【培訓課件】人力資源發(fā)展需求評估-資料下載頁
2025-10-08 02:58本頁面
【正文】 ? 技能庫存也有助於確定個人的訓練需求，它是藉由檢視員工的教育程度、受過的訓練、經(jīng)歷、證照、績效評估資料與建議來評估員工的 KSAOs。 現(xiàn)今有許多組織使用人力資源資訊系統(tǒng) (HRIS)來建立這類資訊，以方便取得資料。在以前，這種資訊是用來評估員工個人是否有能力承擔更大的責任 (晉升 )，它也被用來評估訓練需求。有些組織分析這種資訊，是為了確定人力資源之最佳發(fā)展策略。 員工也是需求評估的依據(jù) The employee as a source of needs assessment information ? 訓練需求的另外一種資訊來源即是員工本身。 ? McEnery 與 McEnery推斷員工的訓練需求自我評分是需求評估程序中有用且有效的部分。 Ford 與 Noe發(fā)現(xiàn)管理者的階層、功能、對於訓練助益所持的態(tài)度對於訓練需求的自我評分均有小量但重要的影響，他們的結(jié)論是需要有更多的研究來檢視此問題。 ? 綜合來說，這些研究指出雖然訓練需求的自我評分可能有助於進行需求評估，人力資源發(fā)展專業(yè)人員可以有智慧地的運用多種的需求評估資訊來源，以確保需求評估的有效性。 Benchmarks– 專業(yè)人員分析量表 ? 蒐集個人分析資料的其中一個選擇是設(shè)計出一個專門讓某一族群使用的量表。 ? The Center for Creative Leadership發(fā)展出一套量表叫Benchmarks， 它是專門用來找出經(jīng)理的發(fā)展需求。 ? Benchmarks量表分成二部份。 第一部分的重點在於高階主管們從重要的發(fā)展性活動中所學到的內(nèi)容，有 16個等級 (例如足智多謀門路多、以團隊為主、自我覺察力等 )。 第二部分的基礎(chǔ)是導致高階主管出軌的缺點，包括 6個等級 (例如缺乏堅持到底的精神、太過依賴等 )。 ? 一位經(jīng)理的主管利用 Benchmarks量表來評估他，會得到此經(jīng)理的強、弱處的資料，進一步可以運用這些資料來規(guī)劃他的未來發(fā)展。 排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序 Prioritizing HRD needs ? 假設(shè)需求評估中顯示出多種的需求，管理階層與人力資源發(fā)展的人員必頇排定這些需求的優(yōu)先順序。 ? 正如組織中的其他部門一般，人力資源發(fā)展部門所獲得的資源有限。我們必頇要確定人力資源發(fā)展活動中，會用哪些資源 – 包括設(shè)施、器材、物資、有技能的人員、出差、顧問費等。 ? 排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序的核心問題為 : 各種不同選擇的可能投資報酬率為何 ? 當我們排定人力資源發(fā)展需求時，必頇記得它們對組織績效所帶來的預期效應(yīng)。 參與排定優(yōu)先順序的過程 Participation in the prioritization process ? 當組織內(nèi)所有人都一起參與排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序時，會產(chǎn)生最佳狀況。因為人力資源發(fā)展方案目的是為組織內(nèi)某領(lǐng)域或數(shù)個領(lǐng)域而服務(wù)，這些領(lǐng)域的代表們能夠為這些決策提供意見。 ? 某些人力資源發(fā)展的部門定期向員工蒐集意見，這些資訊可以用來提升與改善進行中的訓練方案，也能夠預估未來訓練方案的需求。若有這些意見，那麼將會有更多的員工會認為人力資源發(fā)展的計畫是與組織以及他們相關(guān)。 ? 其他人參與人力資源發(fā)展方面的重要決策，那麼在組織內(nèi)便可能會有更多人會支持人力資源發(fā)展的努力與活動。 人力資源發(fā)展諮詢委員會 The HRD advisory mitfee ? 若要持續(xù)反映員工需求以及協(xié)助排定需求先後順序，其中一法是建立人力資源發(fā)展諮詢委員會。 ? 此委員會的角色是定期開會，檢討需求評估與評估資料，針對未來的人力資源發(fā)展方案提供種類與內(nèi)容方面的意見。 ? 諮詢委員會應(yīng)由組織內(nèi)各部門的成員共同參與。如此即能針對人力資源發(fā)展需求提供不同觀點，也會獲得組織中各部門的廣泛支持。 ? 組織也應(yīng)該要表揚這些願意貢獻時間來擔任此諮詢委員會與其他委員會的員工們，對於他們離開正常工作崗位所貢獻給委員會的時間也應(yīng)加以表揚。 人力資源發(fā)展模式之爭論 The HRD process model debate ? 在結(jié)束本章之前，再加入一些注意事項。本章與本書是以教學系統(tǒng)設(shè)計或是 A DImE模式為基礎(chǔ)。自1970年代以來，此模式 (或是一些變化類型 )一直是人力資源發(fā)展方面的主導模式。近來，此方法受到強烈的批評。我們將這些批論總結(jié)於以下的插頁文章裏 – 對 ISD的攻擊。 人力資源發(fā)展模式之爭論 ? Jack Asgar提供以下的問題協(xié)助訓練師確認重要問題，儘管它不可能分析本章所談到的所有問題。 ? (勿問訓練需求為何 ?」 ) ? 若是，請描述當前的行為以及想要達成的績效。 ，員工的表現(xiàn)正確嗎 ? 他們近來是否有正確執(zhí)行任務(wù) ? ? 若無，那如何保證在訓練完成之後所學習到的新行為將會在工作中增強 ? ? 有哪些可觀察到的跡象顯示出問題已解決了 ? ? ，認為訓練是必要的嗎 ? 若是，人員需要學習哪些技能 ? ，經(jīng)理們能否承諾在訓練過程的前、中、後主動地參與此過程 ? 對於 ISD(教學系統(tǒng)設(shè)計 )的攻擊 The Attack on ISD ? 人力資源發(fā)展領(lǐng)域的知名領(lǐng)袖針對系統(tǒng)模式與教學系統(tǒng)設(shè)計 (ISD)已經(jīng)提出一些重大問題 ， 在過去 30多年間 ， 這種模式主導著人力資源發(fā)展領(lǐng)域 : ， 無法滿足今日的訓練需求 「 組織 」 要做的事 。 HRD模式進行 ， 仍會會產(chǎn)生不佳的結(jié)果 。 。 ? BowsherIBM的前訓練總監(jiān) 他在訓練雜誌上，寫了一篇文章來回應(yīng)「 對於 ISD的攻擊 」一文，「想要在一個週末就能完成各種訓練的人，就像是不用藍圖而想加快建築速度的建築師一般。在各行各業(yè)中，有許多不夠格的人想要走捷徑。我並不想要讓我的工作依循著『迅速且容易』的路徑而行?！? 報告完畢 謝謝
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