【正文】 核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。l 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任l 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確效管理的核心目的不明確l 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 （（ 1）競(jìng)聘上崗制度）競(jìng)聘上崗制度（（ 2）末位淘汰制度）末位淘汰制度（（ 3）人才退出制度）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度流制度 ) 7上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 七、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理七、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：l 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績(jī)效管理沒有方向和效果。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。（（ 1）以）以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（（ 2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系系（（ 3）員工基本行為規(guī)范與員工守則）員工基本行為規(guī)范與員工守則 6上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 人力資源管理的四大機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。約束機(jī)制的核得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以的一種生理或者心理上的缺乏。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力把握與滿足。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求需要為條件。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系 。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn)主講人：沈先生主講人：沈先生上海本原企業(yè)咨詢研究所上海本原企業(yè)咨詢研究所2022年年 2月月 28日日 1上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱v 制度：制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威威v 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制v 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系核心流程的關(guān)系v 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率2上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 要點(diǎn)要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制：人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力3上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 人力資源管理的四大機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制一、牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的能力的軌道中來。因此，牽表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。4上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 人力資源管理的四大機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。5上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 人力資源管理的四大機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體沉淀或者縮水。現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。績(jī)效管理沒有方向和效果。團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全?？?jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。效的作用的發(fā)揮。但是，從源管理的一個(gè)部分。管理已上升成為企業(yè)管理的核心。標(biāo)準(zhǔn)。離開績(jī)效對(duì)企業(yè)、組織、個(gè)人的其他的管理心。其結(jié)果一是高層忙于協(xié)調(diào)控制；二是令式管理。使基層企業(yè)缺乏積極性。、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。融融 資資216。預(yù)預(yù) 算算216。每月每月 5日提交月日提交月 財(cái)務(wù)報(bào)財(cái)務(wù)報(bào) 告告216。5% 的所有的所有 費(fèi)費(fèi) 用用 變變 化，化，進(jìn)進(jìn) 行行 調(diào)查調(diào)查 研究并提出研究并提出 報(bào)報(bào) 告告采采 購(gòu)購(gòu) 主管主管 216。訂貨訂貨216。在接到申在接到申 購(gòu)單購(gòu)單 后后 1天內(nèi)整理完天內(nèi)整理完畢畢 并開成并開成 訂單訂單216。98%按按 發(fā)貨發(fā)貨 日期日期 發(fā)貨發(fā)貨舉舉 例例27上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索： 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型２、２、 KPI設(shè)計(jì)的三種思路設(shè)計(jì)的三種思路３、３、 KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用４、４、 KPI與績(jī)效管理體系與績(jī)效管理體系５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，短板， 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織28上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 個(gè)人個(gè)人 ———— 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì) ———— 組織的績(jī)效組織的績(jī)效（知識(shí)，技能amp。才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時(shí)間生產(chǎn)率；收益率投投 入入 轉(zhuǎn)換（過程）轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績(jī)效潛在績(jī)效 行為績(jī)效行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效29上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 KPI設(shè)計(jì)的三種思路設(shè)計(jì)的三種思路外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo) XA公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本 公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 30上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking)? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思；是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。31上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)、詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)，剖析、選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。選擇基準(zhǔn)化擇基準(zhǔn)化 ““ 標(biāo)桿標(biāo)桿 ”” 有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他特點(diǎn)。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)相近的部門。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即踐是可以模仿的。在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)相似部門進(jìn)行瞄準(zhǔn)。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。另一，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績(jī)效的方法、措施和訣竅。映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀?；虿块T，也可以來自行業(yè)、全國(guó)乃至全球的某些樣本。行業(yè)及國(guó)內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位置，明確努力方向。借鑒其成功，找出績(jī)效水平上的差距，以及在管理實(shí)踐上的差異。準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。經(jīng)營(yíng)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境的差異。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與、溝通與交流。提出改進(jìn)方案。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、采取行動(dòng)。安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績(jī)?cè)u(píng)估。行改進(jìn)。成為一項(xiàng)固定的績(jī)效管理活動(dòng)持續(xù)推進(jìn)。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映， 而不是對(duì)所有操作過程的反映由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能 ……使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公 司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作 的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng) 中的問題并采取行動(dòng)有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交 流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于 對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中38上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 華為案例：華為案例： KPIs在管理循環(huán)中的作用在管理循環(huán)中的作用KPIs提供了行動(dòng)的基礎(chǔ)：?流程?職務(wù)描述?組織架構(gòu)KPIs將有助于：?盡早識(shí)別潛在問題 ?監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展?確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個(gè)人提供反饋KPIs將有助于建立基于：?愿景?戰(zhàn)略?業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃?財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效目標(biāo)行行動(dòng)動(dòng)測(cè)量測(cè)量計(jì)計(jì)劃劃39上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核海量免費(fèi)下載資料，盡在 KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成指標(biāo)體系構(gòu)成? 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIs（（ 全公司范圍內(nèi)）：全公司范圍內(nèi)）：– 人與文化人與文化– 技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新– 制造優(yōu)秀制造優(yōu)秀– 顧客服務(wù)顧客服務(wù)– 市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)領(lǐng)先– 利潤(rùn)和增長(zhǎng)利潤(rùn)和增長(zhǎng)40