【正文】 事，個人發(fā)展停滯，安于現(xiàn)狀，不求進取。 59 要點： 重視員工所面臨的職場壓力并進行壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實施職業(yè)壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括： ?科學(xué)的評估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓力管理措施； ?導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式； ?開展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導(dǎo)壓力。 強化員工的心理資本管理，提升員工工作快樂指數(shù)。 60 重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機，對職業(yè)倦怠進行有效的調(diào)節(jié)和管理，重激員工的激情，包括： ? 企業(yè)愿景與目標創(chuàng)新； ? 提升組織成員的境界、抱負與追求； ? 領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，對員工進行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感； ? 強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際聯(lián)系，消除人際隔膜； ? 建立公正、公平、公開的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平，評價與升遷的不公平所帶來的情感衰竭； ? 輔導(dǎo)員工正確認識自我與改變認知，更清楚的認識自己的能力和機會，消除員工由于不恰當?shù)钠谕团κ∷鶐淼穆殬I(yè)倦??； ? 建立員工工作與生活平衡計劃（諾基亞的員工健康生活項目、學(xué)習(xí)資助計劃、健康資助計劃、理財資助計劃、休閑生活資助計劃；杜邦的工作健康理念的拓展）。 61 ４、企業(yè)危機管理與人才 ? 重大自然災(zāi)害中的人力資源配置 ? 重大危機中的人才管理（如領(lǐng)導(dǎo)人員意外事故） ? 重大危機中的員工心理輔導(dǎo) 62 問題的提出 績效與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，績效管理沒有成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具（績效考核指設(shè)計沒有反映企業(yè)的戰(zhàn)略訴求）。 管理者沒有承擔(dān)績效管理責(zé)任 ,績效管理能力短缺。如何提升績效領(lǐng)導(dǎo)力？如何建立績效管理責(zé)任體系？ 績效考核體系與企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點不適應(yīng)（沒有反映企業(yè)發(fā)展階段及行業(yè)特點要求）?？冃гu價方法（ kPI、平衡計分卡、ＥＶＡ、標桿基準法、面向流程的績效考核、 360度考核法的適用性和局限性）的選擇。 七、基于戰(zhàn)略的績效管理體系的建立（績效管理如何成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具） 63 績效管理機制與制度不配套，尤其是與薪酬激勵不配套。 績效管理只關(guān)注結(jié)果，忽視對績效產(chǎn)生過程的管理，將績效評價等同于績效管理，忽視對員工績效形成過程的指導(dǎo)、支持與監(jiān)控。如何進行全面績效管理？ 忽視績效溝通，溝通是績效管理的生命線，對中國企業(yè)的管理者和員工來說績效溝通是一個難題 ,甚至可以說是一個痛苦的過程。 64 績效管理沒有反映不同層次、不同類別的員工特點，績效管理沒有分層分類。不同類別人員考核內(nèi)容與方法不同，非業(yè)務(wù)部門 ,尤其是職能部門應(yīng)該如何考核 ? 組織績效、部門績效、個人績效脫節(jié)，組織目標如何做到層層分解與傳遞？如何使公司績效目標與個人目標相連？ 績效承諾與責(zé)任系統(tǒng)的缺失、績效執(zhí)行力不足?？冃С兄Z與績效合同的如何形成？ 績效評價定性指標與定量指標、長期與短期績效、經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標的矛盾與平衡，偏執(zhí)與均衡的矛盾。 65 強化績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立分層分類的績效考核指標體系。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力。企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。 通過企業(yè)績效價值導(dǎo)向的變革，引領(lǐng)企業(yè)從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重，成長速度與成長質(zhì)量并重，績效指標從偏執(zhí)到均衡（從單一的財務(wù)業(yè)績到非財務(wù)業(yè)績，從短期業(yè)績到長期業(yè)績）。從關(guān)注成長速度業(yè)績指標到成長質(zhì)量 。 ? 