【正文】 7. 我鼓勵并獎勵經(jīng)理和員工們成為積極、優(yōu)秀的培訓(xùn)師，位那些需要培訓(xùn)的員工提供培訓(xùn) 8. 我有效地跟蹤和評估受訓(xùn)員工的工作績效 9. 我向受訓(xùn)員工提供指導(dǎo)和績效反饋 10. 我的企業(yè)培養(yǎng)員工的商業(yè)思維 如果對以上陳述的打分是 1或 2分，就應(yīng)該注意并加以改善，因為它們會影響到員工的學(xué)習(xí)活動。 對經(jīng)理人的調(diào)查： 人員缺乏培訓(xùn)，對于組織和個人而言，各會導(dǎo)致什么結(jié)果？ 組織未能實施有效培訓(xùn)的根本原因是什么？ 對表 3。 2缺乏有效培訓(xùn)的后果和原因 后 果 組織方面 個人方面 1. 生產(chǎn)效率低下 2. 生產(chǎn)質(zhì)量問題 3. 造成顧客不滿 4. 士氣低落和工作態(tài)度不良 5. 缺乏團隊合作 1. 不滿和壓抑增加 2. 工作缺乏動力 3. 工作績效低下 4. 喪失自信和自尊 5. 工作滿意度下降 根本原因 1. 沒有把培訓(xùn)置于管理工作的優(yōu)先地位 2. 沒有時間去很好地培訓(xùn)員工 3. 過分依賴在職學(xué)習(xí)或嘗試 —糾錯式的學(xué)習(xí) 4. 以為員工具備了相應(yīng)的能力 5. 不清楚完成工作所需的技能組合 為什么要將培訓(xùn)放在優(yōu)先位置？ 培訓(xùn)好象刮胡須，如果您幾天不刮，還不至于很難看，但是如果長此以往，就會顯得不修邊幅、儀表不整！ 開發(fā)一個培訓(xùn)和教育系統(tǒng) 確保員工能夠勝任工作的最終責(zé)任卻落在他們的頂頭上司身上。從系統(tǒng)的角度出發(fā)解決培訓(xùn)和教育問題，組織和管理者要全面考量員工培訓(xùn)活動，并能夠消除影響培訓(xùn)的有效實施的障礙，這個系統(tǒng)包括六個步驟： 1. 制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書 2. 明確每一職務(wù)所需的具體技能組合 3. 確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo) 4. 制訂并實施培訓(xùn)行動計劃 5. 進行即時的評估和績效反饋 6. 讓員工了解他們對公司整體績效的影響 步驟一：制訂一份明確而不失靈活性的職務(wù)說明書 職務(wù)說明書包括任職者為組織創(chuàng)造價值所應(yīng)當(dāng)履行的具體任務(wù)和責(zé)任。靈活界定的職務(wù)說明書可以由經(jīng)理和下屬共同擬訂，或者由一組部下共同擬訂，甚至也可以請職務(wù)分析師代勞。一份有效的職務(wù)說明書是所有培訓(xùn)活動的指南，所有培訓(xùn)的目的是為了使員工能夠有效地?fù)?dān)負(fù)起工作職責(zé)，如果職責(zé)不明，一切就將無從談起！ 步驟二：明確每一職務(wù)所需的具體技能組合 完成職務(wù)說明書的下一個問題就是，一名員工要有效地?fù)?dān)負(fù)起某一職務(wù)，需要具備哪些知識、技能和能力？在很多情況下，員工的培訓(xùn)效果不佳都是因為經(jīng)理們未能清晰界定某一職務(wù)所需的具體知識、技能和能力（也即職務(wù)要求）。職務(wù)要求可通過多種途徑定義完成：由人力資源專員進行有效的職務(wù)分析，或由員工個人或員工小組擬訂，或通過上下級討論決定，當(dāng)然也可以綜合運用上述方法。一旦去定了技能組合，培訓(xùn)將更具針對性。在沒有清楚了解勝任某一職務(wù)所需的知識、技能和能力之前，任何培訓(xùn)的努力都是徒勞的！ 步驟三：確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo) 確定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)的關(guān)鍵在于清晰地表達(dá)與提高業(yè)績密切相關(guān)的具體學(xué)習(xí)目標(biāo)。向您的員工闡明短期和長期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。這樣能使他們在工作中有最佳發(fā)揮。反之，未能確立富有意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)將極大地影響工作績效，并引發(fā)相關(guān)的消極后果，直接告訴員工他們應(yīng)該掌握哪些技能以勝任工作，這將有助于員工更有效地學(xué)習(xí)。 