工資和評價制度-文庫吧資料
2025-01-18 22:34本頁面
【正文】 專業(yè)廠、子 公司高管 事業(yè)部 KPI 30% 部門 KPI 50% 綜合得分值 X1 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 個人 KPI 20% 35 說明： “△ S*K1”部分：季度評價與年度評價相結(jié)合 前 3季度按“（△ S/4） *K1季 *70%”發(fā)放， K1季 由當(dāng)季的 KPI評價確定。 評價對象 評價組織者 部上級以上高管、職能部門副部長級高管 公司人事總部 事業(yè)部副部長級高管 事業(yè)部人事部 注：薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 32 五、評價結(jié)果的運(yùn)用 評價結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。 31 評價對象、評價組織者 評價對象為公司所有高級管理人員，評價采用統(tǒng)一制度、模式，分級實(shí)施。 （ 2） EVA考核：按年度考核 （ 3）行為評價：按年度評價 30 評價項(xiàng)目及評價者 評價項(xiàng)目 評價者 備注 KPI 考核 公司 KPI指標(biāo) 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 部門 KPI指標(biāo) 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 個人 KPI指標(biāo) 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 EVA 公司績效評價執(zhí)行委員會 直接引用結(jié)果 行為 直接上級、隔級主管或相關(guān)上級 高管主管部門組織 特別說明：個人 KPI指標(biāo)評價和行為評價由直接上級評價、隔級主管或相關(guān)上級確認(rèn)。 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 勇于追求、制定更高工作目標(biāo)； 在更高工作目標(biāo)的指引下，不斷自我提高 ，自我完善，并付諸行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 跨職能溝通和團(tuán)隊意識 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對跨職能項(xiàng)目和課題的解決給予獎勵。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準(zhǔn)支付報酬。 直接引用公司 KPI、部門 KPI指標(biāo)和 EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。業(yè)績評價和行為評價相結(jié)合 總部職能部門、事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及 KPI評價精神制定 —— 總部職能部門、事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭 —— 事業(yè)部下屬工廠、子公司自行制定 23 第二部分 高級管理人員績效考評思路 高管評價整體構(gòu)架圖 薪酬 評價內(nèi)容 職務(wù)升降 M*K2 △ S *K1 S0 誠信、法理 勤奮意識 客戶意識 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個人 KPI 部門 KPI 公司 KPI EVA考核 評價分類 A、 B、 C、 C、 E 行 為 考 核 業(yè) 績 考 核 A、重點(diǎn)關(guān)注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、誡勉或降級 E、免職 24 一、評價目的 二、評價原則 三、評價內(nèi)容 四、評價形式 五、評價得分（標(biāo)準(zhǔn)） 六、評價結(jié)果的運(yùn)用 25 一、評價目的 建立高管人員的有效激勵機(jī)制 → 實(shí)現(xiàn)對工作計劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 → 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計劃的順利完成?！?V） 隨產(chǎn)銷量浮動 加班工資（ △ U） 津貼 14 工廠、子公司總量 J J挑戰(zhàn)及△ E*A W0*K W0 季 KPI目標(biāo)獎 K為依據(jù)工廠、子公司 KPI的考核結(jié)果確定， K最大取值為 10%（對 應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值） 年效益獎： 公司經(jīng)營委 員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員 工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎及 △ E*A獎： 按所在事業(yè)部 確定辦法進(jìn)行分配 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績效工資（ V177。（職 能部依據(jù)公司口徑按比率 計算） 各事業(yè)部、職能部門達(dá) 到必達(dá)目標(biāo)之上，挑戰(zhàn) 目標(biāo)之內(nèi)，按息稅前利 潤超額部分的 20%提取 獎勵工資之和。對內(nèi)具有激勵性，對外 具有競爭力 現(xiàn)制度不能有效激活每 個人的潛能 組織結(jié)構(gòu)變化 合資公司員工工資要有 一定的保障性 乘用車成為中國最有價 值的品牌之一 專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見 3 一、工資制度改革的背景 經(jīng)營需要 工資分配辦法 工資規(guī)則 第二部分：高管人員績效考評思路 汽車有限公司 工資和評價制度簡介 1 演講分三個部分： 第一部分：工資制度簡介 第三部分：專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見 2 第一部分 工資制度簡介 一、工資制度改革的要求 二、工資制度改革目的 三、工資制度理念 四、工資制度框架 總量管理辦法 高級管理人員的工資分配辦法 公司“持續(xù)贏利性成長” 商用車擠身全球前三位， 中國第一 員工需求 關(guān)鍵崗位員工要求工資 收入的體現(xiàn)崗位價值 公司組織結(jié)構(gòu)由合資前 的集中管理，分散自主 經(jīng)營模式下的板塊責(zé)任 制組織模式變?yōu)楹腺Y后 的矩陣式結(jié)構(gòu) 競爭對手動向 工資制度、工資水平、 工資分配 透明、公平 構(gòu)筑東風(fēng) — 日產(chǎn) 融合的有特色的 人事體系 4 二、工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績 工資激勵 — 認(rèn)真工作 — 努力學(xué)習(xí) — 不斷提高知識、 技能與崗位的適 配性 5 三、工資制度理念 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢 6 高管 （ 40%） 中層 （ 60%） 一般員工 （ 70%） 高管 （ 60%） 中層 （ 40%） 一般員工 （ 30%） 固定部分 變動部分 7
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