【正文】 平 4：管理過程 ? 水平 5：優(yōu)化的過程 ?什么是 OPM3？ ? OPM3是組織項(xiàng)目管理成熟度模型（ Organizational Project Management Maturity of Model） 的英文縮寫。 運(yùn)用 OPM3，組織能夠?qū)ψ约旱某墒於冗M(jìn)行測量、比較和評估。 ? 美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)（ PMI）通過對 600例最佳組織項(xiàng)目管理實(shí)踐的分析，發(fā)布了這一模型，作為組織學(xué)習(xí)和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。 ?OPM3模型的梯級 ? OPM3模型為組織項(xiàng)目管理成熟度設(shè)定了 4個(gè)梯級： ?標(biāo)準(zhǔn)化的（ Standardizing） ?可測量的（ Measuring） ?可控的（ Controlling） ?持續(xù)改進(jìn)的（ Continuously Improving）； ? OPM3模型劃分了 3個(gè)版圖： ?項(xiàng)目管理（ Projects） ?項(xiàng)目組合管理（ Programs） ?項(xiàng)目投資組合管理（ Portfolios）。 ? 把握了組織項(xiàng)目管理的成功要素后，就能夠以此為依據(jù)對現(xiàn)有項(xiàng)目管理的成熟度進(jìn)行評估。 然后，再根據(jù)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)定的能力要求，指明項(xiàng)目管理的努力方向，幫助組織改進(jìn)提高。 ?OPM3的起源 ? OPM3由美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)（ PMI）組織開發(fā)。開發(fā) OPM3的原因是， PMI意識(shí)到為了協(xié)助組織有效管理各種項(xiàng)目、提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，很有必要出臺(tái)一個(gè)新的項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)，盡管實(shí)踐中已有項(xiàng)目管理知識(shí)體系（ PMBOK）， 但后者局限于對單個(gè)項(xiàng)目的管理。 ? 通過為期 5年、超過 30個(gè)國家、 800位項(xiàng)目經(jīng)理的試用和改進(jìn)后， OPM3第一個(gè)版本于2021年 12月問世 。 ?OPM3模型構(gòu)成要素 ? OPM3模型包含 3個(gè)基本要素： ?知識(shí) ?評估 ?改進(jìn)。 ?OPM3模型的運(yùn)用 ?OPM3是一個(gè)分級的通用模型，它適用于不同規(guī)模、不同行業(yè)以及不同地區(qū)的各類組織，它既適用于盈利性組織，同樣也適用于非盈利性組織。 ?OPM3還可以應(yīng)用于組織的部門級單位，如戰(zhàn)略事業(yè)單元 ?OPM3模型步驟 流程 ? 獲取組織項(xiàng)目管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)，把握成功項(xiàng)目管理的要素。 ? 評估組織現(xiàn)有項(xiàng)目管理的成熟度。 ? 立足于組織項(xiàng)目管理的現(xiàn)有成熟度，并根據(jù)所掌握的項(xiàng)目管理最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為組織改進(jìn)提高指明方向和路徑。 ?OPM3模型優(yōu)勢 優(yōu)點(diǎn) ? 它是同類中的先行者，它是第一個(gè)同時(shí)涵蓋組織項(xiàng)目管理、項(xiàng)目組合管理、項(xiàng)目投資組合管理等三個(gè)版圖的成熟度模型。 ? OPM3能夠與全球普遍接受的項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn) PMBOK協(xié)調(diào)聯(lián)合運(yùn)用。 ?OPM3模型假定條件 ? OPM3堅(jiān)信組織戰(zhàn)略執(zhí)行的效果與其項(xiàng)目管理能力、項(xiàng)目組合管理能力，以及項(xiàng)目投資組合管理能力密切相關(guān) 。 ? 參考書 ： Project Management Institute Organizational Project Management Maturity Model (OPM3) ? 、難點(diǎn) HR問題 ? （ 1）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)和開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)？ ? （ 2）如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等組成的經(jīng)營管理系統(tǒng)對接？ ? （ 3）人力資源管理如何適應(yīng)工作方式的變化？ ? （ 4）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和變革時(shí)代，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以適應(yīng)裁員、人才流動(dòng)與文化融合等變革？ ? （ 5）組織扁平化條件下，如何通過勞動(dòng)契約與心理契約提高員工對組織的承諾與認(rèn)同？ ? （ 6）在職能性工作向團(tuán)隊(duì)工作、固定工作向創(chuàng)新性工作轉(zhuǎn)化的條件下，如何構(gòu)建職位分析系統(tǒng)和職位說明書、開發(fā)新的職位評價(jià)技術(shù)？ ? （ 7）如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型（技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力）？ ? （ 8）如何根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人員招聘、甄選合錄用？如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的關(guān)系？ ? （ 9）如何處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與人才招募的關(guān)系？使企業(yè)獲得人才招募與應(yīng)用的價(jià)值與成本的平衡？ ? （ 10）如何進(jìn)行人才的分層分類以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式？ ? （ 11）如何根據(jù)職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系？ ? （ 12）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績效評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的聯(lián)動(dòng)？ ? （ 13）勞動(dòng)合同法對企業(yè)勞資關(guān)系的短期影響及持續(xù)影響？ ? （ 14）如何構(gòu)建中國企業(yè)的人力資價(jià)值鏈？ ? （ 15）企業(yè)核心能力研究 ? （ 16）卓越績效管理研究 ? （ 17）全面績效管理研究 ? （ 18）基于心理感受的人力資源科學(xué)管理問題 未來發(fā)展趨勢 ? （ 1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才 “ 贏家通吃 ” 的時(shí)代。 ? （ 2）員工是客戶， HRM就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ? （ 3）人力資源管理的重心 —知識(shí)型員工管理。 ? （ 4）人力資源管理的核心 —人力資源價(jià)值鏈管理。 ? （ 5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 ? （ 6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。 ? （ 7）人力資源管理的全球化、信息化。 ? （ 8）人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)。 ? （ 9）溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 ? （ 10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化、職業(yè)化。 ? （ 11）傳統(tǒng)企業(yè)、中小型企業(yè)如何建立有效的人力資源管理系統(tǒng)？ ? （ 12）中國人力資源管理的文化特色？ ? （ 13）人力資源的正式管理與非正式管理？ 思考及作業(yè) ? 文獻(xiàn)檢索 ? 選擇一個(gè)有意義的研究題目 ? 從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的假設(shè)與方法出發(fā)，海外華人的這次壯舉是難以解釋的。例如，分析一下他們的“成本”和“收益” :向單位請假，長途奔波數(shù)小時(shí)，凌晨時(shí)分就守候在現(xiàn)場，冒著被襲擊的危險(xiǎn)，喊“破”了嗓子 …… 他們能得到些什么呢？圖的又是什么呢？ ? 這并非筆者出于一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)人的本能而突發(fā)奇想，事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展到今天這個(gè)所謂“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國”時(shí)代，其研究領(lǐng)域早已擴(kuò)展到了人類行為的方方面面。按照冷冰冰的“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”（科斯語）的理性選擇模型，公共選擇學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧爾森認(rèn)為 :這種類型的“大規(guī)模集體行動(dòng)”只是一種“感情沖動(dòng)的非理性行為”，如若不存在“強(qiáng)制”與“選擇性激勵(lì)”，大規(guī)模的集體行動(dòng)根本不可能發(fā)生。而另一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家，如塔洛克（ G Tullock 1974）、西爾弗（ M Silver， 1974）等，也試圖將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的假設(shè)和成本 ——收益的分析方法延伸到對“革命”的研究中，他們也得出了與奧爾森大致相似的結(jié)論。 ? “黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”的局限與霸道，在這里顯露得十分清楚。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為其思想體系的前提性假設(shè)和基礎(chǔ)性假設(shè)，并逐漸將其公理化。它主張 :人是理性的，是利己的，個(gè)人是自身利益的最好判斷者，并且個(gè)人能夠在各項(xiàng)利益的比較中作出理性的判斷，選擇對其自身來說最大的利益，“以最小的犧牲滿足自身的最大需要”。沿著這一思路，經(jīng)濟(jì)學(xué)日益演變成了一門關(guān)于“選擇”的學(xué)問，關(guān)于“最大化”的學(xué)問，不夸張地說，逐漸的模型化與邏輯化發(fā)展甚至使其變成了應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個(gè)分支。 ? 但人真的如經(jīng)濟(jì)學(xué)家所假設(shè)的那么“理性”嗎？這樣的“理性”能夠達(dá)成嗎？來看幾個(gè)行為與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)典案例。 ? 你花 100元買了一張票看電影。電影剛放映了20分鐘，你就發(fā)現(xiàn)它很無聊，對你來說，再看下去不僅是浪費(fèi)時(shí)間，還是一種精神折磨！ ——你會(huì)怎么做呢？立刻起身離開？還是繼續(xù)看下去？ ——實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，大部分人會(huì)選擇繼續(xù)看下去，起碼要看到一半以上才會(huì)離開。理由是 :已經(jīng)花了 100元了！ ——但其實(shí)不管你看不看下去，100元已經(jīng)花了，不會(huì)再回來！作為一個(gè)“理性”人，應(yīng)該忘記這 100元的初始投入，轉(zhuǎn)而考慮自身在未來能得到的效用。再看下去帶來的是效用的減少而不是增加，從效用“最大化”角度，應(yīng)該選擇立刻離開。但大部分人不會(huì)。 ? 你準(zhǔn)備購買一輛小轎車，為此你花了一個(gè)月的時(shí)間走訪車行，研究了幾乎所有的備選轎車的資料，最后你終于決定了一款。這天晚上，在一個(gè)聚會(huì)上，你高興地向大家宣布了你的決定，并稱第二天就將購買。這時(shí)，有個(gè)朋友走過來對你說 :“千萬不要買這一款！我表姐三個(gè)月前剛買了一輛，一直毛病不斷，最厲害的一次竟然是方向盤失靈！她真是后悔得不得了！” ——請問 :你第二天還會(huì)去買這款車嗎？ ——大部分人選擇放棄！起碼不會(huì)再那么心安理得地去購買了 ——這表明，在決定選擇方面，基于大量研究而得出的基礎(chǔ)性概率有時(shí)甚至比不上一個(gè)偶然的、顯著性的事例重要。 ? “最后通牒”實(shí)驗(yàn)。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家在全球的許多族群做過這個(gè)實(shí)驗(yàn)，來探究人類在多大程度上能滿足經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性假設(shè)”條件。規(guī)則是 :承諾給甲一筆錢，條件是甲必須與一個(gè)陌生人乙分享。由甲提出分配比例，若乙接受，則甲乙二人可以按照預(yù)先說定的比例分享這筆錢；而若乙對甲的分配比例不滿意，從而拒絕了，則甲和乙都不能得到這筆錢。每個(gè)人只有一次機(jī)會(huì) ——按照傳統(tǒng)“黑板經(jīng)濟(jì)學(xué)”公理般的“最大化”假設(shè) :“理性”的甲應(yīng)該給乙分配一個(gè)最小單位的貨幣，而“理性”的乙則沒有理由不接受，因?yàn)槌鲇凇白畲蠡笨紤]， 1元總比沒有好。但實(shí)驗(yàn)的結(jié)果是 :甲一般會(huì)分配給乙 40%50%的比例，而低于 50%的貨幣分配往往會(huì)遭到乙的拒絕 ——這一結(jié)果表明 :現(xiàn)實(shí)的人類行為與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性最大化”假設(shè)相去甚遠(yuǎn)，除了利益“最大化”，人類行為中還表現(xiàn)出了對諸如公平、公正、平等、友好、合作等價(jià)值的訴求。 ? 更多的列舉是不必要的。誠然，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為一種高度抽象的理性模型，使經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究的體系化和邏輯化成為了可能，但正如萊本斯坦因（ H Leibenstein）所說 :“人并不是完全理性的，完全理性的經(jīng)濟(jì)人只能是一種極端的和個(gè)別的情況”，任何無視人類理性的局限和界限、無限夸大經(jīng)濟(jì)人理性行為的解釋價(jià)值的做法，都必將使經(jīng)濟(jì)學(xué)研究越來越遠(yuǎn)離真實(shí)世界。也正是在這個(gè)意義上，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)成為了對傳統(tǒng)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要的補(bǔ)充和修正，而不是如某些“從芝加哥來的”經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的那樣，“只是一堆不成體系的反例”而已。