步驟四：制訂并實施培訓(xùn)行動計劃 主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩種方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式包括研討會、講習(xí)班、個別指導(dǎo)、計算機輔助訓(xùn)練、指導(dǎo)和輔導(dǎo)課程、自學(xué)課程等。在所有的培訓(xùn)中， 90%的培訓(xùn)是在職培訓(xùn)，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)和輔導(dǎo)、交叉培訓(xùn)、工作援助以及績效備忘錄等。 關(guān)鍵在于將這些培訓(xùn)活動的內(nèi)容表達(dá)清楚，進而形成一個可以系統(tǒng)實施的學(xué)習(xí)計劃。簡單地把一個員工放在某個崗位上是錯誤的，并將可能遭到失敗和挫折。您可以尋求同事的支持來幫助您開發(fā)和執(zhí)行培訓(xùn)計劃。 如果培訓(xùn)計劃未能有效貫徹執(zhí)行或在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)有所脫節(jié)，則學(xué)員學(xué)習(xí)的效果就會大打折扣。 步驟五：進行即時的評估和績效反饋 有效的培訓(xùn)系統(tǒng)將對員工的表現(xiàn)進行即時的評估和適當(dāng)?shù)姆答仭Ｒ詮娀谕谋憩F(xiàn)，同時糾正不符期望的表現(xiàn)。 評估和反饋是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，并應(yīng)與職務(wù)說明書、學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃密切聯(lián)系。 評估和反饋可以通過自我檢查獲得，也可以由培訓(xùn)者或直接上司提供。關(guān)鍵在于要向受訓(xùn)者提供有價值的、不間斷的反饋，缺少這一步驟，培訓(xùn)過程就是不完整的。然而很多組織中，評估和反饋卻沒有納入到培訓(xùn)系統(tǒng)中去。 步驟六：讓員工了解他們對公司整體績效的影響 一旦完成了員工上崗培訓(xùn)，成果導(dǎo)向型的管理者便會幫助員工去了解公司績效的整體圖象，問問您自己：我的員工具有主人翁態(tài)度和商業(yè)頭腦嗎？如果沒有讓他們了解企業(yè)是如何運作和贏利的，那您就遺漏了一個會影響員工績效的關(guān)鍵因素。開卷管理 ——讓組織全體成員一起來關(guān)注組織績效和營運數(shù)據(jù)，現(xiàn)正迅速發(fā)展 ——但只有當(dāng)員工接受過培訓(xùn)并能夠理解這些信息時這一方法才能奏效。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者至少要使他們的員工理解以下五個關(guān)鍵的績效指標(biāo)； ?我們?nèi)绾挝⒘糇☆櫩停? ?我們的績效指標(biāo)體系有何價值？ ?我們的組織如何贏利？ ?我們有哪些因素影響了我們的營運績效？ ?我的工作對組織績效有何影響？ 如果員工了解了組織績效的整體圖象和他們對組織績效的影響時，就能極大地激發(fā)他們的工作熱情，使績效得以大大提高！ 實戰(zhàn)案例 ——迎接領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn) 某家名列 《 財富 》 500強的企業(yè)正面臨著一系列挑戰(zhàn) ——各級經(jīng)理人難以跟上業(yè)務(wù)的迅速變化和發(fā)展。就象現(xiàn)在的大部分企業(yè)一樣，新任經(jīng)理經(jīng)常在毫無準(zhǔn)備的情況下被派去擔(dān)任某一職務(wù) ——其結(jié)果可想而知。對現(xiàn)任經(jīng)理的技能發(fā)展投入少得可憐，也就不能指望他們會有什么高績效得產(chǎn)出。企業(yè)得領(lǐng)導(dǎo)任意識到了這一點，并開始系統(tǒng)全面地解決這一問題。首先他們成立了一個跨職能部門組成得管理開發(fā)小組負(fù)責(zé)推動這一進程，給予財政支持并對這一引人注目得項目以高度得認(rèn)可。其次，管理開發(fā)小組為企業(yè)中的所有經(jīng)理制訂了一套現(xiàn)在和將來發(fā)展所需的管理技能組合。第三，他們建立了一個全面的管理培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)，包括評估、教育培養(yǎng)、在職鍛煉、指導(dǎo)、績效評估和回顧。