組織行為學(xué)模型word版-資料下載頁
2025-01-08 08:55本頁面
【正文】 團(tuán)體活動(dòng)的了解與透視 分段指示工作的內(nèi)容與方法，因此無法了解團(tuán)體活動(dòng)的最終目的 職工一開始就了解工作程序與最終目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者提供兩種以上的工作方式 領(lǐng)導(dǎo)者 提供工作上需要的各種材料，當(dāng)職工前來咨詢即給予回答，但不做具體指示 工作分工與同伴選擇 由領(lǐng)導(dǎo)者決定后，通知職工 分工由團(tuán)體決定，工作的同伴由職工自己選擇 領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù) 工作參與及工作評(píng)價(jià)的態(tài)度 除示范外，領(lǐng)導(dǎo)者完全不參與團(tuán)體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者采用個(gè)人喜歡的方式評(píng)價(jià)職工的工作成果。 領(lǐng)導(dǎo)者與成員一起工作，但避免干涉指揮，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)客觀事實(shí)評(píng)價(jià)職工的工作成果。 除成員要求外，領(lǐng)導(dǎo)者不主動(dòng)提供工作上的意見，對(duì)職工的工作成果也不做任何評(píng)價(jià)。 高成就需要 公平性比較 產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入 a 投入 b 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 機(jī)會(huì) 能力 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 客觀的績效評(píng)估系統(tǒng) 強(qiáng) 化 主導(dǎo)需要 目標(biāo)引導(dǎo)行為 16 利克特的“管理系統(tǒng)”理論：將上一理論加以延伸，提出了四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。 系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) 4 剝削式獨(dú)裁 慈善式獨(dú)裁 協(xié)調(diào)式領(lǐng)導(dǎo) 集體參與式領(lǐng)導(dǎo) 表 利克特領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式 系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) 4 上下關(guān)系 信任程度 對(duì)下屬?zèng)]有信心不信任 猶如主仆關(guān)系，有一定的信心信任 上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃? 完全的信任 交往 交往極少或交往了在畏懼和不信任下進(jìn)行 交往在上司與下屬惶 恐情況下進(jìn)行 在相當(dāng)信任下進(jìn)行程度的交往 極為友好，具有高度的依賴 溝通程度 極少甚至不溝通 有一定的溝通 溝通較多 溝通完全 工作激勵(lì) 獎(jiǎng)懲程度 恐嚇威脅，偶爾有獎(jiǎng)酬 一定獎(jiǎng)酬有有形無形的懲罰 獎(jiǎng)酬和偶爾的懲罰 優(yōu)厚的獎(jiǎng)酬啟發(fā)自覺 參與程度 下屬極少參與決策 決策由上層決定，授予下屬部分權(quán)力 重大問題由上層決策、具體問題由下屬?zèng)Q策 下屬參與決策，基層完全參與控制 以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo) 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者提出 領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定 領(lǐng)導(dǎo)者允許 作出并 向下推 提出計(jì) 提出可 問題征求意 條件，讓團(tuán) 下屬在允許 公布決 行決策 劃征求 修改的 見后作出決 體作出決策 的范圍內(nèi)行 策 下屬意 暫行計(jì) 策 職權(quán) 見 劃 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 從不成熟到成熟的七個(gè)階段 有效的管理要求 被動(dòng)狀態(tài) 主動(dòng)狀態(tài) 針對(duì)下級(jí)不同成熟程度分別指導(dǎo) 創(chuàng)造條件幫助下級(jí)趨于成熟 擴(kuò)大工作范圍、參與管理、個(gè)人責(zé)依賴性 獨(dú)立性 少量局限行為 能做多種行為 偶然而淺淡的興趣 濃厚而強(qiáng)烈的興趣 局限眼前的時(shí)間觀念 具有過去 現(xiàn)在將來的時(shí)間觀念 從屬與附屬地位 同等或優(yōu)越的地位 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力領(lǐng)域 下屬的自由領(lǐng)域 17 不明白自我 認(rèn)識(shí)自我、控制自我 任、給下級(jí)在工作中成長的機(jī)會(huì) 不成熟 —— 成熟理論 組織設(shè)計(jì)程序 組織設(shè)計(jì)內(nèi)容 設(shè)計(jì)原則的制定 根據(jù)組織的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù) 職能分析和設(shè)計(jì) 確定經(jīng)營，管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)。 結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定組織的組織系統(tǒng)圖 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) 進(jìn)行控制、信 息交流、綜合、協(xié)調(diào)的方式和制度的設(shè)計(jì) 管理規(guī)范的設(shè)計(jì) 主要設(shè)計(jì)管理工作程序，管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范。 人員配備的設(shè)計(jì) 根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)定量地配備各級(jí)各類人員 運(yùn)行制度的設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)管理部門和人員績效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員的培訓(xùn)制度 反饋和修正 將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)，進(jìn)行必要的修正 組織設(shè)計(jì)的過程 組織結(jié)構(gòu)特征 部門技術(shù)類型 事務(wù)型工作 技能型工作 工程技術(shù)型工作 非事務(wù)型工作 規(guī)范程度 高 適中 適中 低 人員素 質(zhì) 少許工作經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練 需要工作經(jīng)驗(yàn) 需要正規(guī)專業(yè)教育 需要專業(yè)教育和工作經(jīng)驗(yàn) 管理幅度 寬 適中偏寬 適中 窄 集權(quán)程度 高 適中 適中 低 溝通類型和方式 縱向（復(fù)雜性低） 書面（可分解性高） 縱向（復(fù)雜性低） 口頭（可分解性低） 橫向書面 橫向口頭 控制方法 規(guī)章、預(yù)算、報(bào)表 訓(xùn)練和會(huì)議 報(bào)表和會(huì)議 明確權(quán)責(zé)、目標(biāo)、會(huì)議 目標(biāo)重點(diǎn) 數(shù)量和效率 質(zhì)量 可靠性、效率 質(zhì)量 組織結(jié)構(gòu)類型 剛性 偏向柔性 偏向柔性 柔性 18 變革阻力 個(gè)體阻力 組織阻力 知覺 個(gè)性 習(xí)慣 擔(dān)心 對(duì)權(quán)力或影響力的威脅 害怕未來 經(jīng)濟(jì)原因 組織設(shè)計(jì) 組織文化 資源限制 固定投資 組織間的協(xié)議 表 變革阻力的來源
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