【培訓(xùn)課件】人力資源發(fā)展需求評(píng)估-資料下載頁
2024-10-17 02:58本頁面
【正文】 ? 技能庫存也有助於確定個(gè)人的訓(xùn)練需求，它是藉由檢視員工的教育程度、受過的訓(xùn)練、經(jīng)歷、證照、績效評(píng)估資料與建議來評(píng)估員工的 KSAOs。 現(xiàn)今有許多組織使用人力資源資訊系統(tǒng) (HRIS)來建立這類資訊，以方便取得資料。在以前，這種資訊是用來評(píng)估員工個(gè)人是否有能力承擔(dān)更大的責(zé)任 (晉升 )，它也被用來評(píng)估訓(xùn)練需求。有些組織分析這種資訊，是為了確定人力資源之最佳發(fā)展策略。 員工也是需求評(píng)估的依據(jù) The employee as a source of needs assessment information ? 訓(xùn)練需求的另外一種資訊來源即是員工本身。 ? McEnery 與 McEnery推斷員工的訓(xùn)練需求自我評(píng)分是需求評(píng)估程序中有用且有效的部分。 Ford 與 Noe發(fā)現(xiàn)管理者的階層、功能、對(duì)於訓(xùn)練助益所持的態(tài)度對(duì)於訓(xùn)練需求的自我評(píng)分均有小量但重要的影響，他們的結(jié)論是需要有更多的研究來檢視此問題。 ? 綜合來說，這些研究指出雖然訓(xùn)練需求的自我評(píng)分可能有助於進(jìn)行需求評(píng)估，人力資源發(fā)展專業(yè)人員可以有智慧地的運(yùn)用多種的需求評(píng)估資訊來源，以確保需求評(píng)估的有效性。 Benchmarks– 專業(yè)人員分析量表 ? 蒐集個(gè)人分析資料的其中一個(gè)選擇是設(shè)計(jì)出一個(gè)專門讓某一族群使用的量表。 ? The Center for Creative Leadership發(fā)展出一套量表叫Benchmarks， 它是專門用來找出經(jīng)理的發(fā)展需求。 ? Benchmarks量表分成二部份。 第一部分的重點(diǎn)在於高階主管們從重要的發(fā)展性活動(dòng)中所學(xué)到的內(nèi)容，有 16個(gè)等級(jí) (例如足智多謀門路多、以團(tuán)隊(duì)為主、自我覺察力等 )。 第二部分的基礎(chǔ)是導(dǎo)致高階主管出軌的缺點(diǎn)，包括 6個(gè)等級(jí) (例如缺乏堅(jiān)持到底的精神、太過依賴等 )。 ? 一位經(jīng)理的主管利用 Benchmarks量表來評(píng)估他，會(huì)得到此經(jīng)理的強(qiáng)、弱處的資料，進(jìn)一步可以運(yùn)用這些資料來規(guī)劃他的未來發(fā)展。 排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序 Prioritizing HRD needs ? 假設(shè)需求評(píng)估中顯示出多種的需求，管理階層與人力資源發(fā)展的人員必頇排定這些需求的優(yōu)先順序。 ? 正如組織中的其他部門一般，人力資源發(fā)展部門所獲得的資源有限。我們必頇要確定人力資源發(fā)展活動(dòng)中，會(huì)用哪些資源 – 包括設(shè)施、器材、物資、有技能的人員、出差、顧問費(fèi)等。 ? 排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序的核心問題為 : 各種不同選擇的可能投資報(bào)酬率為何 ? 當(dāng)我們排定人力資源發(fā)展需求時(shí)，必頇記得它們對(duì)組織績效所帶來的預(yù)期效應(yīng)。 參與排定優(yōu)先順序的過程 Participation in the prioritization process ? 當(dāng)組織內(nèi)所有人都一起參與排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序時(shí)，會(huì)產(chǎn)生最佳狀況。因?yàn)槿肆Y源發(fā)展方案目的是為組織內(nèi)某領(lǐng)域或數(shù)個(gè)領(lǐng)域而服務(wù)，這些領(lǐng)域的代表們能夠?yàn)檫@些決策提供意見。 ? 某些人力資源發(fā)展的部門定期向員工蒐集意見，這些資訊可以用來提升與改善進(jìn)行中的訓(xùn)練方案，也能夠預(yù)估未來訓(xùn)練方案的需求。若有這些意見，那麼將會(huì)有更多的員工會(huì)認(rèn)為人力資源發(fā)展的計(jì)畫是與組織以及他們相關(guān)。 ? 其他人參與人力資源發(fā)展方面的重要決策，那麼在組織內(nèi)便可能會(huì)有更多人會(huì)支持人力資源發(fā)展的努力與活動(dòng)。 人力資源發(fā)展諮詢委員會(huì) The HRD advisory mitfee ? 若要持續(xù)反映員工需求以及協(xié)助排定需求先後順序，其中一法是建立人力資源發(fā)展諮詢委員會(huì)。 ? 此委員會(huì)的角色是定期開會(huì)，檢討需求評(píng)估與評(píng)估資料，針對(duì)未來的人力資源發(fā)展方案提供種類與內(nèi)容方面的意見。 ? 諮詢委員會(huì)應(yīng)由組織內(nèi)各部門的成員共同參與。如此即能針對(duì)人力資源發(fā)展需求提供不同觀點(diǎn)，也會(huì)獲得組織中各部門的廣泛支持。 ? 組織也應(yīng)該要表揚(yáng)這些願(yuàn)意貢獻(xiàn)時(shí)間來擔(dān)任此諮詢委員會(huì)與其他委員會(huì)的員工們，對(duì)於他們離開正常工作崗位所貢獻(xiàn)給委員會(huì)的時(shí)間也應(yīng)加以表揚(yáng)。 人力資源發(fā)展模式之爭論 The HRD process model debate ? 在結(jié)束本章之前，再加入一些注意事項(xiàng)。本章與本書是以教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)或是 A DImE模式為基礎(chǔ)。自1970年代以來，此模式 (或是一些變化類型 )一直是人力資源發(fā)展方面的主導(dǎo)模式。近來，此方法受到強(qiáng)烈的批評(píng)。我們將這些批論總結(jié)於以下的插頁文章裏 – 對(duì) ISD的攻擊。 人力資源發(fā)展模式之爭論 ? Jack Asgar提供以下的問題協(xié)助訓(xùn)練師確認(rèn)重要問題，儘管它不可能分析本章所談到的所有問題。 ? (勿問訓(xùn)練需求為何 ?」 ) ? 若是，請(qǐng)描述當(dāng)前的行為以及想要達(dá)成的績效。 ，員工的表現(xiàn)正確嗎 ? 他們近來是否有正確執(zhí)行任務(wù) ? ? 若無，那如何保證在訓(xùn)練完成之後所學(xué)習(xí)到的新行為將會(huì)在工作中增強(qiáng) ? ? 有哪些可觀察到的跡象顯示出問題已解決了 ? ? ，認(rèn)為訓(xùn)練是必要的嗎 ? 若是，人員需要學(xué)習(xí)哪些技能 ? ，經(jīng)理們能否承諾在訓(xùn)練過程的前、中、後主動(dòng)地參與此過程 ? 對(duì)於 ISD(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì) )的攻擊 The Attack on ISD ? 人力資源發(fā)展領(lǐng)域的知名領(lǐng)袖針對(duì)系統(tǒng)模式與教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì) (ISD)已經(jīng)提出一些重大問題 ， 在過去 30多年間 ， 這種模式主導(dǎo)著人力資源發(fā)展領(lǐng)域 : ， 無法滿足今日的訓(xùn)練需求 「 組織 」 要做的事 。 HRD模式進(jìn)行 ， 仍會(huì)會(huì)產(chǎn)生不佳的結(jié)果 。 。 ? BowsherIBM的前訓(xùn)練總監(jiān) 他在訓(xùn)練雜誌上，寫了一篇文章來回應(yīng)「 對(duì)於 ISD的攻擊 」一文，「想要在一個(gè)週末就能完成各種訓(xùn)練的人，就像是不用藍(lán)圖而想加快建築速度的建築師一般。在各行各業(yè)中，有許多不夠格的人想要走捷徑。我並不想要讓我的工作依循著『迅速且容易』的路徑而行?！? 報(bào)告完畢 謝謝
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