【正文】 人力資源管理研究—— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭 劍 鋒1人力資源管理研究 中國企業(yè)人力資源管理的問題與趨勢中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 教授華夏基石管理咨詢集團(tuán) 董事長彭劍鋒2人力資源管理研究一 .人力資源的戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力問題： 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成解決要點(diǎn)：n 企業(yè)家與經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識與思維 ,高層企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培育與開發(fā) （ 人力資源管理的第一責(zé)任人是 CEO， 企業(yè)家的角色轉(zhuǎn)型）。n構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機(jī)制與程序（董事會(huì)人力資源的責(zé)任承擔(dān)與組織設(shè)計(jì)，高層經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人力資源委員會(huì)）n企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等）n全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）n戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）n戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）3人力資源管理研究二 . 人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動(dòng)到客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)問題： 人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)而非市場與客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，人力資源管理責(zé)任能力體系的缺失導(dǎo)致人人追逐經(jīng)營職務(wù)與權(quán)力而非經(jīng)營責(zé)任與能力，人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績工程）解決要點(diǎn)：n員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建分層分類的人力資源管理體制；n關(guān)注員工需求，強(qiáng)化與員工的溝通與知識經(jīng)驗(yàn)共享系統(tǒng)的建立n從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的人力資源管理體系的建立n人力資源專業(yè)只能部門要從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場）n持續(xù)提升人力資源職能部門人員的專業(yè)技能和服務(wù)能力4人力資源管理研究三、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)從同質(zhì)化走向差異化5人力資源管理研究問題： 員工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵(lì)與動(dòng)力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié)解決要點(diǎn) ：n以 “人才價(jià)值本位 ”替代 “官本位 ”，尊重人性，尊重人的價(jià)值。n提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理n為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。n開放多種職業(yè)通道。n人才的分層分類的管理與多樣化的雇傭模式及激勵(lì)模式6人力資源管理研究四 . 從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細(xì)化組合管理問題： 人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統(tǒng)效率低下 ,冗員與人才短缺并存。解決要點(diǎn)：n 核心人才隊(duì)伍建設(shè)。要依據(jù)人才對企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)以及人才的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對最能創(chuàng)造價(jià)值、決定企業(yè)核心競爭力的核心人才要進(jìn)行有效的開發(fā)與利用。n 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)的人才優(yōu)化配置機(jī)制與制度。n 建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。n 建立多種職業(yè)通道，打破 “官本位 ”、 “學(xué)歷本位 ”、 “職稱本位 ”，強(qiáng)化員工能力建設(shè)。n 建立企業(yè)內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)與知識共享系統(tǒng)，推進(jìn)員工行為的職業(yè)化和工作的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、模板化。n 依據(jù)企業(yè)核心競爭力的要求，培育和開發(fā)員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓(xùn)體系與分層分類的培訓(xùn)效果評估體系，將培訓(xùn)需求與培訓(xùn)效果評估的責(zé)任延伸到一線管理者以及員工身上。n 從單一的掠奪人才到致力于人才環(huán)境的優(yōu)化。7人力資源管理研究五 . 從人力資源單一點(diǎn)的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新問題： 基于系統(tǒng)效率的困惑。人力資源管理 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，改革多動(dòng)癥。人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。解決要點(diǎn)：? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（ 四大機(jī)制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個(gè)核心、一個(gè)最高境界） ； ? 牽引機(jī)制，競爭淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，評價(jià)約束機(jī)制四大機(jī)制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)； ? 科學(xué)化、系統(tǒng)化并具執(zhí)行力的制度設(shè)計(jì)，保證機(jī)制的作用發(fā)揮；? 面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)流程設(shè)計(jì)，提高人才產(chǎn)品與服務(wù)的速度與效率；? 創(chuàng)新人才管理技術(shù)，提升人力資源開發(fā)與管理的有效性及系統(tǒng)效率。? 將人力資源與文化管理融為一體 ,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開發(fā)管理能力8人力資源管理研究六 . 從封閉的人力資源管理職能到基于價(jià)值鏈的人力資源管理問題： 人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈競爭的需求。解決要點(diǎn)：n 跳出人力資源系統(tǒng)看人力資源 （視野決定思路、思路決定方法、方法決定出路，從 outin到 inout）n 人力資源管理為內(nèi)外客戶創(chuàng)造附加價(jià)值（ 服務(wù)對象的延伸）n 注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)賴以生存的價(jià)值鏈上，通過人力資源活動(dòng)促使企業(yè)內(nèi)外價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)效率的提升，人力資源管理行為延伸到、作用于企業(yè)價(jià)值鏈上的供應(yīng)商和客戶，如圍繞價(jià)值鏈的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，把供應(yīng)商、員工和顧客組合成價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)，以提高企業(yè)價(jià)值鏈競爭力。n 基于價(jià)值鏈的人才組合與配置 （人才策略聯(lián)盟與合作）n 人力資源外包與管理 （人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓(xùn)外包）9人力資源管理研究七 . 從人才退出鏈的缺失到 人才職能管理鏈的閉合循環(huán)問題： 關(guān)注 “選、用、育、留 ”，忽視 “出 ”,人力資源系統(tǒng)滯脹。解決要點(diǎn)：，確立企業(yè)人才退出標(biāo)準(zhǔn)。 （ 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽(yù)認(rèn)可（職權(quán)退出、榮譽(yù)認(rèn)可、待遇保留）、能力提升計(jì)劃、自由轉(zhuǎn)崗制度等）10人力資源管理研究八 . 從人力資源管理到人力資本管理問題： 以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì)。