從細(xì)節(jié)談?wù)衅?人力資源招聘全過程)-資料下載頁
2024-10-19 10:02本頁面
【正文】 原本安排好的外籍客戶談業(yè)務(wù)已經(jīng)在會(huì)議室等候； 需要給稅務(wù)局提交的幾份報(bào)表已到提交期限，必須由你審核并簽字；請(qǐng)告知你的處理順序及原因。 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？ ? 看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明 ? 做過什么是 經(jīng)驗(yàn) ，做成什么是 能力 ，怎么做成的是 思維方法 ? 多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問題 ? 追問細(xì)節(jié) 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 作出最后的選擇決定 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? ? 使用系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法 ? 量化法 ? 偏重法 ：公司要招聘一位軟件工程師，有兩位進(jìn)入復(fù)試的應(yīng)聘者 TK和 CY。公司采用了 5分制來給每個(gè)技能打分，并希望據(jù)此作出決定。所有才能的平均分至少是 3分才可以被列入考慮范圍。 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 能 力 TK的分?jǐn)?shù) CY的分?jǐn)?shù) 適應(yīng)性 5 3 注意細(xì)節(jié)的程度 3 3 認(rèn)真程度 4 3 工作動(dòng)力 2 4 解決問題的能力 4 3 責(zé)任心 4 3 技術(shù)水平 2 4 總平均分 量化法 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 能力 加權(quán)值 TK的分?jǐn)?shù) TK的加權(quán) 值分?jǐn)?shù) CY的分?jǐn)?shù) CY的加權(quán) 值分?jǐn)?shù) 技術(shù)水平 2 2 4 4 8 工作動(dòng)力 2 3 4 6 注意細(xì)節(jié)的程度 1 3 3 3 3 認(rèn)真程度 1 4 4 3 3 解決問題的能力 1 4 4 3 3 責(zé)任心 1 4 4 3 3 適應(yīng)性 5 3 總平均分 偏重法 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? ? 交流意見，分享不同角度看到的 KSBA ? 面試人員的總結(jié) ? 個(gè)人與工作、企業(yè)文化、價(jià)值觀的匹配程度。 ? 總結(jié)面試中的做的好和需要提升的地方 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 面試評(píng)價(jià)應(yīng)注意： ? 作錄用決定時(shí)要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并要將其自始至 終地應(yīng)用在每一位求職者身上。 ? 加入必要的測(cè)評(píng)系統(tǒng) ? 采用偏重法衡量應(yīng)聘者的各項(xiàng)技能，和這些技能對(duì)工作崗位的重要程度聯(lián)系起來 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 招聘過程中其他需要注意的地方 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? ? 謹(jǐn)慎對(duì)待每一位應(yīng)聘者，他們都很重要，都是公司的客戶。 ? 面試前先與應(yīng)聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。 ? 關(guān)于過去行為問題：每個(gè)問題都要求提供一個(gè)實(shí)例 ? 作記錄：避免遺忘而非不尊重 ? 進(jìn)度：可能會(huì)隨時(shí)打斷你的回答 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? ? 保持應(yīng)聘者的自信，時(shí)時(shí)尊重對(duì)方 ? 始終面對(duì)微笑，即使是壓力面試時(shí) ? 投入：切忌對(duì)對(duì)方的行為表示贊成或反對(duì) 可以加入一些話語如“那肯定不容易” ? 理智：不要容易受對(duì)方情緒影響，加上同情分 當(dāng)引導(dǎo)對(duì)方講反面例子時(shí)，可先用鼓勵(lì)性話語： “我們每個(gè)人身上都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)”，說說你的缺點(diǎn) 從細(xì)節(jié)談?wù)衅? 謝 謝 觀 看！
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