【正文】 、資源的浪費、并最終危及管理者自身。 隨后與經(jīng)理們的面談反映了一個有趣而普遍的問題。強化培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)理們表示，他們感到對授權(quán)的過程已有了全面的了解。 對于大多數(shù)管理者而言，未能 投入時間和精力 才是問題所在。 假如賦權(quán)不充分，下屬就會缺少決策權(quán)、認可或必需的資源而感到沮喪和難以作為。 沒有進行有效授權(quán)的表現(xiàn) ? 我從不知道老板對我的工作究竟如何評價？ ? 我不太清楚誰來對此負責(zé)？ ? 沒有相應(yīng)的權(quán)限想要完成任務(wù)，其困難可想而知 ? 我想知道哪些工作屬于考核范圍？ 在明確了上司對其期望的情況下，員工們的工作通常會極富成果和效率 ——皮格馬丁效應(yīng) 與授權(quán)有關(guān)的三項活動 ?明確職責(zé)：通過有效溝通明確下屬的責(zé)任、工作任務(wù)和目標(biāo)，以此形成工作職責(zé) ?賦權(quán)：確保下屬具有履行職責(zé)所需的權(quán)力、許可、知識、信息和資源。 3. 現(xiàn)在比較這兩張表，看看有哪些共同點。這里關(guān)注兩個關(guān)鍵詞 ——靈活、界定。情況開始向好的方面發(fā)展，現(xiàn)在陳鵬懂得他不能僅憑某一天的感覺，而應(yīng)切實了解他部門的真實運營狀況。他剛開始聽到這一新得公司指令時很泄氣，但是他的老板說：“陳鵬，我知道這聽上去似乎意義不大，但我越想越覺得它有道理，我們有必要建立一整套平衡式的目標(biāo)和考核指標(biāo)體系以使我們朝同一方向前進并進行正確的評估?！崩习寰o接著說：“以后您再這么回答可不行了。 作為一名成果導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，要同時關(guān)注短期和長期目標(biāo)。 4. 質(zhì)量目標(biāo)和考核指標(biāo)：次品、廢品率、質(zhì)量整改成本、是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 問題的關(guān)鍵在于，是否要設(shè)定目標(biāo)，而在于何種目標(biāo)最為合適，以及如何建立目標(biāo)并評估績效 為獲得預(yù)期的成果，我們的組織是否在追求全面而富有意義的績效目標(biāo)并對其實施即時考核？ 未知 差 不滿意 滿意 很好 優(yōu)秀顧客滿意度 ? ? ? ? ? ?營運效率 ? ? ? ? ? ?財務(wù)表現(xiàn) ? ? ? ? ? ?產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量 ? ? ? ? ? ?員工績效表現(xiàn) ? ? ? ? ? ?流程改善 ? ? ? ? ? ?績效指標(biāo)績效評級現(xiàn)場診斷 ——您是否跟蹤您的績效考核？ 1. 您對每一項判斷的精確度有多大把握？ 2. 如果讓您的老板做同樣的一份績效考核，您何他對績效的評級有多少使相同的？ 3. 如果讓您的員工做同樣的一份績效考核，你們兩者對績效的評級有多少是相同的？ 為了致力于達成全面的目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人必須在四個關(guān)鍵領(lǐng)域明確您的目標(biāo)和相應(yīng)的考核手段。 一旦確定了哪些活動對您的績效至關(guān)重要，就要分別描述每一個活動領(lǐng)域高績效的標(biāo)準(zhǔn)。 ?跟蹤所有關(guān)鍵績效指標(biāo)，召開一個工間會議交流績效情況，指出并解決生產(chǎn)中發(fā)生的 問題。 ?每天召開維修保養(yǎng)小組例會，確保按照輕重緩急處理及時性和預(yù)防性的維修保養(yǎng)事項，并有效跟進。根據(jù)工人和他們主管的意見，基層經(jīng)理的角色應(yīng)從一個“強壯的保姆”轉(zhuǎn)變成一名計劃者、教練和推進者。 征求員工意見要求管理者時刻進行自我反省并愿意傾聽別人的意見，甚至改變某些日常行為。 5. 比較這三份清單，看看您自己對工作的看法與您的上司和部下的看法有何不同，從中能汲取哪些有益的東西？ 為了幫助我們回答下面的問題：我的正在進行的工作對組織的績效提高和目標(biāo)實現(xiàn)至關(guān)重要嗎？ 古老格言： 如果言者都不知所云，那么聽者必定一頭霧水。 