【正文】 提供方法 和 工具支持 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括： ?SMART檢驗(yàn)：目標(biāo)是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 89 績(jī)效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) ?績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績(jī)效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績(jī)效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 90 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā) – 對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎(jiǎng)（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái) 已進(jìn)行培訓(xùn)，A公司各部門績(jī)效指標(biāo)體系確定工作正在進(jìn)行 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 91 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的 “ 分水嶺 ” ，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái) 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 ? 獎(jiǎng)罰 “ 分水嶺 ” 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 92 管理者績(jī)效指標(biāo)的特性 部門績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標(biāo)，對(duì)于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 ?管理者本人的績(jī)效 ?管理者所轄員工的績(jī)效 ?管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。 全體員工基準(zhǔn)目標(biāo)的達(dá)成率，強(qiáng)調(diào)管理者的自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力 “ 管理者”之所以成為“管理者” 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 93 一般員工績(jī)效指標(biāo)特性 ? 個(gè)人績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)； – 二是評(píng)估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項(xiàng)目的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。綜合兩部分的評(píng)估結(jié)果后將得出員工的個(gè)人總體績(jī)效。（這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)適用于管理者 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 94 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例） 臨界值 考核分計(jì)算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績(jī) 得分 總分績(jī)效面談?dòng)涗泦T工姓名 : ____________ 工號(hào) : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級(jí) : _________ 工號(hào) : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時(shí)間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2021 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)4個(gè)人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計(jì)算辦法5目標(biāo)項(xiàng)123上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 95 成功績(jī)效考核的要求 ?管理者都完全參與、重視 ?對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控 ?對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn) ?盡量使評(píng)估方案簡(jiǎn)單易懂 ?確保雙向溝通 ?合理的目標(biāo)設(shè)定 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 96 A公司各類人員績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法（建議） 組織層級(jí) 評(píng)價(jià)工具 評(píng)價(jià)方法 審核 批準(zhǔn) 本部部長(zhǎng) 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 自 評(píng) 直屬 上級(jí) 第 一 層 級(jí) 的 間 接 上 級(jí) 總經(jīng)理 部長(zhǎng) 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門間 互評(píng) 總經(jīng)理 部門長(zhǎng) /科長(zhǎng) 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 述職 報(bào)告 部門 科室間 互評(píng) 人事總 務(wù)部長(zhǎng) 普通員工 能力態(tài)度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 人事 科長(zhǎng) 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 97 績(jī)效管理評(píng)估周期（建議） 一季度 一季度 一季度 一季度 設(shè)定未來(lái) 12 個(gè)月的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 季度評(píng)估 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 年度績(jī)效管理評(píng)估周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 除裝配線上工人及其他原來(lái)按月度評(píng)價(jià)的員工外，建議 A公司其他員工按季度評(píng)價(jià) 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 98 應(yīng)盡量避免評(píng)估中可能存在的問(wèn)題 ?光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全 ?近因效應(yīng) ?犯“中庸化”的錯(cuò)誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來(lái) ?輪流法 ?過(guò)于嚴(yán)厲與過(guò)于寬松 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 99 績(jī)效考核面談 ?面談目的 ?營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 ?說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間 ?根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 ?分析成功和失敗的原因 ?考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) ?