【正文】 獎金系數(shù)9 5 . 0 以上 ~ ~ ~ 6 9 . 9 以下 課級 ( 專員 ) 以上幹部及團(tuán)隊績效獎金系數(shù)適用範(fàn)圍 : (含專員 )以上幹部 (含 )以下人員的團(tuán)隊績效系數(shù) 24 ?基層人員的考核方式 (續(xù) ) ?行政人員月考核內(nèi)容 五. 其他:一 . 專 業(yè) 知 識 / 工 作 品 質(zhì) :1. 工 作 的 效 率 及 準(zhǔn) 確 度 2. 發(fā) 掘 及 解 決 問 題 的 能 力 3.對所負(fù)責(zé)工作不斷追求品質(zhì)及效率4 . 崗位專業(yè)知識及技能5 其他_ _ _ _ _ _二 . 敬 業(yè) 精 神 :1 考 勤 狀 況 2. 獎 懲 狀 況 3. 和 主 管 的 配 合 度 4. 對 工 作 的 態(tài) 度 、 責(zé)任 感 5. 對 主 管 交 辦 事 項 的 執(zhí) 行 力 6. 對 所 接 觸 到 的 機(jī) 密 資 訊 管 理 盡 保 密 的責(zé)任( 含個人薪資) 7 . 工作積極主動及勤奮堅毅程度8 . 其他 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _三 . 團(tuán) 隊 精 神 :1. 願 意 分 享 知 識 . 經(jīng) 驗 給 同 事 , 能 協(xié) 助 其 他 同 事 完 成 工 作 .2.與 工 作 相 關(guān) 人 員 能 充 份 協(xié) 調(diào) 配 合 . 3 能 站 在 團(tuán) 隊 的 利 益 上 思 考 及 處 理 事 情 4.其他 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _四 . 學(xué) 習(xí) 能 力 / 創(chuàng) 新 能 力 :1.. 經(jīng) 常 吸 收 新 知 , 注 重 工 作 的 持 續(xù) 改 善 .2. 提 案 改善能力 3 . 學(xué)習(xí)能力強(qiáng), 可塑性高 4 . 書面報告能力5 . 其他_ _ _ _ _ _?個人月績效獎金 =個人分?jǐn)?shù) *職務(wù)基數(shù) ?個人分?jǐn)?shù) : 0~ 。 請對此案例進(jìn)行評論 ? 分析 : ? 課長沒有進(jìn)行簡單的面談就直接同意通過是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn) 。 因此沒有 考核能力的主管 ,縱使能力很強(qiáng) ,也應(yīng)該儘速轉(zhuǎn)為幕僚職 。近 3 個月原料庫存量 90月成品庫存週轉(zhuǎn)天數(shù) =( 上月 + 本月成品庫存數(shù)量 ) / 2247。 實績值*100% , 上限 100 下限 0 分目標(biāo)值247。 ? 若該目標(biāo)之修改申請人為兩部一室主管 ,且會牽涉到其他部門的目標(biāo)達(dá)成者 ， 則該申請書經(jīng)直屬主管審核及加註意見須再會簽相關(guān)部門後 ， 才得以呈送至總經(jīng)理室 。 薪資或職位等級較高的人本來就應(yīng)該設(shè)較困難及挑戰(zhàn)度較高的目標(biāo) 。 目的是要就考核達(dá)成一致，而不是訓(xùn)斥的機(jī)會；認(rèn)識下屬在工作中的缺點(diǎn)，肯定優(yōu)點(diǎn)，擬定出某些缺點(diǎn)的改進(jìn)計劃和下期工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn) ? 主管其他準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式 ? 下屬準(zhǔn)備：收集考核相關(guān)資料，做好自我評估工作把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備好 ? 面談形式： 主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進(jìn)行討論 ? 面談目標(biāo)：面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達(dá)成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標(biāo) ? 面談要點(diǎn)： 面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事 ? 確定考核結(jié)果 。改進(jìn)計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征 確定績效 提出改進(jìn)計劃 35 ?考績等級與常態(tài)分配原則 考績等級 : A：高於水準(zhǔn)： 0~15% B：符合一般水準(zhǔn)：佔 70%~100% C：低於水準(zhǔn) ： D：遠(yuǎn)低於水準(zhǔn)： * C+D等級人數(shù) : 0~15% * C+D級人數(shù) =A級人數(shù) 常態(tài)分配原則 : 常態(tài)分配方式是以 複核主管 依被考核人員的考績分?jǐn)?shù)由高至低排序後 ,依據(jù)上述的比例原則劃分為 A,B,C,D四個的等級 。 