【正文】 因此競爭淘汰機制主要依靠以下制度來實現(xiàn)：? 競聘上崗制度與末位淘汰制度? 人才退出制度 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。216。? 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度? 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制128人力資源管理研究v（ 3）約束監(jiān)督機制216。216。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制127人力資源管理研究v（ 2）激勵機制：216。? KPI指標(biāo)體系 因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：? 企業(yè)的文化與價值觀體系 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。 文化管理125人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力126人力資源管理研究v（ 1）牽引機制 :216。 機制、制度、流程、技術(shù)v一個核心216。 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制v六大系統(tǒng)216。 兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？216。122人力資源管理研究職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)v問題：216。 能力的評定方式很難在組織中達(dá)成一致，其接受度、認(rèn)可度可能無法達(dá)到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長的企業(yè)。 有利于改變組織成員的 “官本位 ”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競爭力。 121人力資源管理研究基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點216。216。216。216。v缺點216。216。 選擇 基于職位 或者 基于能力 或者 職位與能力 相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 120人力資源管理研究基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點216。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的切入點 117人力資源管理研究（ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，就是 “素質(zhì) ”（ Competence）。在這些研究中，目前最為著名的當(dāng)屬對于個人 “素質(zhì)模型 ”的研究。合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感 性 中 性 理 性人性的缺點 馬 斯洛的（中性）需要 人性的 優(yōu) 點惰性、投機取巧、 X理 論 自我 實現(xiàn) 好 競 爭、好 創(chuàng) 新、 Y理 論妒忌、死要面子、斤斤 計較 自尊（不愿被淘汰） 追求公開、公平、公正孤獨、 厭 世、自 閉 、無聊 愛 、 歸 屬、 娛樂 愛 工作 愛 社交、感 謝 生活今朝今醉、 貪 婪、 貪污 受 賄 安全、內(nèi)心平衡 居安思危、勤 奮縱 欲、 斬 斷欲望 衣食住行性 有 節(jié) 制、 張馳 有度116人力資源管理研究（ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 （ 2）人性的基本假設(shè)115人力資源管理研究（ 2）人性的基本假設(shè)v人性的正態(tài)分布模型 ? 先應(yīng)從對工作任務(wù)的確知和對工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排? 合理確定培訓(xùn)計劃和強調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。114人力資源管理研究216。? 勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要 —— 如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 —— 的相互作用如何。：216。 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個假設(shè)：? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情；? 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任；? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達(dá)成目標(biāo)；? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；? 大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進取心?！?美國管理學(xué)家道格拉斯 關(guān)鍵點：? 人力資本理論? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點—— 職位與人111人力資源管理研究（ 1）人力資本價值理論 —— 職位評價110人力資源管理研究v基于能力的人力資源管理系統(tǒng)216?！?職位分析v職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列。（ 7）職位投入產(chǎn)出模型109人力資源管理研究（ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng)v關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等。該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等108人力資源管理研究v從職位本身角度來看，職位是一個開放式的 “投入－過程－產(chǎn)出 ”系統(tǒng)。完完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？216?？?07人力資源管理研究（ 7）職位投入產(chǎn)出模型投 入 過 程 產(chǎn) 出216。 v總結(jié)： 應(yīng)從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織 “交換 ”的關(guān)鍵點，職位對組織的 “貢獻 ”和職位向組織的 “索取 ”v可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細(xì)分到一個個具體的 職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔(dān)者。v企業(yè)的流程包括業(yè)務(wù)流程和管理流程， 業(yè)務(wù)流程 主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。103人力資源管理研究（ 4）組織的業(yè)務(wù)和管理流程v現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責(zé)界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。v事業(yè)部制： 在考慮企業(yè)價值鏈的基礎(chǔ)上，還需進一步考慮哪些部門在總部進行集中，以發(fā)揮集中化帶來的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實現(xiàn)事業(yè)部的活力。