【正文】 基層管理人員基層管理人員68上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 高層管理人員的立場高層管理人員的立場v 明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)并予以傳達明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)并予以傳達v 以及時的信息傳遞手段克服信息不對稱現(xiàn)象以及時的信息傳遞手段克服信息不對稱現(xiàn)象v 關(guān)注整體運行并及時有效協(xié)調(diào)部門目標(biāo)相互關(guān)關(guān)注整體運行并及時有效協(xié)調(diào)部門目標(biāo)相互關(guān)系系v 營造良好的工作氛圍營造良好的工作氛圍v 提供資源支持提供資源支持v 制定相應(yīng)的考核激勵政策制定相應(yīng)的考核激勵政策69上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 中層管理人員的立場中層管理人員的立場v 加強對公司目標(biāo)的理解加強對公司目標(biāo)的理解v 克服與其他職位的人攀比克服與其他職位的人攀比v 克服做熟不做生，懼怕挑戰(zhàn)的心理克服做熟不做生，懼怕挑戰(zhàn)的心理v 克服討價還價克服討價還價v 克服部門本位主義、強調(diào)本部門目標(biāo)、不關(guān)心其他克服部門本位主義、強調(diào)本部門目標(biāo)、不關(guān)心其他部門部門v 為下屬及上級提供支持為下屬及上級提供支持70上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 下屬立場下屬立場克服? 盡量壓低? 相互攀比? 接受命令和指示的習(xí)慣? 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突 努力建設(shè)與上級建努力建設(shè)與上級建設(shè)性健康的溝通渠設(shè)性健康的溝通渠道及溝通方式道及溝通方式71上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 解決阻力的方法解決阻力的方法v 解釋目標(biāo)帶來的好處解釋目標(biāo)帶來的好處v 鼓勵自己設(shè)立目標(biāo)鼓勵自己設(shè)立目標(biāo)v 循序漸進循序漸進v 目標(biāo)與績效一致目標(biāo)與績效一致v 及時提供支持及時提供支持72上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 目標(biāo)管理卡目標(biāo)管理卡力求簡單、實用，將計劃、過程控制及改進融為一體73上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理的主要目的績效管理的主要目的v 評估過去的績效評估過去的績效v 制定績效改進方案制定績效改進方案 v 設(shè)定未來績效目標(biāo)設(shè)定未來績效目標(biāo)v 建議培訓(xùn)發(fā)展需要建議培訓(xùn)發(fā)展需要v 系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整、晉降級及是否終止雇傭系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整、晉降級及是否終止雇傭關(guān)系等的依據(jù)關(guān)系等的依據(jù)v 評估結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ)評估結(jié)果是上司對下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ)v 同時也能讓員工了解上司對他的看法同時也能讓員工了解上司對他的看法74上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司績效管理現(xiàn)狀分析公司績效管理現(xiàn)狀分析對管理人員的正式考核特點對管理人員的正式考核特點v 周期：一年一次周期：一年一次v 方法：面談方法：面談v 考核文檔資料：無較完整的日常記考核文檔資料：無較完整的日常記錄和數(shù)據(jù)反饋錄和數(shù)據(jù)反饋v 考核標(biāo)準：沒有非常明確的考核標(biāo)考核標(biāo)準：沒有非常明確的考核標(biāo)準準A公司目前有關(guān)崗位的考評情況例示機能移管人員及其他機能移管人員及其他人中的考核與管理人人中的考核與管理人員的考核存在的問題員的考核存在的問題類似，故不重復(fù)類似，故不重復(fù)75上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司績效管理現(xiàn)狀分析公司績效管理現(xiàn)狀分析? 考核結(jié)果的應(yīng)用：每半年發(fā)一次獎金，與獎金的考核結(jié)果的應(yīng)用：每半年發(fā)一次獎金，與獎金的發(fā)放不完全掛鉤；也沒有明確地與發(fā)放不完全掛鉤；也沒有明確地與– 培訓(xùn)培訓(xùn)– 輪崗輪崗– 降職或晉升降職或晉升– 調(diào)薪調(diào)薪– 辭退辭退 等掛鉤等掛鉤76上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司績效管理現(xiàn)狀分析公司績效管理現(xiàn)狀分析v 諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過多地依賴領(lǐng)導(dǎo)的意志沒有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領(lǐng)導(dǎo)的工作量加大，不堪重負！v 人事決策的正確性較難保證， 存在注重與領(lǐng)導(dǎo)建立個人關(guān)系、 “誰會講話誰得好處 ”的現(xiàn)象v 員工感覺干好干壞一個樣，員工滿意度降低， 不跳槽的成效也不夠顯著77上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 考核在相當(dāng)?shù)某潭壬先狈τ行?，流于形式公司的工作氛圍好，有大家庭的溫暖感，人情味較重優(yōu)點缺乏工作壓力，缺乏競爭意識，干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀員工的積極性缺點企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭 !A公司績效管理現(xiàn)狀分析公司績效管理現(xiàn)狀分析如何有效激勵和留住優(yōu)秀員工？78上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理系統(tǒng)概述績效管理系統(tǒng)概述v 績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法貫徹執(zhí)行的有效方法v 績效管理將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在績效管理將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體一起，從而督促和確保部門和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致戰(zhàn)略保持高度一致v 績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組績效評估或績效考核是績效管理必不可分的組成部分，單獨的績效評估（考核）不能構(gòu)成完整的成部分，單獨的績效評估（考核）不能構(gòu)成完整的績效管理體系績效管理體系v 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動有機地結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系行動有機地結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系79上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 績效管理循環(huán)績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略客戶 /市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo)確認績效障礙客戶 /市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力克服績效障礙客戶 /市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力監(jiān)控與評估 平衡分數(shù)卡 意外報告 行動計劃獎勵與指導(dǎo) 將企業(yè)經(jīng)營方向通過目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績效目標(biāo)啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準的行動根據(jù)績效標(biāo)準監(jiān)控什么是我們的障礙 ？