，點(diǎn)名要他前去陪客，一塊去吃鮑魚。這下小李是徹底不行了，告知了領(lǐng)導(dǎo)他今晚的遭遇，求領(lǐng)導(dǎo)饒了他，不要讓 他再去吃飯了。 可見，在同一時(shí)段，如果只是一味強(qiáng)化人的某項(xiàng)需求，到最后就會(huì)由激勵(lì)變成一種懲罰。 人的需求滿足是一個(gè)彈性的過程，在不同的時(shí)間段，會(huì)有不同的主體需求，上面 A 博士的案例，就說明了隨著時(shí)間的推移人的主導(dǎo)需求發(fā)生了變化，但是管理者如果只是考慮人才的引進(jìn)，不考慮它的進(jìn)一步發(fā)展，那么，當(dāng)這種人才需求發(fā)生變化的時(shí)候，他就有可能另謀高就。所以企業(yè)在激勵(lì)和挽留人才的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)做到及時(shí)跟蹤，注意他們需求的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，這樣才能做到真正留住想要的人才。 綜上所述，歸納起來有以下兩點(diǎn)： ? 第一，在進(jìn)行 管理和激勵(lì)的時(shí)候，管理者一定要弄清楚員工的最根本需求是什么，才能從具體的需求出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)。 ? 第二，激勵(lì)的管理方式是一種動(dòng)態(tài)的過程，而不是局限于一點(diǎn)或者靜態(tài)的。 以上兩點(diǎn)將成為隨后的“激勵(lì)的機(jī)理分析和綜合運(yùn)用激勵(lì)模式”的基礎(chǔ)。 【自檢 61】 不定項(xiàng)選擇題 下面的描述中哪一個(gè)是關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)需求的：（ ） ，贏得別人尊重 41 ，將自己的專業(yè)知識(shí)學(xué)以致用 見參考答案 61 第八講 管理激勵(lì)的機(jī)理分析（一） 在本講的學(xué)習(xí)中，我們來分析管理激勵(lì)的機(jī)理，主要了解激勵(lì)是怎么發(fā)生作用的？是通過哪些途徑發(fā)生作用的？主要包括六個(gè)問題：管理的人性假設(shè)、雙因素理論、強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論、目標(biāo)與情景。 管理人性假設(shè) 在管理學(xué)的理論中，進(jìn)行激勵(lì)的過程是離不開基本的人性假設(shè)的。在實(shí)踐中，管理者之所以更多地采用關(guān)懷和嚴(yán)格控制的方式進(jìn)行管理，這是與最基本的人性假設(shè)有緊密關(guān)系的。著名管理心理學(xué)家雪恩（ Edgar H Schein）把人劃分為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我復(fù)雜的人和自我實(shí)現(xiàn)的人幾種類型。在西方管理學(xué)界，最膾炙人口的人性假設(shè)理論就是美國(guó)管理心理學(xué)家麥格雷戈（ Douglas McGregor）提出的 X 理論和 Y 理論。如圖 71 所示： 圖 71 人性假設(shè)的 X 理論和 Y 理論 而在中國(guó)，在傳統(tǒng)的 儒家文化的熏陶下，也對(duì)人性作了早期的假設(shè)。 理論 該理論的人性假設(shè)包括： ? 一般人均對(duì)工作具有天性的厭惡，只要可能，便會(huì)規(guī)避工作。 42 ? 由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以強(qiáng)制、控制、監(jiān)督，給以懲罰的威脅，才能促使他們向著達(dá)成組織目標(biāo)的方向努力。 ? 一般人大都寧愿受人監(jiān)督，喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全。 麥格雷戈認(rèn)為，他所提出的這些人性假定，既有肯定的一面，同時(shí)也有相當(dāng)?shù)谋Ａ魬B(tài)度，這是一種平凡大眾的基本假定。 理論 該理論的人性假定包括： ? 人在工作中消耗體力與智力 ，乃是極其自然的事情，人都愿意勤奮向上。 ? 外力的控制及懲罰的威脅并非是促使人朝向組織目標(biāo)而努力的惟一的方法，人為了達(dá)成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，會(huì)自覺進(jìn)行“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。 ? 人對(duì)于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生一定的報(bào)酬。 ? 只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任。 ? 以高度的想像力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項(xiàng)問題的能力，乃是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨(dú)具的能力。 ? 在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情況下，常人的智慧潛能僅有一部分得到利用。 這些假定都是動(dòng)態(tài)的，指出了人 有成長(zhǎng)和發(fā)展的可能。 【自檢 71】 不定項(xiàng)選擇題 Y理論與 X理論最根本的區(qū)別是：（ ） 見參考答案 71 43 ? 在孔孟文化的影響下，中國(guó)在很早就有了對(duì)人性的界定?！叭酥?，性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”，由此可以看出，古人對(duì)于人性的 假定是性本善的，認(rèn)為之所以有圣人和庸人之分，就在于社會(huì)的教化，在教育和社會(huì)的熏陶下使得每個(gè)人成長(zhǎng)的軌跡有所不同。