【正文】 劃分成專業(yè)技術、專業(yè)管理、專業(yè)技能三大類，形成匯總表 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責及崗位要求，確定崗位 K P I 指標，制 定業(yè)績考核辦法 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結 前期工作的總結及存在問題 事業(yè)部人事部 實施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價位，控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競聘 公開崗位、價位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實施 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預算工資增量 根據(jù)崗位職責，預 算專業(yè)崗位的工資增量 實施單位 事業(yè)部人事部 6 月 1 3 日 項目總結與審報驗收 實施單位進行總結 實施單位 事業(yè)部人事部 6 月 4 8 日 項目驗收 批復下達專業(yè)崗位的崗位數(shù)、崗位職級數(shù)、工資增量及 時間 事業(yè)部人事部 實施單位 6 月 4 15 日 項 目 啟 動 第四階段：驗收、兌現(xiàn) 兌現(xiàn)工資 依據(jù)崗位績效評價結果考核發(fā)放 實施單位 人事總部、事業(yè)部人事部 6 月底之前 總結上報 上報結果 向人事總部上報專業(yè)崗位項目實施結果 事業(yè)部人事部 實施單位 6 月 30 日 45 附圖 1： 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調(diào)查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位 推進小組 審核 廠辦工會 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法 通過崗位職責，形成本單位的崗位目錄。 根據(jù)中期事業(yè)計劃和本單位的情況對崗 級進行專業(yè)分類。 換崗位的勞動強度、復雜程度、勞動環(huán)境、 勞動責任、勞動技能、效益貢獻 確定專業(yè)崗級，完成了崗級職能 46 附圖 2： 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標準 現(xiàn)有人才調(diào)查、分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位人才 推進小組 審核 廠辦工會 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標準 具備對客戶有良好的服務態(tài)度， 具有基本的能力 （ 1）能力 （ 2）能力 （ 3）能力 （ 4）能力 （ 5）解決實際問題的能力 對公司的貢獻度 實際工作的績效與成果 （ 1）公司級科技、管理成果二等獎 （ 2）國家或公司科技競賽（ ） （ 3）科技 （ 4）公司一級人才 47 附圖 3： 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達專業(yè)崗位、職數(shù)、薪酬 基層單位推薦 工作小組 評價審核 廠辦工會 討論 公示 聘用 上崗 試用 公示崗位要求、價位、職數(shù) 個人報名 筆試、面試、技能操作 經(jīng)歷、能力、業(yè)績考察 是 否 是 是 否 否 否 是 48 六、工資模式 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 ◆ S0按月考核發(fā)放， S0按當月考勤情況計發(fā)； ◆ △ S按季考核發(fā)放，根據(jù)崗位季度 KPI完成情況，當季按考核結果的 70%計發(fā)， 30%年底根據(jù)全年 KPI考核情況清算； K1的取值是 ~； ◆ M按年考核發(fā)放，季度未發(fā)的 30%的 KPI目標工資，根據(jù)崗位年度 KPI完成情況及行為評價結果對 K2進行取值，按 M*K2計發(fā)； K2的取值是 0~。 績效評價結果 A B C D E K1值 K2值 0 49 七、評價要點 直接上級評價，隔級主管確認；評價結果不一致時，直接上級和隔級主管進行充分溝通，并達成一致。最終評價結果由直接上級反饋給被考核者。 評價周期分為季度評價、年度評價。評價分業(yè)績評價、行為評價。 評價方式：業(yè)績評價兌現(xiàn)薪酬，年終業(yè)績評價和行為評價進行綜合評價，對年終薪酬清算和職位變動產(chǎn)生影響。 評價結果運用：季度業(yè)績評價兌現(xiàn) △ S的 70%，年度業(yè)績評價兌現(xiàn)△ S的 30%，綜合評價中業(yè)績評價占 70%，行為評價占30%。 員工行為評價包括： A、誠信、法理； B、利益意識； C、客戶意識； D、跨職能溝通和團隊意識； E、適應變革和創(chuàng)新； F、追求高目標。 50 八、期望 推進要求 ◆ 各單位主要領導要親自抓，把專業(yè)崗位工資制度推進工作作為 2023年薪酬制度改革的重點工作； ◆嚴格按照時間進度要求推進專業(yè)崗位工資制度工作，要制定具體的工作計劃，按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位、崗位職能、崗位職數(shù)和崗位工資水平； ◆人崗匹配應做到公開、公正、透明、依據(jù)崗位要求和人才綜合技能，選拔人才，并做到“四不唯”，即：不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份。 ◆各事業(yè)部要加強對所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進工作的指導，把好確認與審批關，并確保上、下信息的溝通。 51 推進方法 （ 1）公司人事總部根據(jù)平均崗級差核定工資增量，事業(yè)部把總的工資增量分解給所屬單位，并進行業(yè)務指導。 專業(yè)廠（子公司）結合工資增量，根據(jù)中期事業(yè)計劃和本單位的主業(yè)發(fā)展情況，合理設置專業(yè)崗位及崗位職數(shù)，專業(yè)崗位數(shù)控制在總崗位數(shù)的 20%以內(nèi)。崗位職數(shù)控制在在冊員工（不含內(nèi)退人員）的 10%— 12%以內(nèi)。結果報事業(yè)部確定和審批。 （ 2）總部及事業(yè)部職能部門的專業(yè)崗位薪酬，由公司人事總部、組織開發(fā)部共同核定崗位、崗位職數(shù)、確定工資增量，各部門依據(jù)工資增量自行組織實施，結果報人事總部確定和審批。 52