【正文】 質(zhì) ? 素質(zhì) （ petency ）：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 ? 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征 ? 績(jī)效的不同，源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是 可測(cè)評(píng)的、可分級(jí) 的 ? 素質(zhì)的類(lèi)型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí) 素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 外在素質(zhì)，內(nèi)在素質(zhì) ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ ? 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素？ 素質(zhì)的冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí) 技能 價(jià)值觀 態(tài)度 自 我形象 動(dòng)機(jī) （內(nèi)驅(qū)力） 行 為 素 質(zhì) 潛 能 個(gè)性（ 品質(zhì)） ? 知識(shí) /技能 ： 結(jié)構(gòu)化 地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的 能力 —— 知與會(huì) ? 自我形象 ：自己在自己心目中的形象 ? 價(jià)值觀 /態(tài)度 ：對(duì)事物重要性的認(rèn)識(shí)與好惡 ? 動(dòng)機(jī) ：對(duì)工作持續(xù)的想法和偏好（如成就欲），驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)一個(gè)人的外在行動(dòng) ? 個(gè)性（品質(zhì)） ： 對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的 持續(xù)而穩(wěn)定的個(gè)人行為特征 ? 個(gè)性與動(dòng)機(jī)：預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的狀態(tài) ? 個(gè)人工作績(jī)效水平由素質(zhì)的綜合因素決定： ? 易于感知的：知識(shí) /技能 ? 難以挖掘與感知的潛能：價(jià)值觀 /態(tài)度；自我形象；個(gè)性；動(dòng)機(jī) ?水面上 的 知識(shí)與技能等只是冰山一小角 ?水面下的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效發(fā)揮決定作用 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 大腦分工 奈德 赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺(jué)的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的 直覺(jué)的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 左上腦 右上腦 A B C D 分析家 組織家 夢(mèng)想家 交際家 素質(zhì)與績(jī)效 意愿 行動(dòng) 結(jié)果 個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績(jī)效 ： 個(gè)人能力 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績(jī)效 ?組織績(jī)效 成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美 。 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。 素質(zhì) 行為 績(jī)效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙 。 例子 潛在素 質(zhì) 動(dòng)機(jī) A試圖表現(xiàn)得更出色，表現(xiàn)欲強(qiáng) 個(gè)性 A很外向，并由親和力 自我形象 A認(rèn)為自己能夠?qū)@個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn) 行 為（知識(shí) /技能） A能有效工作，并與他人進(jìn)行溝通交流 價(jià)值觀 /態(tài)度 A認(rèn)為自己的工作就應(yīng)該要讓客戶滿意 高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為） 類(lèi)別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周?chē)鷾贤?，了解他人的工? ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試 人員 ?挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問(wèn)底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用 個(gè)人需求量表 素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織 （ 知識(shí) ， 技能amp。才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ， 技能 amp。才干 ） （ HR/技術(shù) /組織 結(jié)構(gòu)資源） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 ? 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)、技能、自我形象、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系 素質(zhì)模型構(gòu)建流程 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 2 素質(zhì)模型的 應(yīng)用 3 素質(zhì)研究 與開(kāi)發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績(jī)優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 ? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 ? 確認(rèn)素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績(jī)效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計(jì)劃 戰(zhàn) 略 建模方法 確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷(xiāo)售量、利潤(rùn) ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問(wèn)卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專(zhuān)家評(píng)議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問(wèn)卷分析 ?確定 petency項(xiàng)目 ?確定等級(jí) ?描述等級(jí) ?BEI ?問(wèn)卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專(zhuān)家評(píng)議組 分析和確定 petency的過(guò)程 分析和確定 petency 訪談簡(jiǎn)介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫(xiě) 訪談報(bào)告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫(xiě)訪談報(bào)告 素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)步驟 ? 選定職位 ? 素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23個(gè)月的時(shí)間 ? 企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的 ? 一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行 ? 明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)于選定的職位明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本： ?一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人 ?另一組為績(jī)優(yōu)人員 ?其中績(jī)優(yōu)人員 36名，一般人員 23名 ? 任務(wù)要項(xiàng)分析 ? 按工作分析法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征 ? 任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？ ? 那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ ? 該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ ? 如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？ ? 行為事件訪談 （ BEI） ? 采 用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征 ? BEI訪談的主要特點(diǎn) ? 要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例 ? 特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果 ? 從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征 ? 最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型 成就導(dǎo)向的級(jí)別定義（ *例） ? ? 沒(méi)優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作沒(méi)有特別的興趣，只關(guān)注自己分內(nèi)的事情 ? 。工作很辛苦，但績(jī)效并不顯著 ? 。試圖把工作做好做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)不明顯 ? 。如管理層設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（預(yù)算、銷(xiāo)售額） ? 。例如成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性 ? 。雖然沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效 ? 。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個(gè)月內(nèi)將銷(xiāo)售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等 ? 。基于投入產(chǎn)出做出資源配置、目標(biāo)選擇等決策 ? 。面對(duì)未來(lái)的不確定性，在采取行動(dòng)（如進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? ，直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力 ? （要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） ? 。通過(guò)時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善績(jī)效 ? 。如組織一個(gè)小型的工作會(huì)議 ? ，以提高系統(tǒng)效率。如組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì) ? ? ? ? ? 主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在 ） ? ? ，但在組織中的其他部門(mén)早已做過(guò)了 ? 。為改進(jìn)績(jī)效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義 ? 。通過(guò)行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤(rùn) ? ，如蘋(píng)果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等 討論：工作分析與勝任素質(zhì)模型 ? 分析崗位 ? 分析人的素質(zhì) ? 分析人的勝任素質(zhì) ? 人崗匹配 ? 工作分析：關(guān)注崗位，要求人滿足崗位的要求 ? 勝任素質(zhì)模型：追求人與崗位的特征匹配，提高人的 適崗率 ，在選對(duì)人前提下培養(yǎng)人