本部內(nèi)容解決經(jīng)理人的效率與效能問題 現(xiàn)場診斷 ——您是在做真正需要做的工作嗎？ 1. 靜下來認真考慮一下，作為一名經(jīng)理，您目前工作的主要職責(zé)是什么？ 2. 現(xiàn)在把所有的工作事項列成一份清單，先不要考慮它們的優(yōu)先順序。要不斷地將這一使命運用到工作中去并保持一致性，以確立和保持明確得前進方向 ——而這個方向又是建立在組織得要求和顧客得需求基礎(chǔ)之上得。隨后宣言便成了組織文化中的一部分。 運用使命宣言去推動那些與團隊目標(biāo)一致的活動，同時用它來判斷哪些活動是多余的，在這個過程中，您將不斷尋求以下問題的答案： 1. 我們工作團隊存在的價值是什么？ 2. 誰是我們的顧客，他們的需求和期望是什么？ 3. 哪些工作我們必須確保圓滿完成以創(chuàng)造價值？ 上述三個問題是一個循環(huán)往復(fù)的過程，有不斷變化的答案，同時能夠幫助您的團隊解決忙與盲的問題 1. 與您得到上司面談 2. 起草初稿 3. 讓您的核心員工檢查宣言草案 4. 將宣言發(fā)給您的員工 5. 檢查反饋，然后最終定稿并分發(fā)給全體員工 創(chuàng)立使命宣言五部曲 與您得到上司面談 目的：總體了解他隊您這個團隊的期望。 4. 靈活界定組織中每一位成員的角色，使其對自己的職責(zé)有一個清晰的概念，明確自己必須做些什么以幫助組織完成其首要的使命和目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)中的每個員工都應(yīng)當(dāng)知道組織需要什么，以及每一個崗位如何為組織整體目標(biāo)的達成做出自己的貢獻。當(dāng)您接手這一新職位時，上司對您的唯一指示就是：“收拾好這個亂攤子。 當(dāng)一個企業(yè)目標(biāo)不明的時候 假設(shè)您剛被公司提升為一個龐大的客戶服務(wù)部門的負責(zé)人。 準(zhǔn)則一： 準(zhǔn)則二： 準(zhǔn)則三： 準(zhǔn)則四： 準(zhǔn)則五： 準(zhǔn)則五 不斷更新 過程改善 積極的員工評估和發(fā)展 個人發(fā)展 創(chuàng)造保持平衡 準(zhǔn)則三 創(chuàng)造注重成果的氛圍 激發(fā)員工的主人翁意識 和成果責(zé)任感 即時的績效評價 清除績效障礙 即時的反饋和指導(dǎo) 準(zhǔn)則二 裝備你的公司 系統(tǒng)化的計劃活動 積極的人員配備 即時的培訓(xùn)和教育 裝備你的員工 準(zhǔn)則一 聚焦目標(biāo) 確定清晰的遠景和使命 闡明你的增值角色 確定績效目標(biāo) 和評價指標(biāo) 闡明每位 員工的 角色 準(zhǔn)則四 培養(yǎng)良好的工作關(guān)系 有效的全方位工作關(guān)系 積極溝通 值得信賴的領(lǐng)導(dǎo) 團隊合作 圖 解決績效難題需要做些什么 ? 1. 您是否有明確的行動方向 ? 2. 您和您的員工是否有一系列明確的目標(biāo)和有效的手段 ? 3. 是否所有的人 都在集中精力做好對于創(chuàng)造業(yè)績起關(guān)鍵作用的工作 ? 4. 您的員工在向公司內(nèi)部顧客和外部顧客提供服務(wù)時 ,能協(xié)調(diào)合作嗎 ? 5. 您是否將有效的人員配備和培訓(xùn)放在優(yōu)先地位 ?您是否能及時排除影響工作績效的障礙 ? 6. 您有自己的個人績效改善計劃嗎 ? 7. 您是否認真考慮過如何培養(yǎng)您的員工 ? 工作表 業(yè)績創(chuàng)造評估 答案提示 :以坦誠的態(tài)度回答以下每一個問題，以評估您自己在改善績效和業(yè)績方面做得如何 .請使用以下評估等級 : 1=從不 2=極少 3=有時 4=經(jīng)常 5=一貫 我做得如何 ?????? ? ________ ,展現(xiàn)出應(yīng)有得素質(zhì)和品格 ________ ________ ________ ________ ________ \平衡的績效指標(biāo)體系來評價績效 ________ ________ ________ \有系統(tǒng)的計劃活動 ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ ________ 說明：若以上任何一個問題您的得分低于 4分 ,那說明這就是您今后努力的方向，它有助于提高您的個人績效和管理習(xí)慣，以獲取更佳業(yè)績。 準(zhǔn)備戰(zhàn)斗：為您的團隊配備工具、才干和技術(shù) 為您的企業(yè)配備高素質(zhì)的人員，開發(fā)有效的企劃手段，對員工進行現(xiàn)場培訓(xùn)和教育，為他們提供完成任務(wù)所需要的工具。 ” 但僅關(guān)心員工并不能使管理者獲得預(yù)期的成果。 對調(diào)查和訪談中獲得的數(shù)據(jù)進行了分析，并根據(jù)經(jīng)理們對其重要性的看法進行了排序： 1. 運用積極有效的溝通方法 2. 身體力行，充分展示您的個性和才能 3. 建立并維護一個清晰而富有意義的遠景和使命 4. 激勵員工以發(fā)揮他們的主人公精神和完成使命的責(zé)任感 5. 向所有的員工闡明績效期望 6. 培養(yǎng)團隊合作精神 7. 建立明確而全面的績效目標(biāo)和方法 8. 發(fā)展關(guān)鍵的工作協(xié)作關(guān)系 9. 對員工進行及時培訓(xùn)和教育 10. 制定恰當(dāng)而周詳?shù)挠媱? 11. 及時清除績效障礙 12. 更新觀念、發(fā)展自我 13. 及時進行績效反饋和指導(dǎo) 14. 對組織的人員配備給予足夠重視 15. 闡明您作為一名經(jīng)理的角色 ——創(chuàng)造價值 16. 進行及時的績效跟蹤和評估 17. 為員工提供完成任務(wù)所需的資源 18. 積極改進您的工作方法 19. 進行建設(shè)性的工作績效評估和人員培養(yǎng) 20. 在工作和個人生活之間保持平衡 表 關(guān)于創(chuàng)造業(yè)績的幾項重要研究發(fā)現(xiàn) 表 中的信息讓我們消除了長期以來對以下幾個問題的誤解 首先，當(dāng)經(jīng)理們被認為是成果導(dǎo)向時，他們經(jīng)常被認為是過于任務(wù)導(dǎo)向，而缺乏對員工的關(guān)懷，或者組織缺乏人性。這些基本手段通常都需要管理者在經(jīng)營過程中不僅自身表現(xiàn)超凡，而且能夠與員工有效共事，并通過他們完成任務(wù)。 業(yè)績?yōu)橄? 成功的組織和管理者都具有一些共性，這并與失敗者形成鮮明對比，這些差異集中體現(xiàn)為能否運用各種最基本的管理手段獲得更好的業(yè)績。 本教材的體系結(jié)構(gòu) 第一部分：業(yè)績?yōu)橄?，成功管理的基本?zhǔn)則 第二部分：建立認同感，明確組織目標(biāo) 第三部分：準(zhǔn)備戰(zhàn)斗，為您的團隊配備工具、才干和技術(shù) 第四部分：增進績效，營造爭創(chuàng)佳績的氛圍 第五部分：架設(shè)通往成功之橋，培養(yǎng)人際關(guān)系 第六部分：保持音調(diào)和諧，不斷創(chuàng)新和發(fā)展 第一部分：業(yè)績?yōu)橄? 影響事業(yè)獲得成功的最重要因素（學(xué)員討論） （在紙上列出您認為在目前情形下對您的事業(yè)生存和發(fā)展最重要的五個因素） ?確保實現(xiàn)最低目標(biāo) ?所有的一切都取決于您的人際關(guān)系和網(wǎng)絡(luò) ?您必須愿意付出代價 ?盡可能獲取較多的跨部門工作經(jīng)驗 ?尋找一個導(dǎo)師為您指點迷津 ?多與杰出人物交朋友 ?不斷進取，天天向上 ?優(yōu)化系統(tǒng)和流程，使之運作順暢 ?積極參與能引人關(guān)注的項目 ?棉隊復(fù)雜情況，能夠并且敢于做出決策 調(diào)查結(jié)論表明：盡管不同的企業(yè)、行業(yè)和管理層次之間存在的差異，達成業(yè)績目標(biāo)永遠是事業(yè)成功的首要因素和職業(yè)競爭的主題，企業(yè)如果想要繼續(xù)生存下去，經(jīng)理人就必須更加以成果為導(dǎo)向！ 在 21世紀(jì)競爭白熱化的市場環(huán)境中，究竟如何行事才能取得更佳業(yè)績？ 調(diào)查 1600多名高績效經(jīng)理人，平均年齡 46歲，擁有 17年的管理經(jīng)驗，其中 64%是男性， 36%是女性，這些人合計擁有超過27000年大呢管理經(jīng)驗，并對另外 400名高績效經(jīng)理作了追蹤調(diào)查，以征求更多的意見、案例。 其次，盡管橄欖球傳奇教練伍迪 ?哈耶曾經(jīng)說過： “ 贏得隊員才能贏得比賽。 創(chuàng)造高績效五項準(zhǔn)則 建立認同感：明確組織目標(biāo) 總覽全局，為您自己以及您的員工和組織建立一個目標(biāo)，并時刻關(guān)注這一預(yù)期目標(biāo)的達成，并通過一定的方法考核工作績效。 保持音調(diào)和諧：不斷更新與發(fā)展 不斷提高和革新自我，改進工作方法，提升員工素質(zhì)，并在生活的各個方面保持平衡以球長期