【正文】 評(píng)價(jià)員工在工作能力上。 分析成功和失敗的原因分析成功和失敗的原因216。 說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間216。（這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)適用于管理者用于管理者93上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例）績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例）94上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 成功績(jī)效考核的要求成功績(jī)效考核的要求v 管理者都完全參與、重視管理者都完全參與、重視v 對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控v 對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn)培訓(xùn)v 盡量使評(píng)估方案簡(jiǎn)單易懂盡量使評(píng)估方案簡(jiǎn)單易懂v 確保雙向溝通確保雙向溝通v 合理的目標(biāo)設(shè)定合理的目標(biāo)設(shè)定95上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 A公司各類人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法（建議）公司各類人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法（建議）組織層級(jí) 評(píng) 價(jià)工具 評(píng) 價(jià)方法 審 核 批準(zhǔn)本部部 長(zhǎng)能力 態(tài) 度評(píng) 價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)述 職報(bào) 告部 門間互 評(píng)自評(píng)直屬上級(jí)第一層級(jí)的間接上級(jí)總經(jīng) 理部 長(zhǎng)能力 態(tài) 度評(píng) 價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)述 職報(bào) 告部 門間互 評(píng) 總經(jīng) 理部 門長(zhǎng) /科 長(zhǎng)能力 態(tài) 度評(píng) 價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)述 職報(bào) 告部 門科室 間互 評(píng)人事 總務(wù) 部 長(zhǎng)普通 員 工能力 態(tài) 度評(píng) 價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià) 　 　人事科 長(zhǎng)96上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效管理評(píng)估周期（建議）績(jī)效管理評(píng)估周期（建議）一季度一季度一季度一季度設(shè)定未來(lái) 12個(gè)月的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和有關(guān)目標(biāo)季度評(píng)估獎(jiǎng)金發(fā)放季度評(píng)估獎(jiǎng)金發(fā)放季度評(píng)估獎(jiǎng)金發(fā)放 年度評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效管理評(píng)估周期持續(xù)反饋和指導(dǎo)除裝配線上工人及其他原來(lái)按月度評(píng)價(jià)的員工外，建議 A公司其他員工按季度評(píng)價(jià)97上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 應(yīng)盡量避免評(píng)估中可能存在的問題應(yīng)盡量避免評(píng)估中可能存在的問題v 光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全過(guò)重，以偏概全v 近因效應(yīng)近因效應(yīng)v 犯犯 “中庸化中庸化 ”的錯(cuò)誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中的錯(cuò)誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來(lái)間而不能區(qū)別開來(lái)v 輪流法輪流法v 過(guò)于嚴(yán)厲與過(guò)于寬松過(guò)于嚴(yán)厲與過(guò)于寬松98上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效考核面談績(jī)效考核面談v 面談目的面談目的216。綜合兩部分的評(píng)估結(jié)果后將得出員工的個(gè)人總體績(jī)效。全體員工基準(zhǔn)目標(biāo)的達(dá)成率，強(qiáng)調(diào)管理者的自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力“管理者 ”之所以成為 “管理者 ”92上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 一般員工績(jī)效指標(biāo)特性一般員工績(jī)效指標(biāo)特性? 個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍由兩部分組成：個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍由兩部分組成：– 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)；定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)；– 二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項(xiàng)目的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)別工作小組或跨部門項(xiàng)目的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo)88上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)的確定v 并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo)v 績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績(jī)效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能績(jī)效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績(jī)效指標(biāo)的員工，即達(dá)成一致績(jī)效指標(biāo)的員工，即 “用人權(quán)用人權(quán) ”的使用的使用89上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系? 可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo)可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo)? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系– 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分? 鞏固性目標(biāo)：鞏固性目標(biāo)： 5S管理管理? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)– 對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分? 成本降低：降低值為成本降低：降低值為 3％％– 低于此值要罰（鞏固性目低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求），標(biāo)值，基本要求），– 高于此值要獎(jiǎng)（突破性目高于此值要獎(jiǎng)（突破性目標(biāo)值、較高要求）標(biāo)值、較高要求）– 在此劃分，以鞏固性和突破性在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的 “分水嶺分水嶺 ”，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)已進(jìn)行培訓(xùn)， A公司各部門績(jī)效指標(biāo)體系確定工作正在進(jìn)行90上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系v 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的效考核獎(jiǎng)與罰的 ““ 分水嶺分水嶺 ”” ，將目標(biāo)管理與績(jī)效管，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)理聯(lián)系起來(lái)目標(biāo)管理 績(jī)效管理u 獎(jiǎng)罰獎(jiǎng)罰 ““ 分水嶺分水嶺 ””91上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 管理者績(jī)效指標(biāo)的特性管理者績(jī)效指標(biāo)的特性 部門績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門部門績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指指標(biāo)，標(biāo)， 對(duì)于具對(duì)于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績(jī)績(jī)效包括三方面的含義效包括三方面的含義? 