【正文】 77人力資源管理研究第五節(jié) （目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動計劃等）。 x74人力資源管理研究領(lǐng)導(dǎo)者知識管理者變革推動者員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴專家人力資源管理者的素質(zhì)模型 x提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為 理解，重視，并促進(jìn)員工的多元化 展示為顧客服務(wù)的趨向 x x熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程 人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務(wù)效果相聯(lián)系 x x x x具有建立信任關(guān)系的能力 x x x x 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 x x x x具有運用組織建設(shè)原理的能力 x 了解公立組織的運作環(huán)境 x x 了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果 x x 73人力資源管理研究IPMA人力資源管理者的 22種素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略 x 快速變革167。 文化管理167。 核心價值觀167。 獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識167。 人際能力167。 組織設(shè)計167。 學(xué)習(xí)167。戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實施167。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)71人力資源管理研究人力資源管理者的素質(zhì)模型 績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系69人力資源管理研究人力資源部門的職責(zé)v員工關(guān)系和溝通 人力資源管理從行政－權(quán)力驅(qū)動到市場－客戶價值驅(qū)動v問題： 人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動（人才政績工程）而非市場與客戶價值驅(qū)動，經(jīng)營職務(wù)、經(jīng)營權(quán)力與經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營能力。人力 資 源管理者的角色 現(xiàn) 在的 時間 比重 5年 —7 年以前的 時間 比重保持人事 記錄 15% 22%審 核控制 12 19人力 資 源服 務(wù) 提供者 31 35產(chǎn) 品開 發(fā) 19 14戰(zhàn) 略 經(jīng)營 伙伴 22 1164人力資源管理研究現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色v我們在對本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) 減少薪差 60人力資源管理研究人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二（續(xù)）vPatrick源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引 /甄選 /維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理 /薪酬設(shè)計。培訓(xùn)和教育美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)戰(zhàn)略57人力資源管理研究基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求?工作活動?工作規(guī)范?工作質(zhì)量?知識?技能?經(jīng)驗?動機(jī)?個性?興趣?客戶?內(nèi)部經(jīng)營?學(xué)習(xí)與成長?收入?利潤?成本實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求?工作活動?工作規(guī)范?工作質(zhì)量?知識?技能?經(jīng)驗?動機(jī)?個性?興趣?客戶?內(nèi)部經(jīng)營?學(xué)習(xí)與成長?收入?利潤?成本原任職資格要求 原組織模式 原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革組織變革任職資格要求任職資格要求提升提升新戰(zhàn)略新戰(zhàn)略58人力資源管理研究戰(zhàn) 略相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作治理結(jié)構(gòu) :在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)資源 :在資源方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)企業(yè)家 :在企業(yè)家方面的目標(biāo)相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作企業(yè)核心競爭力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型 ）59人力資源管理研究要 素 百分比 重要程度學(xué) 習(xí) 與開 發(fā) 47% 1高 組織 承 諾 的工作 環(huán) 境 34% 2吸引 /甄 選 /維 系人才 29% 3管理 繼 承人的 儲備 21% 4績 效管理 /薪酬 設(shè)計 20% 5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二 能力要求216。長期激勵和短缺激勵216。匯報關(guān)系５ .報酬策略216。職責(zé)和責(zé)任216。知識管理216。溝通216。工作的后果216。分 /集權(quán)１ .工作流模式216。決策機(jī)制216。56人力資源管理研究４ .決策機(jī)制216。遵守法律報酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化挑選中實踐挑選中實踐挑選后的實踐挑選后的實踐能力動機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力 “戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本 ”模型 更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。216。彭劍鋒等：戰(zhàn)略 /組織 /人力資源 /互動模型 勞倫斯 .優(yōu)勢模型216。 Snell“戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本 ”模型 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之確保（ acquisition）、 開發(fā)（ development）、 維持 （ maintenance） 和使用（ utilization）， 為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。 —— 邁克 德斯勒 《 人力資源管理 》216。 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。A 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；? 利益的同時實現(xiàn)。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。Bakke） 于 1958年發(fā)表了 《 人力資源功能 》 。巴克（ E. 人力資源的組織化特征（ 1）人力資源及人力資源管理44人力資源管理研究v人力資源管理概念的提出216。 人力資源的獨特性216。（ 1）人力資源及人力資源管理43人力資源管理研究v人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉216。 從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對于財務(wù)資本具有如下特征：? 高價值創(chuàng)造，高風(fēng)險投入的資本；? 自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本；? 經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計量的資本；? 人性化的資本。 從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：? 人力資源生成過程的時代性；? 開發(fā)對象的能動性；? 使用過程的時效性；? 開發(fā)過程的持續(xù)性；? 閑置過程的消耗性；? 組織過程的社會性。 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學(xué)者黃忠英（ 1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：? 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；? 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；? 其形成受時代條件的制約；? 在開發(fā)過程中具有能動；? 具有時效性；? 有可再生性；? 智力與知識性。Lakere216。 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。Lvan 216。Drucker） 1954年在其 《 管理實踐 》 一書中引入了 “人力資源 ”這一概念。 彼得 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。 人力資源的特征？216。核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義37人力資源管理研究企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？ ”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？ ”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？ ”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？ ”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？ ”執(zhí)行規(guī)劃38人力資源管理研究v（ 1）人力資源及人力資源管理216。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤216。216?！?彭劍鋒企業(yè)的核心能力36人力資源管理研究v核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：216。 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。216。 第二，獨特性（ Unique）216?！?李悠誠34人力資源管理研究v企業(yè)核心能力的四大特征216。 企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。216。and 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則 這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；216。 核心能力是學(xué)識；216。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準(zhǔn)時送貨。 例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計，因此 Sony率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。30人力資源管理研究什么是核心能力v普拉哈拉德和哈默爾在 1994年對 “核心能力 ”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學(xué)識 ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢不衰。Corporation） 一文。ofCompetenceCorepetence） 一詞始見于 1990年 拉哈拉德和 《 哈佛商業(yè)評論 》 上發(fā)表 “ 公司的核心能力 ” （ The（ core29人力資源管理研究二、企業(yè)的核心能力與人力資源v什么是核心能力216。經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)28人力資源管理研究 市場216。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)26人力資源管理研究案例： 從 《 華為基本法 》 到 《 藍(lán)巢哲學(xué) 》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程v《 華為基本法 》v《 華僑城憲章 》 216。216。216。216。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)25人力資源管理研究216。216。216。216。216。C（ puteramp。 問題： 如何通過使命遠(yuǎn)景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二