【正文】 生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。 管理流程 包括企業(yè)的人力資源管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等。v可以將流程的每個(gè)步驟或者環(huán)節(jié)細(xì)分到一個(gè)個(gè)具體的 職位，從而使流程能夠找到落腳點(diǎn)和具體的承擔(dān)者。104人力資源管理研究（ 5）職位在組織和流程中的位置105人力資源管理研究（ 5）職位在組織和流程中的位置v縱向： 組織的總體架構(gòu)中，職位總是處于一定的層級(jí)中，面對(duì)上級(jí)的監(jiān)督、指導(dǎo)同時(shí)對(duì)直接下級(jí)提供監(jiān)督、指導(dǎo)，通過與這些縱向?qū)嶓w的 “交換 ”活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行v橫向： 在組織的運(yùn)行流程中，職位總是處于流程的某一環(huán)節(jié)或輔助環(huán)節(jié)，與流程的上游節(jié)點(diǎn)和下游節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn) “交換 ”，以保證組織運(yùn)行流程的暢通。v總結(jié)： 應(yīng)從橫向和縱向兩個(gè)角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織 “交換 ”的關(guān)鍵點(diǎn)，職位對(duì)組織的 “貢獻(xiàn) ”和職位向組織的 “索取 ”106人力資源管理研究（ 6）職位與組織交換模型v“ 職位 ” 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 v“ 職位 ” 作為組織的實(shí)體要素，通過任職者的行為與組織實(shí)現(xiàn)各種有形或無形的 “ 交換 ” 。 職 位 任職者行為職責(zé)履行、業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)報(bào)酬、社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組 織107人力資源管理研究（ 7）職位投入產(chǎn)出模型投 入 過 程 產(chǎn) 出216。職職位對(duì)任職者知識(shí)、技能與能力的要求？216。完完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？216。組組織期望該職位取得什么樣的成果？216。該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等108人力資源管理研究v從職位本身角度來看，職位是一個(gè)開放式的 “投入－過程－產(chǎn)出 ”系統(tǒng)。v投入： 工作者的任職資格（知識(shí)、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源v過程： 工作者完成的工作職責(zé)v產(chǎn)出： 該工作（職位）所要達(dá)成的目標(biāo)v總結(jié)： 上述構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)的工作完成的邏輯，即任職者通過運(yùn)用自身的知識(shí)、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織的需要。（ 7）職位投入產(chǎn)出模型109人力資源管理研究（ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等?！?職位分析v職位的相對(duì)價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。—— 職位評(píng)價(jià)110人力資源管理研究v基于能力的人力資源管理系統(tǒng)216。 核心要點(diǎn)：? 人性與人的需求? 員工潛能與勝任能力模型? 因人設(shè)崗與因崗設(shè)人? 員工發(fā)展與組織發(fā)展? 員工的能力建設(shè)216。 關(guān)鍵點(diǎn)：? 人力資本理論? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)—— 職位與人111人力資源管理研究（ 1）人力資本價(jià)值理論 v人力資本的價(jià)值性： 人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種因素通過個(gè)體的積極整合，可以對(duì)企業(yè)形成并深化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識(shí)與技能對(duì)于組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力更是做出了至關(guān)重要的貢獻(xiàn)。 v人力資本的開發(fā)： 有針對(duì)性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個(gè)人雙贏成為可能。 112人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)vX理論與 Y理論 —— 美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯 麥克戈雷格216。 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；? 由于員工厭惡工作，必須對(duì)其進(jìn)行管制、控制或懲罰，迫使其達(dá)成目標(biāo)；? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；? 大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進(jìn)取心。216。 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個(gè)假設(shè)：? 員工會(huì)把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情；? 員工如果對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；? 一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 113人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v超 Y理論 ：216。 人性假設(shè)：? 人們懷著許多不同的動(dòng)機(jī)和需要參加工作，但最主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。? 勝任感每個(gè)人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個(gè)人的其他需要 —— 如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 —— 的相互作用如何。? 當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)? 即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。114人力資源管理研究216。 根據(jù)超 Y理論，在管理上往往主張：? 設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔(dān)任。? 先應(yīng)從對(duì)工作任務(wù)的確知和對(duì)工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)。? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。（ 2）人性的基本假設(shè)115人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v人性的正態(tài)分布模型 —— 何凡興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)處罰淘汰 宣傳教育損人利己 無私奉獻(xiàn) 合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感 性 中 性 理 性人性的缺點(diǎn) 馬 斯洛的（中性）需要 人性的 優(yōu) 點(diǎn)惰性、投機(jī)取巧、 X理 論 自我 實(shí)現(xiàn) 好 競(jìng) 爭(zhēng)、好 創(chuàng) 新、 Y理 論妒忌、死要面子、斤斤 計(jì)較 自尊（不愿被淘汰） 追求公開、公平、公正孤獨(dú)、 厭 世、自 閉 、無聊 愛 、 歸 屬、 娛樂 愛 工作 愛 社交、感 謝 生活今朝今醉、 貪 婪、 貪污 受 賄 安全、內(nèi)心平衡 居安思危、勤 奮縱 欲、 斬 斷欲望 衣食住行性 有 節(jié) 制、 張馳 有度116人力資源管理研究（ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 v關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測(cè)人在具體的工作情景中，是何種個(gè)人特征驅(qū)動(dòng)其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。