考績?yōu)?C者應(yīng)限期改 善 ,年度考績爲(wèi) D或連續(xù)兩年考績 C的員工不 予續(xù)合同且不發(fā)給獎金 。 ? 培訓(xùn) :針對欲晉升的職位所需的課程及績效差距的部份 進(jìn)行培訓(xùn) 。 讓能力不足的人佔據(jù)主管職位將會造成組織的癱瘓及優(yōu)秀下屬的離職 。 ? 被考核人員在面談簽名確認(rèn)時 ， 如認(rèn)爲(wèi)主管對自己的評價及考核與實際表現(xiàn)事實不符合時 ， 須先找部門經(jīng)(副 )理溝通並提出個人的看法 。 ? 熟悉大陸勞動法及安全生產(chǎn)相關(guān)法規(guī) ， 能獨(dú)立規(guī)劃 、 撰寫與操作全套的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 人力資源管理 、 生產(chǎn)管理 、 質(zhì)量管理 、 設(shè)備維修保養(yǎng)與營銷管理相關(guān)規(guī)章制度 、 教育訓(xùn)練材料與計劃 ， 并有數(shù)十次的講課經(jīng)驗 。 40 確定績 效計劃 績效輔導(dǎo) 數(shù)據(jù)收集 績效反饋 績效診斷 再計劃 plan do check action replan 績效計劃階段 明確績效考核目標(biāo) 考核者和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的 前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)， 以 KPI體 系為指引，經(jīng)過充分的溝通，共同確定和 確認(rèn)本季度的工作計劃與目標(biāo) （每個目標(biāo) 或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅持 SMART原則） 績效輔導(dǎo)階段 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道 計劃實施過程是考核者與被考核者共同實 現(xiàn)目標(biāo)的過程， 上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與 幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能 ； 下屬有責(zé)任向上級匯報工作進(jìn)展情況，就 工作問題求助于主管 績效考核及反饋階段 進(jìn)行評價、確定改進(jìn)目標(biāo) 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工 作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo) 和改進(jìn)目標(biāo) .年度結(jié)束后依績效結(jié)果進(jìn)行論 功行賞 ?總結(jié) 績效管理 四 階段 41 問題與討論 1. 績效管理最重要的幾個問題是什麼 ? 2. 績效面談應(yīng)注意那些問題 ? 3. 支援或幕僚單位及間接人員的目標(biāo)卡通常沒有量化 ,或縱然有量化但也沒有達(dá)成率計算公式 ,此類人員的考核標(biāo)準(zhǔn)怎麼打分 ? 4. 何謂目標(biāo)設(shè)定的 SMART原則 ? 5. 進(jìn)行績效考核時 ,考評主管的職責(zé)是什麼 ?請詳細(xì)說明 . 42 42 賴豐言先生 職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格 人力資源管理師國家職業(yè)資格 廣州中山大學(xué)企業(yè)管理博士 上海同濟(jì)大學(xué)工商管理碩士 臺灣大葉大學(xué)機(jī)械工程碩士 手機(jī) :13823117087 電郵 : : 13653377 ? 1972年出生 ， 臺灣彰化人 ， 定居于深圳 ?？v容能力不足的人長期擔(dān)任主管職位是領(lǐng)導(dǎo)懦弱無能的表現(xiàn) ,也不符合 “ 以人為本 ” 的企業(yè)經(jīng)營理念 ! 39 ?績效申訴 ? 績效考核結(jié)束後 ， 被考評者有權(quán)瞭解自己的考核結(jié)果 ，考評主管有向被考評者告知和說明考核結(jié)果的義務(wù)與責(zé)任 。 ? 升遷 :以品德操守及能力決定職位 。 ? 經(jīng)過換崗位後 ,對員工即有警惕的作用 ,若其績效依然無法改善 ,表示其工作心態(tài)及能力比較不符合公司的要求 ,須進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶蕴?。 ? MAP維持方案 : Maintenance Action Program 考績評定為 B者 (約佔 70~100%)。就被考核者的工作弱項進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改