案例：華為干部績效考核指標的變化 粵美的績效考核價值取向的變化 要點： 66 選擇適合企業(yè)產(chǎn)業(yè)性質(zhì)發(fā)展階段的績效指標體系（ KPI、平衡記分卡、標桿基準法、 EVA、面向流程的記分法、 360度考核）； 高層管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力與員工績效執(zhí)行的不足，上下溝通達成共識，高層的參與和執(zhí)行，績效管理領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的提升； 國資委的績效考核指標如何傳遞到二級成員單位，集團領(lǐng)導(dǎo)團隊績效目標與二級成員企業(yè)績效目標的一致性。 67 文化整合 使命愿景 戰(zhàn)略目標 績效責(zé)任 核心能力建設(shè) 設(shè)設(shè) 組織績效的承諾與評估 團隊（部門）績效的承諾與評估 文化理念的整合與管理 團隊（部門）工作與協(xié)同模式 互補型人才團隊建設(shè) 核心人才隊伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化 個人績效的承諾與評估 員工行為 的職業(yè)化 尋找產(chǎn)生高績效的人才 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 全面績效管理圖 68 八、全面薪酬管理與員工激勵 １、薪酬水平高的不高，低的不低，薪酬結(jié)構(gòu)僵化，薪酬模式單一，充分拉開差距、收入差距擴大與和諧穩(wěn)定的矛盾； 單一薪酬與全面薪酬，薪酬決定要素的系統(tǒng)化與多種薪酬模式設(shè)計； 貨幣收入與非貨幣收入的矛盾（非貨幣性因素的激勵效應(yīng)）； 當期收入與預(yù)期收入的矛盾（股權(quán)激勵的效應(yīng)及有限性）； 全面薪酬與稅務(wù)籌劃（依法納稅與合理避稅）。 69 激發(fā)動機 挖掘潛能 創(chuàng)造績效 經(jīng)濟性回報 授權(quán)與賦能 機會與發(fā)展 支持與輔導(dǎo) 評價與反饋 溝通與信任 知識與信息 共享平臺 愿景與目標 理解與尊重 團隊與氛圍 標桿示范 壓力與強化 承認人力資本價值，給貢獻者以合理回報 （工資 /獎金 /福利 /期權(quán) …… ） 共享愿景與核心價值觀，共同的目標追求，抱團打天下 多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人職與人人科學(xué)匹配 貼近員工，了解員工，尊重個性 雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立 合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力 當教練，在關(guān)鍵時刻及時給與員工支持 客觀公正評價員工能力與績效，并及時反饋 營造良好的團隊氛圍，調(diào)解沖突，和諧內(nèi)部人際關(guān)系 知識沉淀與知識共享，放大員工能力效應(yīng)，個人知識轉(zhuǎn)化為公司知識 尋找標桿，明確差距，確定趕超目標 樹立榜樣，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范 適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，競爭淘汰，激發(fā)潛能 企業(yè)全面薪酬激勵系統(tǒng)圖 70 九、企業(yè)并購重組之中的人才與文化整合 問題的提出： １、企業(yè)完成財務(wù)與組織整合，但沒有完成人才與文化整合； ２、人才與文化整合過程中，人力資源部成為局外人，沒有預(yù)先參與并提出人才整合計劃，人力資源部門成為救火隊； ３、整合過程中，核心人才流失； ４、整合過程中，人才難以退出。 中國鋁業(yè)公司并購重組人力資源整合 71 解決思路： ? 強化企業(yè)并購重組中的人力資源戰(zhàn)略意識與思維，要從基于戰(zhàn)略未來業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的角度將人才資源作為并購的重要性戰(zhàn)略要素來看待； ? 人力資源部門要參與并承擔(dān)并購整合的責(zé)任，人力資源部門要從被動應(yīng)付并購轉(zhuǎn)向主動參與人才整合工作，要制定前瞻性的人力資源并購整合計劃； ? 依據(jù)整合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型要求，對整合方的核心人才團隊進行深入調(diào)查分析，制定留住核心人才的策略以及整合后的人才配臵計劃； ? 建立并購整合心理指導(dǎo)中心，對員工進行心理輔導(dǎo)，幫助員工走出整合困惑，盡快適應(yīng)新的公司； ? 制定并購后的裁員與人才退出計劃，通過多種途徑解決并購后的人才退出問題，使人才退出與裁員人性化； ? 進行深度的愿景溝通與匯談，重塑企業(yè)文化，打造共同的利益與事業(yè)平臺。 72 十 、勞資糾紛、沖突與和諧 ——新勞動合同法約束下的 HR應(yīng)對 問題的提出： （一）、 處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期的企業(yè)，其勞資糾紛與沖突日益浮出水面。 勞資沖突呈不斷增長的趨勢，且日益激烈，勞動者基本權(quán)益得不到保障： 勞動合同的糾紛問題劇增（不簽勞動合同、合同不合法、無故解除合同，集體勞動合同流于形式，不履行合同等等）。 73 ?勞資沖突形式多樣化（集體罷工、怠工、集體跳槽、組織成員心理失衡與情緒失控所導(dǎo)致的報復(fù)性風(fēng)險行為）。 ? ４、企業(yè)內(nèi)部人際生態(tài)惡化，勞資關(guān)系緊張，員工忠誠度與滿意度降低。 74 （二）、新的勞動合同法的頒布對企業(yè)的ＨＲ提出了新要求和新挑戰(zhàn) ? 新勞動合同法主要通過提高勞動基準，對勞動關(guān)系形成過程進行干擾和限制，集中體現(xiàn)在：勞務(wù)派遣的規(guī)制、嚴格解雇條件以及企業(yè)用人自主權(quán)的限制等方面。這對國有企業(yè)多種員工身份的并存，同工不同酬，以及人工成本的提升提出新的挑戰(zhàn)。 75 謝 謝！