所以在儒家學(xué)派里，非常強(qiáng)調(diào)教育，認(rèn)為教育方式的不同使人的最終成就有很大差異。 ? 荀子認(rèn)為，人之初，性本惡，要經(jīng)過嚴(yán)格的控制制度來管理。韓非子也認(rèn)為應(yīng)當(dāng)講究嚴(yán)格的法制，通過制度和軍隊(duì)控制。因?yàn)槿诵员緪?，所以要通過制度懲罰，才可以壓制人性惡的一面，將善良的一面表現(xiàn)出來。 ? 西漢的楊雄認(rèn)為，人的本性既不是善也不是惡，而是善惡兩端都有，隨著人的不斷成長(zhǎng)，這兩端也會(huì)同時(shí)發(fā)展，所以說人既有善良的一面也有惡 毒的一面，在不同的情境表現(xiàn)出來的不一樣而已，應(yīng)當(dāng)象順?biāo)浦垡粯?，抑惡揚(yáng)善，讓人的善性表現(xiàn)出來。 其實(shí)，從孔孟到荀子、韓非子，再到楊雄，無(wú)論是性善論、性惡論還是善惡各執(zhí)一端，也不管是 X 理論還是 Y 理論，都沒有形成一個(gè)人性假設(shè)的定論。但是，這并不影響我們管理過程中對(duì)管理方法的運(yùn)用。無(wú)論是治國(guó)還是管理企業(yè)最常用的都是胡蘿卜加大棒的簡(jiǎn)單方法。因?yàn)楦鶕?jù) Y 理論，人性本善，所以用胡蘿卜加以引導(dǎo)即可；而 X 理論又認(rèn)為，人性本惡，所以還需要采取大棒的方式加強(qiáng)管理。但是為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式很高明，而有的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式又一塌糊涂呢，根本區(qū)別就在于在把握使用胡蘿卜或者大棒的時(shí)機(jī)上有差別。高明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、對(duì)適合的對(duì)象采取合適的方法，而領(lǐng)導(dǎo)無(wú)方的管理者就不能選擇合適的時(shí)機(jī)和地點(diǎn)。 管理方式的選擇很大程度上依賴于人性假設(shè)，不同的人性假設(shè)會(huì)影響最終的管理措施。 【案例】 一家大型 IT 企業(yè)招聘研發(fā)部門主管，經(jīng)過人力資源部門的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這種研發(fā)團(tuán)隊(duì)里的員工和一般的生產(chǎn)企業(yè)不一樣，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在其中更多起到的是溝通協(xié)調(diào)的作用，不像傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)里那種高高在上的領(lǐng) 44 導(dǎo)，所以應(yīng)當(dāng)選取更符合 Y 理論管理風(fēng)格 的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)榧偃邕x擇的領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心只有嚴(yán)厲的懲罰措施，一心要通過制度和懲罰來管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，那么可能就會(huì)適得其反。因?yàn)檫@種 IT 研發(fā)團(tuán)隊(duì)更多的時(shí)候需要的是一種寬松和隨和的工作環(huán)境，研發(fā)人員的工作不像生產(chǎn)線上的工人那樣刻板和流程化，更多的時(shí)候需要的創(chuàng)意和創(chuàng)新，嚴(yán)格流程制度外加懲罰措施的管理方式不利于員工的積極性發(fā)揮，也不會(huì)有好的管理績(jī)效。所以說，在這種類型的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理中，應(yīng)當(dāng)更多考慮選擇符合 Y 理論管理風(fēng)格的管理者。 雙因素理論 理論內(nèi)容 雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（ Frederick Hertzberg）提出的，是激勵(lì)因素和保健因素理論的簡(jiǎn)稱。該理論認(rèn)為，激發(fā)人動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。 ? 保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。這就像給果樹噴灑農(nóng)藥，只能起到保健的作用，不能幫助果樹和水果的成長(zhǎng)；也像保健品，它只能起到強(qiáng)身健體的作用，而不能治病。企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等，皆屬于此類因素。該因素可以防止員工產(chǎn)生不滿意的狀態(tài)，但是不會(huì)提供動(dòng)力去激勵(lì)員工。 【案例】 有家企業(yè)，員工的工資單上 有獎(jiǎng)金一項(xiàng)，每個(gè)人都是四十五元，這本來是一項(xiàng)激勵(lì)因素，但是由于給每個(gè)人的都是一樣，沒有任何級(jí)別和職位差別，所以根本就起不到激勵(lì)作用，只是一個(gè)保健因素而已，只能讓大家沒有不滿意而已。如果有一天，其中一位員工的這個(gè)獎(jiǎng)金突然沒 45 有了的話，那么將會(huì)帶來問題，這時(shí)他就會(huì)心理不痛快，為什么大家都有，而我沒有？他就會(huì)將這種不滿意表達(dá)出來。在這里，這個(gè)獎(jiǎng)金就只起到了保健因素的作用而已。 ? 激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。 ? 保健因素 和激勵(lì)因素對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。