評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 ?討論員工的發(fā)展計(jì)劃 ?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) ?討論需要的支持和資源 ?簽字 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 100 績(jī)效考核面談 ?面談的技能與技巧 ?事先要有準(zhǔn)備； ?選擇合適的時(shí)間和環(huán)境； ?鼓勵(lì)下屬充分參與； ?認(rèn)真聆聽(tīng)； ?關(guān)注下屬長(zhǎng)處； ?談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； ?始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演 ? …… 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 101 績(jī)效考核流程 自評(píng) /同級(jí)互評(píng) 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 提供年度考核 政策 ,指導(dǎo)文件 及培訓(xùn) 自評(píng) /同級(jí)互評(píng) 崗位自評(píng) 公司 面談 /評(píng)定等級(jí) 面談 /評(píng)定等級(jí) 面談 /評(píng)定等級(jí) 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結(jié)果通知人事部 績(jī)效改進(jìn) 形成部門 考評(píng)等級(jí) 備案 /績(jī)效的應(yīng)用 / 分析報(bào)告 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn) 結(jié)束 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 102 例：部門績(jī)效考評(píng)的程序 ? 填制考核報(bào)告 各部門在每個(gè)考核點(diǎn)填制該點(diǎn)的考核報(bào)告 各部門 交人力資源部 月度報(bào)告 季度報(bào)告 年度報(bào)告 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 103 月度報(bào)告 季度報(bào)告 年度報(bào)告 頻率為一個(gè)月的指標(biāo) 頻率為一個(gè)季度的指標(biāo) 頻率為一年的指標(biāo) 例：部門績(jī)效考評(píng)的程序 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 104 計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果（示例） 臨界值 考核分計(jì)算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績(jī) 得分 總分績(jī)效面談?dòng)涗泦T工姓名 : ____________ 工號(hào) : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級(jí) : _________ 工號(hào) : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時(shí)間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2021 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)4個(gè)人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計(jì)算辦法5目標(biāo)項(xiàng)123上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 105 能力態(tài)度評(píng)估（示例） 研發(fā)人員能力和行為評(píng)價(jià)表 姓 名 工 號(hào) 部 門 考評(píng)日期 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 考評(píng)項(xiàng)目 標(biāo) 準(zhǔn) 自 評(píng) 直接經(jīng)理評(píng)分 工作責(zé)任心 進(jìn)取精神 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能 基本評(píng)估項(xiàng)目 學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力 專項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目 進(jìn)度及文檔意識(shí) 得 分 能力態(tài)度評(píng)估結(jié)果： 5 4 3 2 1 高 低 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日 期： 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 106 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的應(yīng)用主要基于品性指標(biāo)與業(yè)績(jī)指標(biāo)的劃分 ? 品性是指員工的能力、知識(shí)技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等 ? 業(yè)績(jī)是指完成某項(xiàng)工作的成績(jī) ? 業(yè)績(jī)是幾個(gè)因素的函數(shù)： – 業(yè)績(jī)＝ F(能力 ,態(tài)度 /動(dòng)機(jī) ,素質(zhì) ,環(huán)境 ,機(jī)遇） 內(nèi)因 外因 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 107 考核結(jié)果的應(yīng)用 分清品性目標(biāo)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的意義： ? 品性產(chǎn)生或預(yù)示著行為與績(jī)效 ? 績(jī)效管理時(shí)要“業(yè)績(jī)考核”與“能力態(tài)度評(píng)價(jià)”相分離，因?yàn)檫@兩種管理成果的應(yīng)用不同 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用表 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)考核結(jié)果 能力和行為評(píng)價(jià)結(jié)果 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 √ 晉升 √ √ 培訓(xùn)項(xiàng)目 √ √ 榮譽(yù)激勵(lì) √ √ 職務(wù)輪換 √ √ 業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 √ 能力發(fā)展計(jì)劃 √ 留用與辭退 √ √ 備注：打 “ √ ” 者為該項(xiàng)考核結(jié)果可應(yīng)用于該項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù) 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 108 業(yè)績(jī)改進(jìn)流程 確認(rèn)各部門 低績(jī)效員工名單 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 通知各部門 低績(jī)效員工名單及 績(jī)效改進(jìn)工具表格 主管人員同直屬下級(jí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)溝通，并填制績(jī)效改進(jìn)表格，雙方保存，并交人事總務(wù)部備案 公司 評(píng)估績(jī)效改進(jìn)結(jié)果， 審核評(píng)估結(jié)果 , 仍為低績(jī)效？ 勞動(dòng)合同 解除流程 結(jié)束 開始 績(jī)效改進(jìn)觀察期，培訓(xùn)、工作輪換等 審核、批準(zhǔn)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果，交人事總務(wù)部備案 Y N 上海本原企業(yè)咨詢研究所 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 112 非常感謝大家！