【培訓(xùn)課件】人力資源發(fā)展需求評估-預(yù)覽頁
【正文】 ? ?組織內(nèi)部有能力實 施這些需求計畫嗎 ?有能力協(xié)助的外部專家在那 ?他們是誰 ? ?從前的勞動力或是管理階層是怎麼看 待 ?計畫的可信度成效度如何 ?訓(xùn)練員或人力資源發(fā)展的專家狀況如何 ? ?是用視訊或網(wǎng)路 ? ?它提供的資訊是否有回饋 ? 如果沒有這樣的過程對組織的策略管理會有貢獻嗎 ? ，是否適合新的策 略 ?新的人力資源發(fā)展策略如何確定訓(xùn)練目標 ? ，除了訓(xùn)練和人力資源發(fā)展之外，還需要去評估 、 檢討是否有需要修正 ? 策略 /組織分析的方法 Methods of Strategic/orangizational analysis 組織需求分析的資料來源 1 建議資料來源 (圖 44) 人力資源發(fā)展 /訓(xùn)練需求之意涵 人力資源發(fā)展或訓(xùn)練重點可以或應(yīng)該遵循的方向。 每項工作之每種技能群集、知識、技能水準、訓(xùn)練時間的員工人數(shù)。 這些關(guān)於工作參與或生產(chǎn)力的資料 ， 皆能有助於差異分析的進行 ， 而當管理階層決定用人力資源發(fā)展或訓(xùn)練作為相關(guān)的解決方案時 ， 也能協(xié)助他們設(shè)定希望員工所改善的行為之標準值 。 5. 效率指標分析 勞力成本 物資成本 產(chǎn)品品質(zhì) 器材利用 配銷成本 耗損 停工期 延遲交貨 維修 依據(jù)成本會計的概念 ， 我們需算出實際績效與想要達成或是標準績效之間的比例 。 ， 以及評估系統(tǒng) 提供績效評估 ， 潛能評估 ， 長期的事業(yè)目標 。 ， 以在員工受訓(xùn)時仍然能維持組織與工作流程的運作 ? 工作分析 Task analysis ? 工作分析 (有時稱作業(yè)分析 )是關(guān)於某一特定工作或工作群集的系統(tǒng)化資料蒐集 ， 以決定員工需接受哪些訓(xùn)練以達成最佳績效 。 有助於確定績效差異 。 4. 執(zhí)行工作 是決定任務(wù)最有效的方法 ， 但是有很大的限制 ， 越高層級的工作 ， 其績效與達成的結(jié)果通常有越大的差距 。 它是敘述性的陳述，描述執(zhí)行此工作的主要活動以及何種狀況之 下需執(zhí)行這些活動。人力資 源發(fā)展專業(yè)人員必頇具體說明 KSAOs為何，因為員工必頇在訓(xùn)練 方案中發(fā)展或獲得這些職能 (見圖 46,)。我們需用重要性、 所花費時間、獲取的容易性來研究任務(wù)的等級，至於 KSAOs的等 級，我們需用重要性、學(xué)習(xí)困難度、在工作中獲取它們的機會來 研究它。 這些任務(wù)與 KSAOs應(yīng)該要依據(jù)它們的優(yōu)先次序來排序。 其他特徵 Other Characteristics 包括性格 ， 興趣 ， 態(tài)度 個人分析 Person analysis ? 2個最終的問題 :誰需要訓(xùn)練 ?什麼樣的訓(xùn)練 ?答案就在個人分析。 個人需求評估的現(xiàn)有資料來源 Data sources available for person needs assessment 1 技巧或獲得的資料 (圖 47) 人力資源發(fā)展 /訓(xùn)練需求之意涵 ，以作為 問題或弱點的指標 生產(chǎn)力 缺席或拖延 意外事件 短期疾病 不滿 耗損 延遲交貨 產(chǎn)品品質(zhì) 停工 維修 器材使用 顧客抱怨 包括弱點、長處、改善之處。 員工知道自己認為應(yīng)該要學(xué)習(xí)的事物。指出每個工作未來的訓(xùn)練要求。 這種績效評估與潛力評估對於較大的組 織目標與目的而 言是關(guān)鍵 。 針對某一個員工的表現(xiàn)做一整體性的評估 。 ? 摘要式與診斷式個人分析合在一起 ， 讓我們知道哪些是成功的員工以及員工成功與失敗的原因 。 。 、 操作 、 執(zhí)行系統(tǒng)時 ， 必頇要具體說明為了需求分析而使用績效評估資料的目的 動來彌補不足之處 發(fā)展需求 Developmental needs ? 個人分析資料也被用來確定發(fā)展需求，在進行定期的績效評估時可以找出這些需求。在以前，這種資訊是用來評估員工個人是否有能力承擔更大的責任 (晉升 )，它也被用來評估訓(xùn)練需求。 Ford 與 Noe發(fā)現(xiàn)管理者的階層、功能、對於訓(xùn)練助益所持的態(tài)度對於訓(xùn)練需求的自我評分均有小量但重要的影響，他們的結(jié)論是需要有更多的研究來檢視此問題。 ? Benchmarks量表分成二部份。 排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序 Prioritizing HRD needs ? 假設(shè)需求評估中顯示出多種的需求，管理階層與人力資源發(fā)展的人員必頇排定這些需求的優(yōu)先順序。 參與排定優(yōu)先順序的過程 Participation in the prioritization process ? 當組織內(nèi)所有人都一起參與排定人力資源發(fā)展需求的優(yōu)先順序時，會產(chǎn)生最佳狀況。 ? 其他人參與人力資源發(fā)展方面的重要決策，那麼在組織內(nèi)便可能會有更多人會支持人力資源發(fā)展的努力與活動。如此即能針對人力資源發(fā)展需求提供不同觀點，也會獲得組織中各部門的廣泛支持。自1970年代以來，此模式 (或是一些變化類型 )一直是人力資源發(fā)展方面的主導(dǎo)模式。 ? (勿問訓(xùn)練需求為何 ?」 ) ? 若是，請描述當前的行為以及想要達成的績效。 ? BowsherIBM的前訓(xùn)練總監(jiān) 他在訓(xùn)練雜誌上，寫了一篇文章來回應(yīng)「 對於 ISD的攻擊 」一文，「想要在一個週末就能完成各種訓(xùn)練的人，就像是不用藍圖而想加快建築速度的建
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