運用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向績效評估評估結(jié)果績效促進80上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 1. 設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs)是整個績效管理循環(huán)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。 高層管理人員高層管理人員216。全面性檢驗 ：下級目標(biāo)之和是否大于上級目標(biāo)216。協(xié)調(diào)性檢驗 ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等216。就此推延，可將幾乎所有的管理就此推延，可將幾乎所有的管理對象設(shè)定為管理目標(biāo)對象設(shè)定為管理目標(biāo)56上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 目標(biāo)分解步驟目標(biāo)分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗崗位目標(biāo)檢驗公司目標(biāo)檢驗結(jié)束YYYNNN公司 部門 崗位57上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 目標(biāo)分解步驟目標(biāo)分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗崗位目標(biāo)檢驗公司目標(biāo)檢驗結(jié)束YYYNNN公司 部門 崗位檢驗項目包括：216。過程盡量流程化、規(guī)范化過程盡量流程化、規(guī)范化216。目標(biāo)并不僅限于最終成果目標(biāo)并不僅限于最終成果216。 評價前后不一致評價前后不一致216。 上司事必躬親，不能適時授權(quán)上司事必躬親，不能適時授權(quán) (忽視上級目標(biāo)與下級目標(biāo)的關(guān)系）忽視上級目標(biāo)與下級目標(biāo)的關(guān)系）50上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析存在的問題存在的問題v 沒將目標(biāo)與有效的行動計劃相聯(lián)系沒將目標(biāo)與有效的行動計劃相聯(lián)系216。 沒有及時的反饋與輔導(dǎo)沒有及時的反饋與輔導(dǎo)216。 目標(biāo)的達成與否與本部門或本目標(biāo)的達成與否與本部門或本崗位在整個公司價值鏈關(guān)系不密切或根本崗位在整個公司價值鏈關(guān)系不密切或根本沒有關(guān)系沒有關(guān)系v 目標(biāo)不可控目標(biāo)不可控v 未能體現(xiàn)輕重緩急未能體現(xiàn)輕重緩急v 未分出基本要求和較高要求未分出基本要求和較高要求 49上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析存在的問題存在的問題v 關(guān)注過程有時忽視的結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注過程有時忽視的結(jié)果導(dǎo)向216。 影響其他部門利益影響其他部門利益216。46上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析現(xiàn)現(xiàn) 狀狀v 現(xiàn)有目標(biāo)管理體系形式上比較完整，已經(jīng)基本現(xiàn)有目標(biāo)管理體系形式上比較完整，已經(jīng)基本建立以覆蓋縱向各組織層級及橫向各部門分工為組建立以覆蓋縱向各組織層級及橫向各部門分工為組織基礎(chǔ)的目標(biāo)體系織基礎(chǔ)的目標(biāo)體系v 現(xiàn)有的崗位目標(biāo)體系能根據(jù)業(yè)務(wù)體系的要求做現(xiàn)有的崗位目標(biāo)體系能根據(jù)業(yè)務(wù)體系的要求做相應(yīng)的調(diào)整（年度、季度）相應(yīng)的調(diào)整（年度、季度）v 有的部門或科室甚至建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的業(yè)有的部門或科室甚至建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的業(yè)績評價與能力評價辦法、初步建立了員工能力改善績評價與能力評價辦法、初步建立了員工能力改善目標(biāo)體系目標(biāo)體系47上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析存在的問題存在的問題v 各部門橫向比較，目標(biāo)管理意識及能力差距較各部門橫向比較，目標(biāo)管理意識及能力差距較大，公司未建立有效的知識管理體系以分享公司現(xiàn)大，公司未建立有效的知識管理體系以分享公司現(xiàn)有目標(biāo)管理方面的有益經(jīng)驗有目標(biāo)管理方面的有益經(jīng)驗v 部門或崗位間目標(biāo)沖突得不到有效地協(xié)調(diào)，部部門或崗位間目標(biāo)沖突得不到有效地協(xié)調(diào)，部門為了達到本部門的目標(biāo)而門為了達到本部門的目標(biāo)而216。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn) 略獲取更多的發(fā)展機會和人才 42上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù)公司 總體客 戶滿 意度 產(chǎn) 品、服 務(wù)、管理流程 投 資 收益率職 能部門準確 說 出客戶 的最主要的需求產(chǎn) 品安全性（出 錯 率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務(wù)單 元客 戶 流失率 在 …… 時間內(nèi)開 發(fā) ？ 產(chǎn)品是否 滿 足需要業(yè)務(wù)經(jīng)濟增加 值員 工個人客 戶 開 發(fā) 率 對產(chǎn) 品開 發(fā)的建 議做一筆 業(yè)務(wù)的 時間個人收益率43上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 KPI技術(shù)的綜合運用技術(shù)的綜合運用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實對接經(jīng)營檢討機制44上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 某行為主體（公司、部門或個人）一定時期內(nèi) （ 今年 ）做的工作“在什么約束條件下，為了什么，一定時期內(nèi) （ 今年 ）做什么，做到什么程度？ ”什么是目標(biāo)什么是目標(biāo)45上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 什么目標(biāo)管理什么目標(biāo)管理v 目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及如何達如何達 成目標(biāo)的管理方法成目標(biāo)的管理方法v 先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過程管理。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 36上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 內(nèi)部導(dǎo)向法、內(nèi)部導(dǎo)向法 ———— 成功關(guān)鍵法成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定37上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績效考核海量免費下載資料，盡在 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）） 是推動公司是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ……對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。