【正文】 考績 。 34 ?績效總結 面談的步驟 績效面談的準備 面 談 過程 ? 主管要明確面談需達到的目標。 目的是要就考核達成一致，而不是訓斥的機會；認識下屬在工作中的缺點，肯定優(yōu)點，擬定出某些缺點的改進計劃和下期工作要項和績效標準 ? 主管其他準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式 ? 下屬準備：收集考核相關資料，做好自我評估工作把面談的內容事先準備好 ? 面談形式： 主管誘導下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論 ? 面談目標：面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標 ? 面談要點： 面談談的是工作業(yè)績，與人格問題無關；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事 ? 確定考核結果 。雙方就考 核結果達成一致，并簽字確認 ?提出改進計劃 。就被考核者的工作弱項進行討論，提出相應改進計劃 ?改進計劃 。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征 確定績效 提出改進計劃 35 ?考績等級與常態(tài)分配原則 考績等級 : A：高於水準： 0~15% B：符合一般水準：佔 70%~100% C：低於水準 ： D：遠低於水準： * C+D等級人數(shù) : 0~15% * C+D級人數(shù) =A級人數(shù) 常態(tài)分配原則 : 常態(tài)分配方式是以 複核主管 依被考核人員的考績分數(shù)由高至低排序後 ,依據(jù)上述的比例原則劃分為 A,B,C,D四個的等級 。 36 ?績效評核的考量方向 ? DAP發(fā)展方案 : Development Action Program 考績評定為 A者 (約佔 0~15%)優(yōu)先列爲職務 晉級、培育或調薪對象 。 ? MAP維持方案 : Maintenance Action Program 考績評定為 B者 (約佔 70~100%)。 ? RAP改進方案 : Remedial Action Program 考績評定為 C或 D者 。 考績?yōu)?C者應限期改 善 ,年度考績爲 D或連續(xù)兩年考績 C的員工不 予續(xù)合同且不發(fā)給獎金 。 37 ?RAP方案 ? 對那些績效不能達到要求 (考績?yōu)?C者 )， 能力改進並不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用 。 ? 經(jīng)過換崗位後 ,對員工即有警惕的作用 ,若其績效依然無法改善 ,表示其工作心態(tài)及能力比較不符合公司的要求 ,須進行適當?shù)奶蕴?。 38 ?績效回饋 ? 分錢 :獎金或紅利 (績效考核制度的成敗關鍵 )。 ? 培訓 :針對欲晉升的職位所需的課程及績效差距的部份 進行培訓 。 ? 調任 :適才適所 。 ? 升遷 :以品德操守及能力決定職位 。 ? 勸退 : 有破壞性的人佔據(jù)其位將導致組織永遠不得安寧 。 讓能力不足的人佔據(jù)主管職位將會造成組織的癱瘓及優(yōu)秀下屬的離職 。 這兩類的人必須優(yōu)先處理不能手軟 。縱容能力不足的人長期擔任主管職位是領導懦弱無能的表現(xiàn) ,也不符合 “ 以人為本 ” 的企業(yè)經(jīng)營理念 ! 39 ?績效申訴 ? 績效考核結束後 ， 被考評者有權瞭解自己的考核結果 ，考評主管有向被考評者告知和說明考核結果的義務與責任 。 ? 考核結果告知的目的是讓被考評者認識並瞭解自己目前工作中存在的不足及應改善的地方 ， 同時保證績效考核制度的公平性 、 公正性與合理性 。 ? 被考核人員在面談簽名確認時 ， 如認爲主管對自己的評價及考核與實際表現(xiàn)事實不符合時 ， 須先找部門經(jīng)(副 )理溝通並提出個人的看法 。 如確實無法與主管溝通並取得共識 ,繼續(xù)認爲考核結果與事實表現(xiàn)不符合時 ,可填寫 《 績效考核申訴表 》 至總經(jīng)理室人資組 ， 總經(jīng)理室人資組應在七日內進行專項調查及研究 ， 並向申訴者答復最終結果 ， 從而確?？荚u的公平 、 公正及合理 。 40 確定績 效計劃 績效輔導 數(shù)據(jù)收集 績效反饋 績效診斷 再計劃 plan do check action replan 績效計劃階段 明確績效考核目標 考核者和上級主管雙方在總結上期績效的 前提下，結合當期的工作重點， 以 KPI體 系為指引，經(jīng)過充分的溝通，共同確定和 確認本季度的工作計劃與目標 （每個目標 或標準應堅持 SMART原則） 績效輔導階段 設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 計劃實施過程是考核者與被考核者共同實 現(xiàn)目標的過程， 上一級主管有責任輔導與 幫助下屬改進工作方法，提高工作技能 ； 下屬有責任向上級匯報工作進展情況，就 工作問題求助于主管 績效考核及反饋階段 進行評價、確定改進目標 考核者與被考核者共同對照考核目標與工 作結果，找出差距，明確下階段績效目標 和改進目標 .年度結束后依績效結果進行論 功行賞 ?總結 績效管理 四 階段 41 問題與討論 1. 績效管理最重要的幾個問題是什麼 ? 2. 績效面談應注意那些問題 ? 3. 支援或幕僚單位及間接人員的目標卡通常沒有量化 ,或縱然有量化但也沒有達成率計算公式 ,此類人員的考核標準怎麼打分 ? 4. 何謂目標設定的 SMART原則 ? 5. 進行績效考核時 ,考評主管的職責是什麼 ?請詳細說明 . 42 42 賴豐言先生 職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格 人力資源管理師國家職業(yè)資格 廣州中山大學企業(yè)管理博士 上海同濟大學工商管理碩士 臺灣大葉大學機械工程碩士 手機 :13823117087 電郵 : : 13653377 ? 1972年出生 ， 臺灣彰化人 ， 定居于深圳 。 ? 曾任職于臺塑企業(yè) 、 德固賽化學 、 臺灣永光化學 、 新信利自行車 (深圳 )、 東莞宏德化學 ..等公司 ， 曾擔任過工程師 、 維修組長 、 管理部經(jīng)理 、 廠長 、 企業(yè)教練 、 咨詢公司合伙人及 ISO、 ERP項目經(jīng)理等職位等 ， 在經(jīng)營分析與企業(yè)診斷 、 戰(zhàn)略規(guī)劃 、 生產(chǎn)管理 、 人力資源管理 、 目標管理與績效考核 、 工廠合理化改善 、 5S管理 、 設備維護管理 、 制度規(guī)劃與流程改善 、 ISO導入 、 ERP導入 、 QCC活動 …等領域有豐富的工作實戰(zhàn)經(jīng)驗 ,并擅長于這些領域的培訓 、 輔導診斷與相關制度的規(guī)劃 、制定及推動 。 ? 熟悉大陸勞動法及安全生產(chǎn)相關法規(guī) ， 能獨立規(guī)劃 、 撰寫與操作全套的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 人力資源管理 、 生產(chǎn)管理 、 質量管理 、 設備維修保養(yǎng)與營銷管理相關規(guī)章制度 、 教育訓練材料與計劃 ， 并有數(shù)十次的講課經(jīng)驗 。 43 END!