【正文】 生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。 管理流程 包括企業(yè)的人力資源管理流程、財務(wù)管理流程等。v可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細分到一個個具體的 職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔者。104人力資源管理研究（ 5）職位在組織和流程中的位置105人力資源管理研究（ 5）職位在組織和流程中的位置v縱向： 組織的總體架構(gòu)中，職位總是處于一定的層級中，面對上級的監(jiān)督、指導(dǎo)同時對直接下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)，通過與這些縱向?qū)嶓w的 “交換 ”活動，實現(xiàn)整個組織管理系統(tǒng)的正常運行v橫向： 在組織的運行流程中，職位總是處于流程的某一環(huán)節(jié)或輔助環(huán)節(jié)，與流程的上游節(jié)點和下游節(jié)點實現(xiàn) “交換 ”，以保證組織運行流程的暢通。v總結(jié)： 應(yīng)從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織 “交換 ”的關(guān)鍵點，職位對組織的 “貢獻 ”和職位向組織的 “索取 ”106人力資源管理研究（ 6）職位與組織交換模型v“ 職位 ” 是指承擔一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 v“ 職位 ” 作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形的 “ 交換 ” 。 職 位 任職者行為職責(zé)履行、業(yè)績實現(xiàn)物質(zhì)報酬、社會認同、自我實現(xiàn)戰(zhàn)略達成基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織107人力資源管理研究（ 7）職位投入產(chǎn)出模型投 入 過 程 產(chǎn) 出216。職職位對任職者知識、技能與能力的要求？216。完完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？216。組組織期望該職位取得什么樣的成果？216。該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負荷、工作條件、工作關(guān)系等108人力資源管理研究v從職位本身角度來看，職位是一個開放式的 “投入－過程－產(chǎn)出 ”系統(tǒng)。v投入： 工作者的任職資格（知識、技能與能力）以及完成工作所需用到的資源v過程： 工作者完成的工作職責(zé)v產(chǎn)出： 該工作（職位）所要達成的目標v總結(jié)： 上述構(gòu)成了現(xiàn)實的工作完成的邏輯，即任職者通過運用自身的知識、技能與能力，完成工作職責(zé)與任務(wù)，以此來滿足組織的需要。（ 7）職位投入產(chǎn)出模型109人力資源管理研究（ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等?！?職位分析v職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列?！?職位評價110人力資源管理研究v基于能力的人力資源管理系統(tǒng)216。 核心要點：? 人性與人的需求? 員工潛能與勝任能力模型? 因人設(shè)崗與因崗設(shè)人? 員工發(fā)展與組織發(fā)展? 員工的能力建設(shè)216。 關(guān)鍵點：? 人力資本理論? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點—— 職位與人111人力資源管理研究（ 1）人力資本價值理論 v人力資本的價值性： 人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關(guān)重要的貢獻。 v人力資本的開發(fā)： 有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個人雙贏成為可能。 112人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)vX理論與 Y理論 —— 美國管理學(xué)家道格拉斯 麥克戈雷格216。 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標；? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；? 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進取心。216。 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個假設(shè)：? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情；? 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔責(zé)任；? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 113人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v超 Y理論 ：216。 人性假設(shè)：? 人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。? 勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要 —— 如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 —— 的相互作用如何。? 當工作任務(wù)與組織相適合時，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)? 即使勝任感達到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。114人力資源管理研究216。 根據(jù)超 Y理論，在管理上往往主張：? 設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔任。? 先應(yīng)從對工作任務(wù)的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排? 合理確定培訓(xùn)計劃和強調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。（ 2）人性的基本假設(shè)115人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v人性的正態(tài)分布模型 —— 何凡興市場經(jīng)濟、競爭處罰淘汰 宣傳教育損人利己 無私奉獻 合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感 性 中 性 理 性人性的缺點 馬 斯洛的（中性）需要 人性的 優(yōu) 點惰性、投機取巧、 X理 論 自我 實現(xiàn) 好 競 爭、好 創(chuàng) 新、 Y理 論妒忌、死要面子、斤斤 計較 自尊（不愿被淘汰） 追求公開、公平、公正孤獨、 厭 世、自 閉 、無聊 愛 、 歸 屬、 娛樂 愛 工作 愛 社交、感 謝 生活今朝今醉、 貪 婪、 貪污 受 賄 安全、內(nèi)心平衡 居安思危、勤 奮縱 欲、 斬 斷欲望 衣食住行性 有 節(jié) 制、 張馳 有度116人力資源管理研究（ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 v關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅(qū)動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。