第四，最高管理層確確實實將管理培訓(xùn)和發(fā)展置于優(yōu)先地位，而不僅僅停留在口頭上。最后公司要求各級經(jīng)理在實施這一項目的過程中，擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)和發(fā)展其下一級經(jīng)理的責(zé)任。用這家公司的 CEO的話說就是：“如果不把經(jīng)理人的培訓(xùn)和發(fā)展置于優(yōu)先地位，我們公司的生存和持續(xù)發(fā)展就會存在嚴(yán)重問題，，任何經(jīng)理人如果希望他們的員工取得更好的績效，最好首先看看他們的員工是否受到過良好的培訓(xùn)，是否能很好地勝任現(xiàn)有的工作” 方法四：給員工配備完成任務(wù)所需的工具 績效定律： 給員工配備有效的績效工具，這樣他們就能瞄準(zhǔn)目標(biāo)，全力以赴。 我們認(rèn)為的績效工具包括設(shè)備、技術(shù)、信息、授權(quán)、物料以及圓滿完成任務(wù)所需的其他資源 為了判斷您的員工是否已擁有完成工作所需的工具，找?guī)讉€員工讓他們回答下列問題，然后再與他們個別討論 現(xiàn)場診斷 ——您的組織是否已整裝待發(fā)？ ?您還需要哪些信息以幫助提高績效？ ?您還需要哪些設(shè)備以幫助提高績效？ ?您還需要哪些技術(shù)以幫助提高績效？ ?您還需要哪些物料以幫助提高績效？ ?您有完成任務(wù)所需的職權(quán)和許可嗎？ 員工如果缺乏必要的信息，就可能導(dǎo)致溝通不暢、信息失真或其他錯誤。如果缺乏必要的設(shè)備和技術(shù)，往往會使得生產(chǎn)率下降。如果物料供應(yīng)跟不上，員工只能浪費時間在那里干等，結(jié)果什么事也干不成。最后，若不授予相應(yīng)的職權(quán)，員工就會感到灰心喪氣，不愿積極進取。 一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常詢問員工還需要一些什么資源，以提高績效，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頋M足他們的需求，同時經(jīng)理們還反復(fù)強調(diào)制作一份績效工具清單的重要性。一旦這張表完成之后，高績效的經(jīng)理人就會想方設(shè)法確保員工擁有必需的工具，并授權(quán)員工在將來的工作中不斷自我完善配備。 實戰(zhàn)案例 ——一家大型貨運場的績效工具清單 一家大型貨運場最近被生產(chǎn)率底下、員工士氣低落以及服務(wù)質(zhì)量下降等一系列問題所困擾。為了解決這些問題，貨運場開始著手建立一個個具有充分授權(quán)的作業(yè)小組，并成立了一個“推進委員會”以推進這個項目。第一次召開會議時，會場上充斥著牢騷與不滿，因為工人們認(rèn)為管理層沒有給予他們基本的配備就讓他們?nèi)スぷ鳎と藗冋J(rèn)為，在討論其他問題之前首先應(yīng)當(dāng)解決下列事項： ?更為明確地指示哪節(jié)拖車需要卸貨 ?修復(fù)損壞的鍵盤 ?更換條形碼的掃描棒 ?備齊丟失的敞開式拖車的掛鉤 ?提供削好的鉛筆以完成案頭作業(yè) ?保證供應(yīng)貨運單和其他必需的文件 ?確保鏟車的楦不丟失 ?提供足夠的工作手套 ?提供膠帶紙以捆扎定單 ?提供掃把以清掃拖車 這其中的大部分問題都清楚地表明，有必要制訂一份績效工具清單，以向員工提供圓滿完成任務(wù)所需的工具。盡管這些問題中的任何一個都可能被認(rèn)為使微不足道的，但是把它們合在一起則構(gòu)成了工人們提高績效所需的全部東西。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不能提供必要的工具時，他們的可信度就會受到質(zhì)疑，而工人們干不好工作時也會有一大堆冠冕堂皇的理由。 準(zhǔn)備戰(zhàn)斗論及了許多重要的問題和細(xì)節(jié)，其中包括計劃、人員配備、訓(xùn)練和培養(yǎng)以及為您的組織配備獲得高績效所需的一切。如果一名領(lǐng)導(dǎo)者不能認(rèn)真對待并系統(tǒng)解決這些問題，他的整體工作績效和個人可信度就會受到影響。成果導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者將準(zhǔn)備工作視為績效提升計劃中的最重要一環(huán)，并能有條不紊地開展這項工作。對于現(xiàn)代管理者而言，無備而戰(zhàn)所付出的代價將是極其沉重的。