【正文】 ? 熟悉大陸勞動法及安全生產(chǎn)相關法規(guī) ， 能獨立規(guī)劃 、 撰寫與操作全套的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 人力資源管理 、 生產(chǎn)管理 、 質(zhì)量管理 、 設備維修保養(yǎng)與營銷管理相關規(guī)章制度 、 教育訓練材料與計劃 ， 并有數(shù)十次的講課經(jīng)驗 。 40 確定績 效計劃 績效輔導 數(shù)據(jù)收集 績效反饋 績效診斷 再計劃 plan do check action replan 績效計劃階段 明確績效考核目標 考核者和上級主管雙方在總結上期績效的 前提下，結合當期的工作重點， 以 KPI體 系為指引，經(jīng)過充分的溝通，共同確定和 確認本季度的工作計劃與目標 （每個目標 或標準應堅持 SMART原則） 績效輔導階段 設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 計劃實施過程是考核者與被考核者共同實 現(xiàn)目標的過程， 上一級主管有責任輔導與 幫助下屬改進工作方法，提高工作技能 ； 下屬有責任向上級匯報工作進展情況，就 工作問題求助于主管 績效考核及反饋階段 進行評價、確定改進目標 考核者與被考核者共同對照考核目標與工 作結果，找出差距，明確下階段績效目標 和改進目標 .年度結束后依績效結果進行論 功行賞 ?總結 績效管理 四 階段 41 問題與討論 1. 績效管理最重要的幾個問題是什麼 ? 2. 績效面談應注意那些問題 ? 3. 支援或幕僚單位及間接人員的目標卡通常沒有量化 ,或縱然有量化但也沒有達成率計算公式 ,此類人員的考核標準怎麼打分 ? 4. 何謂目標設定的 SMART原則 ? 5. 進行績效考核時 ,考評主管的職責是什麼 ?請詳細說明 . 42 42 賴豐言先生 職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格 人力資源管理師國家職業(yè)資格 廣州中山大學企業(yè)管理博士 上海同濟大學工商管理碩士 臺灣大葉大學機械工程碩士 手機 :13823117087 電郵 : : 13653377 ? 1972年出生 ， 臺灣彰化人 ， 定居于深圳 。 ? 被考核人員在面談簽名確認時 ， 如認爲主管對自己的評價及考核與實際表現(xiàn)事實不符合時 ， 須先找部門經(jīng)(副 )理溝通並提出個人的看法 ?？v容能力不足的人長期擔任主管職位是領導懦弱無能的表現(xiàn) ,也不符合 “ 以人為本 ” 的企業(yè)經(jīng)營理念 ! 39 ?績效申訴 ? 績效考核結束後 ， 被考評者有權瞭解自己的考核結果 ，考評主管有向被考評者告知和說明考核結果的義務與責任 。 讓能力不足的人佔據(jù)主管職位將會造成組織的癱瘓及優(yōu)秀下屬的離職 。 ? 升遷 :以品德操守及能力決定職位 。 ? 培訓 :針對欲晉升的職位所需的課程及績效差距的部份 進行培訓 。 ? 經(jīng)過換崗位後 ,對員工即有警惕的作用 ,若其績效依然無法改善 ,表示其工作心態(tài)及能力比較不符合公司的要求 ,須進行適當?shù)奶蕴?。 考績?yōu)?C者應限期改 善 ,年度考績爲 D或連續(xù)兩年考績 C的員工不 予續(xù)合同且不發(fā)給獎金 。 ? MAP維持方案 : Maintenance Action Program 考績評定為 B者 (約佔 70~100%)。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征 確定績效 提出改進計劃 35 ?考績等級與常態(tài)分配原則 考績等級 : A：高於水準： 0~15% B：符合一般水準：佔 70%~100% C：低於水準 ： D：遠低於水準： * C+D等級人數(shù) : 0~15% * C+D級人數(shù) =A級人數(shù) 常態(tài)分配原則 : 常態(tài)分配方式是以 複核主管 依被考核人員的考績分數(shù)由高至低排序後 ,依據(jù)上述的比例原則劃分為 A,B,C,D四個的等級 。就被考核者的工作弱項進行討論，提出相應改進計劃 ?改進計劃 。 目的是要就考核達成一致，而不是訓斥的機會；認識下屬在工作中的缺點，肯定優(yōu)點，擬定出某些缺點的改進計劃和下期工作要項和績效標準 ? 主管其他準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式 ? 下屬準備：收集考核相關資料，做好自我評估工作把面談的內(nèi)容事先準備好 ? 面談形式： 主管誘導下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論 ? 面談目標：面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標 ? 面談要點： 面談談的是工作業(yè)績，與人格問題無關；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事 ? 確定考核結果 。 ? 政策配合度 、 工作品質(zhì)效率貢獻與溝通協(xié)調(diào)能力 、 人才培育能力 、 學習創(chuàng)新能力 : 佔 20% 由覆評主管根據(jù)自評 、 初評 、 面談內(nèi)容及主管意見等資料作評價並決定最終的考績 。 薪資或職位等級較高的人本來就應該設較困難及挑戰(zhàn)度較高的目標 。 32 ?年度 (或每半年 )績效考核流程 1. 完成績效考核表的四個自評項目 ,並充分利用考核表下面的自我評核欄位充分表達意見 ,為自己的考績加分 ,必要時可附上 A4報告補充說明 (非常鼓勵 ). 2. 直屬主管或專案經(jīng)理在員工自評後的基礎上作初評 . 3. 針對目標卡的達成情況和自評與初評差異較大及分數(shù)較低的部份進行面談 (面談比率 20%),目的是在輔導其提升績效及取得對績效考核結果的共識 ,而不是在訓斥 . ( ) 4. 初評主管填寫面談內(nèi)容 ( ,不作任何評價 ,目的在使員工了解將來的工作重點與考核標準的差異之處 ,及應改善努力的地方 ),並請員工要簽字確認有進行過面談 . 5. 初 (覆 )評主管填寫評語 . 6. 覆評主管在自評與初評的基礎上作覆評 ,並計算得分 ,然後進行常態(tài)分配後親自交總經(jīng)理 .(緊守保密原則 ) END 33 ?年度 (或每半年 )績效考核內(nèi)容 ? 目標卡達成率 : 佔 70% **課級以上幹部 ** 依總裁室或總經(jīng)理室核準的目標項目及達成率公式計算 。 ? 若該目標之修改申請人為兩部一室主管 ,且會牽涉到其他部門的目標達成者 ， 則該申請書經(jīng)直屬主管審核及加註意見須再會簽相關部門後 ， 才得以呈送至總經(jīng)理室 。 ? 該特殊因素的發(fā)生若會影響到年度目標的達成 ， 可填寫「 年度目標修正申請書 」 提出目標值修改申請 ， 呈直屬主管審核及加註意見並經(jīng)直屬主管的主管核準後 ,送交總 經(jīng)理室存檔及修正目標卡 。 實績值*100% , 上限 100 下限 0 分目標值247。 實績值* 1 0 0 % , 上限1 0 0 下限0 分目標值247。近 3 個月原料庫存量 90月成品庫存週轉天數(shù) =( 上月 + 本月成品庫存數(shù)量 ) / 2247。 實績值* 1 0 0 % , 上限1 0 0 下限0 分目標值247。 因此沒有 考核能力的主管 ,縱使能力很強 ,也應該儘速轉為幕僚職 。 ? 員