在這些研究中，目前最為著名的當屬對于個人 “素質(zhì)模型 ”的研究。 117人力資源管理研究（ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，就是 “素質(zhì) ”（ Competence）。—— 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）v為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標（包括企業(yè)財務(wù)指標和非財務(wù)指標），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)）的要求，對員工的工作能力（包括知識、經(jīng)驗和技能要求）和工作行為（包括工作活動、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實施系統(tǒng)管理?！?職業(yè)化的任職資格體系118人力資源管理研究第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的切入點 119人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計思考點v組織環(huán)境特征（經(jīng)濟景氣、社會條件、地域特征）v組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競爭地位、產(chǎn)品）v組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織）v組織治理結(jié)構(gòu)特征v組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式）v組織成員特征（知識水平、技能類型、統(tǒng)計特征）v……216。 選擇 基于職位 或者 基于能力 或者 職位與能力 相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 120人力資源管理研究基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點216。 有利于組織實行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。216。 在工業(yè)社會時期是提高組織效率的有效途徑。v缺點216。 完全基于職位的人力資源的管理，導(dǎo)致的結(jié)果就是員工都在經(jīng)營職位，而不是經(jīng)營能力。216。 個人發(fā)展都是圍繞職位展開，競聘、績效考核從某種意義上說都變成了薪酬的附庸。216。 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。216。 對于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。 121人力資源管理研究基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點216。 從企業(yè)競爭力的角度來看，企業(yè)的競爭力很大程度上來源于企業(yè)中員工的核心能力和專長。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競爭力。216。 有利于改變組織成員的 “官本位 ”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。v缺點216。 能力的評定方式很難在組織中達成一致，其接受度、認可度可能無法達到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長的企業(yè)。往往會出現(xiàn)一部分人接受的卻遭到另一部分人的強烈反對，高層同意的而員工卻反對，員工接受的而高層則不同意等等問題。122人力資源管理研究職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)v問題：216。 是不是可以將這兩個體系有機地結(jié)合起來？什么樣的組織可以實行兩個體系相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)？（例如有很好的傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，但是想要加入能力要素，條件不容許進行突變式改革，只能進行漸進式改革的組織）216。 兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？216。 如何處理兩個系統(tǒng)之間的關(guān)系？如何在組織內(nèi)保持價值評價和價值分配的公平性？123人力資源管理研究第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容124人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)v四大機制216。 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制v六大系統(tǒng)216。 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)v四大支柱216。 機制、制度、流程、技術(shù)v一個核心216。 價值評價與價值分配（考核與薪酬）v最高境界216。 文化管理125人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力126人力資源管理研究v（ 1）牽引機制 :216。 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。216。 因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：? 企業(yè)的文化與價值觀體系 ? 職位說明書與任職資格標準 ? KPI指標體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系 戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制127人力資源管理研究v（ 2）激勵機制：216。 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。216。 因此激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：? 薪酬體系設(shè)計 ? 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度? 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制128人力資源管理研究v（ 3）約束監(jiān)督機制216。 所謂約束監(jiān)督機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。216。 因此約束監(jiān)督機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：? 心理契約與軟約束? 信息監(jiān)督與目標責(zé)任監(jiān)控? 高壓線與員工基本行為規(guī)范? 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制129人力資源管理研究v（ 4）競爭與淘汰機制216。 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。216。 因此競爭淘汰機制主要依靠以下制度來實現(xiàn)：? 競聘上崗制度與末位淘汰制度? 人才退出制度 （ 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造）戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制130人力資源管理研究v基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)v基于素質(zhì)模型的