無備而戰(zhàn)可能導(dǎo)致績效下降，又會影響到業(yè)績的達(dá)成 ——最終將影響到管理者自身的職業(yè)生涯?？傊?，如果管理者真想提高績效的話，就沒有其他的辦法可以代替準(zhǔn)備工作。“如果給我六個小時去砍一棵樹，我會用四個小時去磨斧子?！币虼巳绻蛩闾岣呖冃?，最重要的是將您的斧子磨得足夠鋒利。 本章小結(jié) 第四部分：準(zhǔn)則三 ——增進績效：營造爭創(chuàng)佳績的氛圍 “我把自己看作使蒸汽機上操縱發(fā)動機的技師，，我必須確保列車在軌道上運行并保持向前，同時不斷往火車?yán)锾砑尤剂弦择傁蚰繕?biāo)。” “往火里添加燃料”的概念說明了管理者必須在適當(dāng)?shù)臅r候添加適量的燃料，既要確?；饎莶荒芴灾聦⑺械娜剂弦幌伦訜?，又不能使火勢太弱以致難以達(dá)成目標(biāo)。這句話形象地表明了營造追求業(yè)績氛圍的重要性。 實戰(zhàn)案例 ——不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者 陳鵬使一名年僅 33歲的化學(xué)工程師，他畢業(yè)于某著名的商學(xué)院并獲得了 MBA的學(xué)位，現(xiàn)在使一家小型化學(xué)品加工廠的經(jīng)理。這家廠分三班，每班 20人，每天 24小時，每周七天連續(xù)運轉(zhuǎn)。每班有兩個領(lǐng)班，所有的六個領(lǐng)班都比陳鵬有經(jīng)驗。當(dāng)陳鵬接手時，這家廠的效益充其量來講只能算是差強人意，但在他接手后 18個月，成本失控，許多小問題都變成了大問題。盡管有績效目標(biāo)和計劃，但幾乎是沒有績效反饋，員工們則認(rèn)為陳鵬脫離生產(chǎn)實際。很顯然，工人們?nèi)狈Ω蓜?，他們幾乎想干什么就干什么，想什么時候干就什么時候干。問題往往要等到失去控制后才得到解決。陳鵬的老板把他描繪成“一個有能力的人”，而他的員工則稱他是一個無力控制大局的窩囊廢。擔(dān)任工廠經(jīng)理 29個月后，陳鵬被降職了。最后他離開了那家公司。 陳鵬所具有的優(yōu)秀的技術(shù)能力使他得以晉升到重要管理職位，但不幸的是，他的管理技能并沒有達(dá)到這一層次。他未能有效管理并創(chuàng)造一個以成果為導(dǎo)向的績效氛圍，于是局面每況愈下，以至于不可收拾。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，對關(guān)鍵的績效問題時刻保持密切的關(guān)注和清醒的認(rèn)識。如果領(lǐng)導(dǎo)者不從團隊和個人兩個方面同時著手推進績效，業(yè)績就可能滑坡，在一個運作不佳的企業(yè)里，給剛接手新工作的工人授權(quán)并非明智之舉。 當(dāng)管理者使得團隊全體成員對組織的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)最重要的手段產(chǎn)生認(rèn)同后，戰(zhàn)前準(zhǔn)備就變得非常重要，一旦計劃就緒，人員培訓(xùn)到位，并配置以績效工具后，管理者就必須通過營造一個追求成果得氛圍以增進績效。 激發(fā)主人翁意識和成果責(zé)任感 即時績效跟蹤和評價 “洞悉現(xiàn)況” 清除績效障礙 即時反饋與指導(dǎo) 圖 4。 1 增進績效：營造爭創(chuàng)佳績的氛圍 增進績效的方法： 1. 管理者必須耳聰目明 ——也就是時刻了解、掌握關(guān)鍵績效、流程和員工方面的情況。 2. 管理者必須激發(fā)員工對目標(biāo)的責(zé)任感和主人翁意識，換句話說，必須讓他們明白，增長業(yè)績并不不是經(jīng)理一個人的千毫年個 ，而是所有人的事情，每個人對目標(biāo)的達(dá)成都負(fù)有責(zé)任。 3. 管理者必須創(chuàng)造這樣一種工作環(huán)境，即迅速發(fā)現(xiàn)并及時排除影響績效的因素，以最大幅度提高績效，這樣做也有利于提高管理者自身的威信。 4. 向員工提供即時的績效反饋和指導(dǎo)，讓員工明白如何去提高績效。 方法一：即時跟蹤和評價績效 績效定律： 為了使領(lǐng)導(dǎo)更有效，您必須隨時了解組織的營運情況。這需要一個平衡式的方法去跟蹤和評價個人和團隊的活動和業(yè)績情況。 您是否隨時跟蹤和評價員工與組織的績效，以了解目前的進展情況 現(xiàn)場診斷 ——您洞悉現(xiàn)狀嗎？ 1. 回答工作表 4。 1中的每一個問題。 2. 分析您現(xiàn)在所采用的方法能在多大程度上使您完整地、準(zhǔn)確地評估下面幾個方面當(dāng)前的工作表現(xiàn)。