【正文】 工裝迷糊 ,課長真迷糊 ,員工們正竊竊私語課長的昏庸與無能 。 請對此案例進行評論 ? 分析 : ? 課長沒有進行簡單的面談就直接同意通過是不負責任的表現(xiàn) 。 廖領(lǐng)班表現(xiàn)良好 ,但自我要求高 ,自評為 80分 。 團隊績效係數(shù) :80%~120% ?分數(shù)在 (含 )以下或 (含 )以上須在評核欄說明 . 23 課長目標卡分數(shù) 獎金系數(shù)9 5 . 0 以上 ~ ~ ~ 6 9 . 9 以下 課級 ( 專員 ) 以上幹部及團隊績效獎金系數(shù)適用範圍 : (含專員 )以上幹部 (含 )以下人員的團隊績效系數(shù) 24 ?基層人員的考核方式 (續(xù) ) ?行政人員月考核內(nèi)容 五. 其他:一 . 專 業(yè) 知 識 / 工 作 品 質(zhì) :1. 工 作 的 效 率 及 準 確 度 2. 發(fā) 掘 及 解 決 問 題 的 能 力 3.對所負責工作不斷追求品質(zhì)及效率4 . 崗位專業(yè)知識及技能5 其他_ _ _ _ _ _二 . 敬 業(yè) 精 神 :1 考 勤 狀 況 2. 獎 懲 狀 況 3. 和 主 管 的 配 合 度 4. 對 工 作 的 態(tài) 度 、 責任 感 5. 對 主 管 交 辦 事 項 的 執(zhí) 行 力 6. 對 所 接 觸 到 的 機 密 資 訊 管 理 盡 保 密 的責任( 含個人薪資) 7 . 工作積極主動及勤奮堅毅程度8 . 其他 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _三 . 團 隊 精 神 :1. 願 意 分 享 知 識 . 經(jīng) 驗 給 同 事 , 能 協(xié) 助 其 他 同 事 完 成 工 作 .2.與 工 作 相 關(guān) 人 員 能 充 份 協(xié) 調(diào) 配 合 . 3 能 站 在 團 隊 的 利 益 上 思 考 及 處 理 事 情 4.其他 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _四 . 學 習 能 力 / 創(chuàng) 新 能 力 :1.. 經(jīng) 常 吸 收 新 知 , 注 重 工 作 的 持 續(xù) 改 善 .2. 提 案 改善能力 3 . 學習能力強, 可塑性高 4 . 書面報告能力5 . 其他_ _ _ _ _ _?個人月績效獎金 =個人分數(shù) *職務(wù)基數(shù) ?個人分數(shù) : 0~ 。 考核標準如下 : 表現(xiàn)良好 : 80~85分 表現(xiàn)還有一點點改善空間 : 75~80分 表現(xiàn)仍有改善空間 : 70~75分 表現(xiàn)不儘理想 : 70分以下 ? 對於 85分以上的特優(yōu)人員 ,請撰寫詳細報告說明對公司的特殊貢獻之處交總經(jīng)理室作進一步評價確認 。 因此考評主管必須有良好的考核能力才能保證績效考核制度的公平性與合理性 。 此類人員通常以支援單位及間接人員或幕僚居多 。 主管可以視目標項目的達成困難度 、 挑戰(zhàn)度與努力度在達成率計算公式計算出來的分數(shù)上再加 1~3分 。 理念 : ? 導引員工每年以提升 20%的績效為目標 . ? 目標訂的太高讓員工達不到反而會挫傷其志氣及影響其積極度 ,且各部門設(shè)的標準若差異太大 ,也會造成部門之間的不公平 .所以若各部門都採取以上的目標設(shè)定原則 ,即表示不管是那一部門的員工 ,只要今年的表現(xiàn)實績與去年實績一樣 ,則其績效達成率均為 80%,如此即符合公平性原則 。 19 ?目標值的設(shè)定原則及理念 ? 數(shù)值越高越好 : 如營業(yè)額 、 VA金額、提案改善件數(shù) ..等 ,以去年實績值乘以120%當今年目標值 。 頂尖人才的 目標設(shè)定 : ? 對於那些高成就需要者 (指頂尖人才 ),則應(yīng)採用 David McClelland的成就需要 (Need for achievement)理論 。 ? 目標設(shè)定理論是針對於一般大眾的 ,適用於那些承諾並接受工作目標的人 。 16 ?員工努力程度與企業(yè)績效的關(guān)系 目標卡項目與企業(yè)戰(zhàn)略一致性 員工工作努力程度 企業(yè)績效 有所提高 企業(yè)績效 變化較小 企業(yè)績效 明顯降低 企業(yè)績效 提高明顯 高 高 低 低 叮嚀 :員工目標卡的項目 設(shè)計 要與組織的戰(zhàn)略目標相結(jié)合 ,建議依據(jù)績效體系圖進行績效目標展開 ， 即 藉由目標由上而下的層層展開與執(zhí)行 ， 及由下而上的逐層達成目標 ， 組織的戰(zhàn)略目標最終才得以實現(xiàn) 。 7. 總經(jīng)理室主任 (經(jīng)營企劃組 )準備相關(guān)資料通知總經(jīng)理 、 兩部一室主管 、 人資主管 、 總部人資管理組 (績效 ) 、 經(jīng)營企劃組 、 總裁室主任 、 總裁開會討論定案 。 15 ?策略目標展開作業(yè)流程 (續(xù) ) 5. 兩部一室主管設(shè)計完課級幹部的目標後 ,須依績效體系圖將每個課的數(shù)據(jù)統(tǒng)合 ,確認該部門策略目標展開的 關(guān)聯(lián)性 、 一致性與正確性 。 3. 目標卡的內(nèi)容 須包括目標項目 、 權(quán)重 、 指標定義公式 、 數(shù)據(jù)來源 、 去年實績 、 今年預(yù)算值 、 目標值 、達成率計算公式 、 工作計劃 … 等資料 ,缺一不可 。 5 ?績效考核的目的與功能 企業(yè)績效考核管理制度如能有效實際 ， 對被評估者 、 考評主管以及組織都有正面的效益： ?衡量與認知部屬的績效表現(xiàn) ?更進一步了解部屬 ?釐清自己的目標與期望 ?增強部屬的動機 ?發(fā)展部屬的績效 ?調(diào)整與改變部屬工作的時機 ?改善組織內(nèi)部溝通的方式 ?加強員工的動機 ?增進組織目標的一致性 ?改善組織的整體績效 ?了解組織對績效的要求 ?對過去績效有建設(shè)性回饋 ?了解自己的優(yōu)缺點 ?發(fā)展能強化優(yōu)勢的計劃 ?有機會向上溝通 ?了解主管對工作的期待 組織 考評主管 被評估者 6 ?績效管理的目的 (一 ) 一 .溝通 – 員工都想知道主管對他們的期望 . – 員工都期望主管暸解他們的工作績效 . – 員工都想做得更好，並能發(fā)揮潛能，期望主管瞭解他們的困難並指引他們，支持他們解決他們的困難 . – 員工都想知道具體的工作目標與績效衡量的標準 . – 建立主管與部屬間之互相信賴，確立主管之領(lǐng)導統(tǒng)御 . 二 .考核 – 建立工作績效記錄 . – 提供薪資管理及職務(wù)調(diào)整之資料 . – 強化組織管理 (好的行為若沒有激勵即會終止，壞的行為若不 匡正，將會延續(xù)並蔓延 ). 7 ?績效管理的目的 (二 ) 三 .目標管理 – 建立考核基礎(chǔ) (工作要領(lǐng)、績效標準 ). – 引導員工正確的工作方向 . – 員工的績效與組織目標相配合 . 四 .工作輔導 – 每位員工對自己的成長發(fā)展都有責任 . – 每位主管對其部屬的成長與發(fā)展都有責任 . – 每個組織對其成員的成長與發(fā)展都有責任 . – 一個員工若無較佳的表現(xiàn)，有些因素是員工自己無法控制的，因而在幫員工工作改善時，主管需幫助部屬，排除達成工作績效目標過程中所存的障礙 . – 引導員工潛能，不斷提升員工績效 . 參考資料 :梁興南 龍格企管公司總經(jīng)理 8 ?績效評核可能的衝突 激勵員工表現(xiàn) 尋求改進員工的績效 衝 突 可能性 衝 突 可能性 如何獲得長官賞識 如何爭取表現(xiàn)機會 知識與才能充分表現(xiàn) 衝 突 可能性 員工的目的 是否建立公平 ,合理 ,公正之薪資調(diào)整作業(yè)與人員升遷考核 追求 : 薪資待遇公正 利 : 優(yōu)渥待遇 名 : 升遷機會