管理者本人的績(jī)效管理者本人的績(jī)效? 管理者所轄員工的績(jī)效管理者所轄員工的績(jī)效? 管理者所轄部門的績(jī)效管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理以其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo)216。協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等216?？?jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)85上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 方案細(xì)化方案細(xì)化? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐確定目標(biāo)值確定目標(biāo)值? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)? 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值? 獲取有關(guān)的借鑒信息? 設(shè)想初步的目標(biāo)值? 衡量目標(biāo)值的可行性? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗(yàn)檢驗(yàn) KPI? 特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性? 平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡? 相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)草擬草擬 KPI? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程? 設(shè)定合適的 KPI86上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效指標(biāo)分解流程績(jī)效指標(biāo)分解流程董事會(huì)總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗(yàn)崗位目標(biāo)檢驗(yàn)公司目標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)束YYYNNN公司 部門 崗位 人事總務(wù)部全過(guò)程提供方法和工具支持87上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效指標(biāo)流程績(jī)效指標(biāo)流程董事會(huì)總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗(yàn)崗位目標(biāo)檢驗(yàn)公司目標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)束YYYNNN公司 部門 崗位 人事總務(wù)部全過(guò)程提供方法和工具支持檢驗(yàn)項(xiàng)目包括：216。激勵(lì)制度可以有不同的實(shí)現(xiàn)方法，如對(duì)員激勵(lì)制度可以有不同的實(shí)現(xiàn)方法，如對(duì)員工或部門進(jìn)行表?yè)P(yáng)，給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額工或部門進(jìn)行表?yè)P(yáng)，給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權(quán)等。為了配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對(duì)薪資為了配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整，建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整，建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度。績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)84上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 ““ 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) ”” 是績(jī)效管理循環(huán)的最后一是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和環(huán)，需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。為保障績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，可在以下方面采取措施，配合績(jī)效管理的實(shí)施：施，配合績(jī)效管理的實(shí)施：– 重組公司和部門的組織架構(gòu)，調(diào)整理順重組公司和部門的組織架構(gòu)，調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程，明確各部門的職責(zé)業(yè)務(wù)流程，明確各部門的職責(zé)– 在整個(gè)公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，在整個(gè)公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn)– 加強(qiáng)對(duì)各部門和員工關(guān)于績(jī)效管理的培加強(qiáng)對(duì)各部門和員工關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)，建立各種正式訓(xùn)，建立各種正式 /非正式的溝通渠道，讓各部門、分非正式的溝通渠道，讓各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工通過(guò)了解績(jī)效管理的內(nèi)容和具體措施，支機(jī)構(gòu)和員工通過(guò)了解績(jī)效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績(jī)效管理接受認(rèn)同績(jī)效管理– 調(diào)整公司的分配制度，建立與績(jī)效管理調(diào)整公司的分配制度，建立與績(jī)效管理相配套的激勵(lì)制度相配套的激勵(lì)制度83上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 4. 監(jiān)控與評(píng)估監(jiān)控與評(píng)估““ 監(jiān)控與評(píng)估監(jiān)控與評(píng)估 ”” 是根據(jù)績(jī)效管理的目是根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo)，對(duì)實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，及時(shí)標(biāo)，對(duì)實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題和差距。一般可能在以下方面存在不利于順利推行實(shí)施部門績(jī)效管理的障礙：于順利推行實(shí)施部門績(jī)效管理的障礙：– 公司部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未公司部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門和整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確– 在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)– 各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理– 公司目前的分配制度未能與部門全面的公司目前的分配制度未能與部門全面的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 ””82上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán) 3. 克服績(jī)效障礙克服績(jī)效障礙““ 克服績(jī)效障礙克服績(jī)效障礙 ”” 是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理的障礙而采取相應(yīng)是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理的障礙而采取相應(yīng)的行動(dòng)。同時(shí)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 :– 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是量化的績(jī)效衡量是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程– 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法主要方法– 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)81上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán) 2. 確認(rèn)績(jī)效障礙確認(rèn)績(jī)效障礙– ““ 確認(rèn)績(jī)效障礙確認(rèn)績(jī)效障礙 ”” 是順利推行實(shí)施部門是順利推行實(shí)施部門績(jī)效管理的必要前提?？?jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。