在這些研究中，目前最為著名的當(dāng)屬對(duì)于個(gè)人 “素質(zhì)模型 ”的研究。 117人力資源管理研究（ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，就是 “素質(zhì) ”（ Competence）?！?員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）v為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（包括企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)）的要求，對(duì)員工的工作能力（包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能要求）和工作行為（包括工作活動(dòng)、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實(shí)施系統(tǒng)管理?！?職業(yè)化的任職資格體系118人力資源管理研究第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的切入點(diǎn) 119人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思考點(diǎn)v組織環(huán)境特征（經(jīng)濟(jì)景氣、社會(huì)條件、地域特征）v組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)地位、產(chǎn)品）v組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織）v組織治理結(jié)構(gòu)特征v組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式）v組織成員特征（知識(shí)水平、技能類型、統(tǒng)計(jì)特征）v……216。 選擇 基于職位 或者 基于能力 或者 職位與能力 相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 120人力資源管理研究基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點(diǎn)216。 有利于組織實(shí)行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。216。 在工業(yè)社會(huì)時(shí)期是提高組織效率的有效途徑。v缺點(diǎn)216。 完全基于職位的人力資源的管理，導(dǎo)致的結(jié)果就是員工都在經(jīng)營(yíng)職位，而不是經(jīng)營(yíng)能力。216。 個(gè)人發(fā)展都是圍繞職位展開，競(jìng)聘、績(jī)效考核從某種意義上說都變成了薪酬的附庸。216。 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。216。 對(duì)于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。 121人力資源管理研究基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點(diǎn)216。 從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上來源于企業(yè)中員工的核心能力和專長(zhǎng)。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。216。 有利于改變組織成員的 “官本位 ”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。v缺點(diǎn)216。 能力的評(píng)定方式很難在組織中達(dá)成一致，其接受度、認(rèn)可度可能無法達(dá)到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長(zhǎng)的企業(yè)。往往會(huì)出現(xiàn)一部分人接受的卻遭到另一部分人的強(qiáng)烈反對(duì)，高層同意的而員工卻反對(duì)，員工接受的而高層則不同意等等問題。122人力資源管理研究職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)v問題：216。 是不是可以將這兩個(gè)體系有機(jī)地結(jié)合起來？什么樣的組織可以實(shí)行兩個(gè)體系相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)？（例如有很好的傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，但是想要加入能力要素，條件不容許進(jìn)行突變式改革，只能進(jìn)行漸進(jìn)式改革的組織）216。 兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？216。 如何處理兩個(gè)系統(tǒng)之間的關(guān)系？如何在組織內(nèi)保持價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的公平性？123人力資源管理研究第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容124人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)v四大機(jī)制216。 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制v六大系統(tǒng)216。 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)v四大支柱216。 機(jī)制、制度、流程、技術(shù)v一個(gè)核心216。 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）v最高境界216。 文化管理125人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力126人力資源管理研究v（ 1）牽引機(jī)制 :216。 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。216。 因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：? 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 ? 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? KPI指標(biāo)體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制127人力資源管理研究v（ 2）激勵(lì)機(jī)制：216。 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。216。 因此激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：? 薪酬體系設(shè)計(jì) ? 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度? 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制128人力資源管理研究v（ 3）約束監(jiān)督機(jī)制216。 所謂約束監(jiān)督機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。216。 因此約束監(jiān)督機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：? 心理契約與軟約束? 信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控? 高壓線與員工基本行為規(guī)范? 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制129人力資源管理研究v（ 4）競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制216。 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。216。 因此競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制主要依靠以下制度來實(shí)現(xiàn)：? 競(jìng)聘上崗制度與末位淘汰制度? 人才退出制度 （ 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造）戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制130人力資源管理研究v基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)v基于素質(zhì)模型的