102人力資源管理研究（ 3）基于不同組織模式的部門劃分v在確定了企業(yè)采用何種組織結(jié)構(gòu)類型的基礎(chǔ)上，需要對企業(yè)的部門進行劃分，即 考慮設(shè)置哪些部門來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與功能。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合：在矩 陣 式 結(jié) 構(gòu)中， 臨時組 成的 項 目小 組 握有部分人事 權(quán) ，如小組 成 員 的 選擇 ， 對 小組 成 員 的 績 效管理等。一般有兩種模式：集權(quán)： 人力 資 源部向總經(jīng) 理直接 負(fù)責(zé) ， 統(tǒng) 一管理整個企 業(yè) 、包括各個事 業(yè) 部的人力 資 源工作。運作目標(biāo)： 同等地 強調(diào)產(chǎn) 品和 職 能計劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng) — 職 能和 產(chǎn) 品 線正式權(quán)力： 職 能與 產(chǎn)品首 腦 的 聯(lián) 合 經(jīng)營目標(biāo)： 強 調(diào)產(chǎn) 品線計劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利 潤 中心正式權(quán)力： 產(chǎn) 品 經(jīng) 理 結(jié)構(gòu)： 矩 陣 式環(huán)境： 高度不確定性技術(shù)： 非例行， 較 高的相互依存規(guī)模： 中等，少量 產(chǎn)品 線戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心— 產(chǎn) 品 創(chuàng) 新和技 術(shù)專門化 結(jié)構(gòu)： 事 業(yè) 部式環(huán)境： 中度到高度的不確定性， 變 化性技術(shù)： 非例行，部 門間較 高的的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)： 外部效益、適 應(yīng) ， 顧 客 滿 意 常見的組織模式（二）99人力資源管理研究研發(fā) 生產(chǎn) 銷售總裁事業(yè)部 1事業(yè)部 2事業(yè)部 3矩陣式（ 2）組織模式選擇 ——96人力資源管理研究組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)的載體97人力資源管理研究研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式（ 2）組織模式選擇 ——95人力資源管理研究（ 1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究v（見 第一講相關(guān)內(nèi)容）v企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。 核心要點：? 組織與流程? 職務(wù)與職責(zé)? 權(quán)力與利益? 責(zé)任與能力216。91人力資源管理研究問題的出路以 問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略的漸進式系統(tǒng)解決方案92人力資源管理研究本講主要內(nèi)容第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的主要切入點第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行的評估方法93人力資源管理研究第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)94人力資源管理研究一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點： —— 郭總在 04年 2月總裁室務(wù)虛會上的講話神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新90人力資源管理研究案例 b： 鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維 度 核心 問題q企 業(yè) 文化 制度 執(zhí) 行不到位q戰(zhàn) 略 問題 缺乏充分溝通不清晰、不 夠細(xì) 化q流程 問題 客 戶導(dǎo) 向性差有效性差q組織問題 責(zé)權(quán) 利不 統(tǒng) 一內(nèi)控體系不完善q人力 資 源 核心 隊 伍不 穩(wěn) 定人力 資 源管理體系很不完善 所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設(shè)與內(nèi)在動力機制問題。案例 a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2022年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)， 2022年上市與IT的冬天； 2022年二、三級火箭沒能達(dá)到指定地點；2022年 SARS與公司危機； 2022年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計劃的提出。88人力資源管理研究不能結(jié)合實際需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng)216。人力資源管理 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；216。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計87人力資源管理研究問題與要點：v問題 （ 基于系統(tǒng)效率的困惑 ）：216。講To be continued…86人力資源管理研究第二講 聽 謝 完謝 85人力資源管理研究第一講 v（ 10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。v（ 8）人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) 84人力資源管理研究 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢v（ 6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 v（ 4）人力資源管理的核心 —— 人力資源價值鏈管理。v（ 2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。83人力資源管理研究 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢 在人事管理階段，又細(xì)分為：? （ 1）科學(xué)管理理論階段；? （ 2）霍桑實驗和人際關(guān)系運動階段? （ 3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響216。 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 —— 20世紀(jì) 90年代人力資源管理的歷史沿革81人力資源管理研究人力資源管理的歷史沿革v國內(nèi)學(xué)者的觀點： 國內(nèi)學(xué)者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。 第三階段：組織職責(zé)階段 —— 20世界 70年代末和 80年代 第二階段：政府職責(zé)階段 —— 20世紀(jì) 70年代前后 第一階段：檔案保管階段 —— 20世紀(jì) 60年代 第四階段：人際關(guān)系時代216。 第二階段：科學(xué)管理時代216。216。RRowland amp。 79人力資源管理研究人力資源管理的歷史沿革v五階段論 ： 以 K216。216。216。216。216。216。French（ 1998） 提出：早在 1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術(shù)方面的發(fā)展。：美國華盛頓大學(xué) 的 W78人力資源管理研究人力資源管理的歷史沿革