【文章內(nèi)容簡介】 以上 ~ ~ ~ 6 9 . 9 以下 課級 ( 專員 ) 以上幹部及團隊績效獎金系數(shù)適用範圍 : (含專員 )以上幹部 (含 )以下人員的團隊績效系數(shù) 24 ?基層人員的考核方式 (續(xù) ) ?行政人員月考核內(nèi)容 五. 其他:一 . 專 業(yè) 知 識 / 工 作 品 質(zhì) :1. 工 作 的 效 率 及 準 確 度 2. 發(fā) 掘 及 解 決 問 題 的 能 力 3.對所負責工作不斷追求品質(zhì)及效率4 . 崗位專業(yè)知識及技能5 其他_ _ _ _ _ _二 . 敬 業(yè) 精 神 :1 考 勤 狀 況 2. 獎 懲 狀 況 3. 和 主 管 的 配 合 度 4. 對 工 作 的 態(tài) 度 、 責任 感 5. 對 主 管 交 辦 事 項 的 執(zhí) 行 力 6. 對 所 接 觸 到 的 機 密 資 訊 管 理 盡 保 密 的責任( 含個人薪資) 7 . 工作積極主動及勤奮堅毅程度8 . 其他 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _三 . 團 隊 精 神 :1. 願 意 分 享 知 識 . 經(jīng) 驗 給 同 事 , 能 協(xié) 助 其 他 同 事 完 成 工 作 .2.與 工 作 相 關(guān) 人 員 能 充 份 協(xié) 調(diào) 配 合 . 3 能 站 在 團 隊 的 利 益 上 思 考 及 處 理 事 情 4.其他 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _四 . 學 習 能 力 / 創(chuàng) 新 能 力 :1.. 經(jīng) 常 吸 收 新 知 , 注 重 工 作 的 持 續(xù) 改 善 .2. 提 案 改善能力 3 . 學習能力強, 可塑性高 4 . 書面報告能力5 . 其他_ _ _ _ _ _?個人月績效獎金 =個人分數(shù) *職務(wù)基數(shù) ?個人分數(shù) : 0~ 。 ?分數(shù)在 (含 )以下或 (含 )以上須在評核欄說明 . 25 ?案例 案例 : ? 胡領(lǐng)班與廖領(lǐng)班的目標卡都有量化但沒有明確的達成率計算公式 ,胡領(lǐng)班對自己的要求也比較鬆 ,自評打 95分 ,但本月作壞一批產(chǎn)品 ,班員的出勤狀況也不是很好 。 廖領(lǐng)班表現(xiàn)良好 ,但自我要求高 ,自評為 80分 。 兩位領(lǐng)班送簽後 ,賴課長看了一下 ,沒對考績進行任何修改及面談就直接同意通過 。 請對此案例進行評論 ? 分析 : ? 課長沒有進行簡單的面談就直接同意通過是不負責任的表現(xiàn) 。 ? 課長缺乏考核能力 ,沒有能力判斷出優(yōu)秀及不優(yōu)秀的員工 。 ? 員工裝迷糊 ,課長真迷糊 ,員工們正竊竊私語課長的昏庸與無能 。 結(jié)論 : ? 考核能力是當一個主管必須具備的最基本能力 ,如果一個主管無法判斷該部門員工表現(xiàn)的好與壞 ,會造成獎金與升遷的公平 ,久而久之將造成組織的天下大亂 。 因此沒有 考核能力的主管 ,縱使能力很強 ,也應(yīng)該儘速轉(zhuǎn)為幕僚職 。 26 ?目標卡範例一 :資材課 06年平均 4 5 6 7目標 195,000 195,000 195,000 195,000 195,000實績 242,300 210,234 161,361 228,262 232,766達成率 目標 125,000 125,000 125,000 125,000 125,000實績 156,165 50,636 30,849 135,432 55,089達成率 目標 90% 90% 90% 90% 90%實績 % 0% 99% 94% 68%達成率 100 100 物料領(lǐng)用分析報告10%每月第2工作日下班前Note s給相關(guān)課長,每推室評價給分.實績 扣分項目搬運損失金額0 每損失1萬總分扣3分 扣分 0 0 0 0 0工安衛(wèi)嚴重事件依工安扣分標準0依嚴重程度由王副理評價扣總分1~15 分扣分 0 0 0 0 0本月考績 每低於1%扣3分目標值/實績值*100 %(上限10 0分)目標值/實績值*100 %(上限10 0分)30%125000成品盤盈損絕對值五金料帳準確率90%工 作 進 度（%）公式定義原料盤盈損絕對值195000 40%原料盤盈金額+原料盤損金額成品盤盈金額+成品盤損金額抽盤項目料帳準確數(shù)/抽盤項目總數(shù)20%評核項目 目標值 權(quán)重 達成率計算公式 月份27 ?目標卡範例二 :生產(chǎn)課 部門:生產(chǎn)部 姓名: 韋龍飛 職務(wù): 生二課課長 職務(wù)比重: 10 0% 制表日: 20 06年8月2 日06年平均 1 2 3 4目標 624,000 624,000 624,000 624,000 624,000實績 697,616 648,749 515,672 669,443 742,873達成率 目標 280,000 280,000 280,000 280,000 280,000實績 447,834 438,603 436,689 419,413 409,916達成率 目標 實績 達成率 目標 40000 40000 40000 40000 40000實績 33,928 0 68,218 30,439 30,298達成率 目標 18,000 18,000 18,000 18,000 18,000實績 15,433 0 0 0 17,800達成率 目標 20210 20210 20210 20210 20210實績 32,851 103056 0 1000 14947達成率 目標 實績 達成率 扣分項目實績 21,750 63000 63000 0 0扣分 0 0工安衛(wèi)嚴重事件依嚴重程度由王副理評價扣總分1~15分 實績評核項目 公式定義 權(quán)重 達成率計算公式 月份水電燃料費生二課損益表水電費+ 燃料費20 % 扣3分(分數(shù)上限100分)造 費 用生二課損益表總費用 水電費 燃料費20目標值/ 實績值( 年度產(chǎn)量超出預(yù)算值正負1 0 % 時須換算成單位產(chǎn)量的費用重新計算達成率)20目標值/ 實績值( 年度產(chǎn)量超出預(yù)算值正負1 0 % 時須換算成單位產(chǎn)量的費用重新計算達成率)10 目標值/實績值(上限為10 0分)品 檢 不合格率盤盈損 盤損金額不合格重量/總重量生產(chǎn)部客訴退貨重量品管組客訴提報表10 %扣1分(分數(shù)上限100分)生產(chǎn)部客訴折讓金額品管組客訴提報表10 目標值/實績值(上限為10 0分)10 目標值/實績值(上限為10 0分)每損失1萬總分扣2分產(chǎn)差生產(chǎn)異常損失金額28 ?目標卡範例三 :公用課 目標項目 計算公式定義達成率計算公式定義權(quán)重 目標值 06年平均 06年1月 06年2月 06年3月 06年4月 06年5月目標值 190,000 190,000 190,000 190,000 190,000 190,000實績值 244,940 292,921 211,614 271,173 227,515 203,184達成率 目標值 35 35 35 35 35 35實績值 達成率 目標值 93 93 93 93 93 93實績值 達成率 工單制度落實由總經(jīng)理室主任打分數(shù)20% 實績值 80 80 80 80 80 80週能源及月能源報告提交準時度以Note s收到日期為前提交,每慢1天扣5