薪酬設(shè)計(jì)及管理上-無極限管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-01-06 19:37本頁面
【正文】 組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。 工 資 c 水 d 平工作評價分?jǐn)?shù)圖 3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結(jié)構(gòu)線 .. 工 . 資 水 .. 平 工作評價分?jǐn)?shù) 圖 4 ：根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資水平 a 經(jīng)工作評價的工資線； a’調(diào)整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū) /行業(yè)最高工資水平線； c 地區(qū) /行業(yè)最低工資水平線。 b d a39。 a 工 資c 水 平工作評價分?jǐn)?shù) 圖 5：工資的級差變化舉例 0206010 014 018 022 026 030 0原學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)曲線新學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)曲線學(xué)歷職稱工資(元 )中專職高高中?？瞥跫壜毞Q本科中級職稱碩士雙學(xué)位高級職稱博士 ： 圖 6： a線代表的工資與績效增長沒有關(guān)系 。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。 c 線代表的工資與績效增長關(guān)系密切。 d 線在低績效下，工資與績效增長關(guān)系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設(shè)計(jì)可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。 e 線在低績效時，工資與績效關(guān)系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設(shè)計(jì)可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。 d e c 工 資 b 水 平a績效水平 第五節(jié) 工資調(diào)整 增加性調(diào)整：獎勵性調(diào)整； 生活指數(shù)調(diào)整 （ 等比式和等額式 ） ； 效益調(diào)整； 工齡調(diào)整： 1青年職工的年功報酬漸長 ， 中年員工大長 ， 老年員工微長 。 2績效優(yōu)良大長 ， 績效一般小長 。 降低性調(diào)整：薪酬凍結(jié) ， 延緩提薪 ， 延長工作時 間和控制其他費(fèi)用支出 。 第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 薪酬是企業(yè)購買勞動力這一生產(chǎn)要素的價格 ，企業(yè)薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產(chǎn)出 。 ? 按照合理人工成本的要求 ， 人工成本及相應(yīng)的雇用人數(shù)隨企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模自我調(diào)整 。 ? 集體談判是勞動者同企業(yè)進(jìn)行利益競爭的主要方式 。 ? 采用職務(wù)評價方法 ， 參照市場薪酬率建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 。 第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 經(jīng)營者收入與一般員工薪酬相分離 ， 一般員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相分離 。 ? 利潤作為投資者投資的資本收益和風(fēng)險收益 ，全部由出資者所有和支配 。 ? 企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán) 。 ? 國家主要通過立法和宏觀經(jīng)濟(jì)政策對企業(yè)的薪酬分配進(jìn)行調(diào)控和管理 。
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