解決思路：n人力資本管理與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)n創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理n企業(yè)的分享報(bào)酬體系的建立n企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì)n企業(yè)的并購重組與人才的并購重組11人力資源管理研究九、從人力資源的本土化到國際化問題： 全球人力資源競爭力不足，國際化人才短缺解決要點(diǎn)：n全球視野的人力資源管理與國際化人才的開發(fā)與管理n跨國公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國際化n文化融合與跨文化管理12人力資源管理研究十、人力資源管理的最高境界 —— 文化管理問題： 文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；解決要點(diǎn)：1企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要）2制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃：1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo)3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動(dòng)計(jì)劃4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計(jì)劃的制定、年度文化績效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績效的評估 ）3通過人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)（ KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化要求）13人力資源管理研究課程簡介v教學(xué)特點(diǎn)：216。 全球視野，問題導(dǎo)向? 追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求? 從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)? 系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果216。 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考? 幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能? 從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略216。 系統(tǒng)專題講座的授課形式? 問題提出 — 文獻(xiàn)研究 — 系統(tǒng)思考框架 — 案例實(shí)證的研究與討論方式 14人力資源管理研究v課程要求：216。 全心投入，互動(dòng)參與216。 相互學(xué)習(xí)，勤于思考216。 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入v課程價(jià)值：216。 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架216。 企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)216。 前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法216。 有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南課程簡介15人力資源管理研究主要參考書目書 名 著 者 /譯 者 出 版 社《 人力 資 源管理概 論 》 彭 劍鋒 復(fù)旦大學(xué)出版社《 人力 資 源管理：獲 取 競 爭 優(yōu)勢 的工具 》勞倫 斯 .孫 非等 譯機(jī)械工 業(yè) 出版社《 人力 資 源管理 》 第六版 加里 .德斯勒著 中國人民大學(xué)出版社《 人力 資 源管理：獲 得 競 爭 優(yōu)勢 》 第三版雷蒙德 . 伊等著劉昕 譯中國人民大學(xué)出版社《 人事管理 經(jīng)濟(jì) 學(xué) 》 愛 德 華 .拉 齊 爾 著劉昕 譯三 聯(lián)書 店北大出版社《 戰(zhàn) 略薪酬：人力 資 源管理方法 》 第二版約 瑟夫等著周眉 譯社會(huì)科學(xué)出版社《 人力 資 源管理 譯叢 ：人力 資 源 戰(zhàn) 略 》詹姆斯 .吳雯芳 譯中國人民大學(xué)出版社16人力資源管理研究課程內(nèi)容安排v第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理v第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)v第三講 職務(wù)分析與評價(jià)v第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì)v第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃v第六講 人力資源的獲取與配置v第七講 企業(yè)績效考核與績效管理v第八講 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理v第九講 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)v第 十 講 人力資源外包 v第 十一 講 企業(yè)文化與人力資源管理 17人力資源管理研究第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理18人力資源管理研究本講主要內(nèi)容v問題的提出v第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源v第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢v第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)v第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力 的途徑與要點(diǎn)v第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來19人力資源管理研究本講關(guān)鍵詞v核心能力 （ core petence）v競爭優(yōu)勢 （ petitive advantage）v智力資本 （ intellectual capital）v人力資源 （ human resource）v人力資本（ human capital）v人力資源管理 （ human resource management）v人力資源管理體系 （ human resource configuration）v素質(zhì)模型 （ petency model） 20人力資源管理研究問題的提出v中國企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問題：216。 基于戰(zhàn)略的郁悶。 即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉； 人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬 。v解決這一現(xiàn)實(shí)問題的出路：216。 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。216。 中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。21人力資源管理研究第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 22人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展 ——理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 23人力資源管理研究v（ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價(jià)值觀v一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。216。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。216。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。216。 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。216。 問題： 如何通過使命遠(yuǎn)景與核心價(jià)值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)？企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)24人力資源管理研究v附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景216。 NEC公司 ： NEC公司通過 Camp。C（ puteramp。munication）， 加深世界各國人民的相互理解，為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量。216。 三星集團(tuán)： 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻(xiàn)人類社會(huì)。216。 索尼公司： 體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。216。 麥肯錫公司： 幫助杰出的公司和政府更為成功。216。 沃爾瑪公司： 給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能買到與富人一樣的東西。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)25人力資源管理研究216。 3M公司： 創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。216。 惠普公司： 為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn)。216。 深圳華為技術(shù)有限公司： 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領(lǐng)先企業(yè)。216。 聯(lián)想的使命：? 為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；? 為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價(jià)值，提高工作生活質(zhì)量； ? 為股東：回報(bào)股東長遠(yuǎn)利益； ? 為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步。216。 聯(lián)想的愿景： 高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)26人力資源管理研究案例： 從 《 華為基本法 》 到 《 藍(lán)巢哲學(xué) 》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依