【正文】 ? 利潤和增長 KPI指標(biāo)的分解 人與文化 工作氛圍 文化 能力 HR系統(tǒng) 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 利潤與增長 市場領(lǐng)先 市場份額 營銷網(wǎng)絡(luò) 市場形象 市場競爭力 產(chǎn)品多樣化 響應(yīng)市場的速度 研發(fā)的有效性 供應(yīng) 商管理 物料 管理 質(zhì)量 改善 服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 主要項目管理 資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理 綜合平衡記分卡 財務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 內(nèi)部運營策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會和人才 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 …… 時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個人 客戶開發(fā)率 對產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時間 個人收益率 KPI技術(shù)的綜合運用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機(jī)制 八、企業(yè)薪酬管理 問題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀念一致？ 2. 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價值？需要建立何種人才定價機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動有序、可控，避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對高層管理人員的收入激勵約束機(jī)制？ 理論與實踐的探索： 薪酬體系設(shè)計的四種模式 基于市場的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 任職資格體系 績效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動部分比例 級差 薪點值 實現(xiàn)激勵政策的手段 薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織 的價值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的薪酬 職位價值與 職業(yè)通道 基于能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、 知識及經(jīng)驗付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 基于市場的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 ? 決定因素：歷史價值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨特性、品牌等 ? 關(guān)鍵點 ? 市場薪酬調(diào)查 ? 談判工資制 ? 適用對象：特殊人才與可替代人才 基于職位價值的薪酬體系 ? 依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識、技能、經(jīng)驗等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 ? 關(guān)鍵點 ? 職位分析與職位評價 ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價值的排序 基于職位價值的薪酬體系 工作分析 職位說明書 職位評估 工資等級 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。 ? 關(guān)鍵點 ? 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。 ? 職業(yè)化行為評價 ? 適用人群：研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員 基于能力的職能工資體系 職種薪等區(qū)間 薪點表 職類職種職層劃分 任職資格體系 職能工資基礎(chǔ) 基于業(yè)績的薪酬體系 ? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵計劃（股權(quán)、獎金等） ? 關(guān)鍵點 ? 經(jīng)營者激勵與核心人才激勵體系設(shè)計（員工持股方案設(shè)計、股票期權(quán)設(shè)計） ? 協(xié)議薪酬制度 ? 經(jīng)理人杠桿收購（ MBO杠桿收購 ） ? 年薪制 設(shè)計 ? 核心人才的薪酬包 ? 適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。 九、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問題的提出： 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評估 5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 理論與實踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)需求 與計劃 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評價 ? 高績效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項 開發(fā)分層分類的課程體系 素質(zhì)測評結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評價與行為評價 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù)績效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)需求 與計劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格等級制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級進(jìn)入 資深工程師 一級工程師 任職資格認(rèn)證評審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪 薪酬變動 的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計劃擬定 培訓(xùn)實施與過程控制 培訓(xùn)評估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰 (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時間 (when) 培訓(xùn)實施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制 培訓(xùn)效果評估 反應(yīng)層面 評估層面 評估內(nèi)容 評估方式 ? 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度； ? 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。 問卷、面談、學(xué)員參與配合情況 實施條件 評估時間 培訓(xùn)結(jié)束時 知識層面 ? 受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月 行為層面 ? 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ ? 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？ 績效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。 培訓(xùn)結(jié)束時下一個考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。 半年 /年度視數(shù)據(jù)采集周期定 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 ? 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時代適應(yīng)未來變革與競爭的必然需要 ? 以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個學(xué)習(xí)型的組織： ? 不斷的自我更新 ? 自我創(chuàng)造 ? 自適應(yīng)組織 ? 和外界變化相互推動、引導(dǎo)和發(fā)展 —— 知識更新和終身學(xué)習(xí)的必然需要 學(xué)習(xí)型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練的創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也能善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和見解。 —— 《 哈佛商業(yè)評論 》 ? 一個組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動和能力：競爭力就是這樣提升的。 —— 韋爾奇 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵 ? 組織的學(xué)習(xí)源： ? 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等 ? 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識與經(jīng)驗，知識管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過解決問題學(xué)習(xí) ? 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制 ? 學(xué)習(xí)的動力源泉：學(xué)習(xí)的激勵系統(tǒng)、壓力系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評價與提升 ? 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實施和管理 和君人力資源咨詢模式 十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理 問題的提出： 人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織 變革的要求？ 人力資源管理如何成為變革的推動者？ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？ 理論與實踐的探索： 企業(yè)并購重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇 危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計 裁員與員工心理調(diào)適 組織變革中的文化整合 十一、 eHR與企業(yè)人力資源外包 問題的提出： 人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié) 如何通過 eHR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？ 人力資源外包的內(nèi)容和形式 理論與實踐的探索： 對 eHR 的基本要求 程序化 步驟化 圖表（示）化 查詢化 分析結(jié)果自動化 操作傻瓜化 應(yīng)用軟件平臺 eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 eHR整體內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 應(yīng)用軟件平臺 eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 用友 和君創(chuàng)業(yè) 演講到此結(jié)束！謝謝