【正文】 明確績優(yōu) 標(biāo)準(zhǔn) 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 48 第四部分 素質(zhì)測(cè)評(píng) 49 一、素質(zhì)評(píng)價(jià)概念 ? 素質(zhì)評(píng)價(jià)是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具收集信息，通過測(cè)量與評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)個(gè)人相關(guān)的行為取向與素質(zhì)特征，預(yù)測(cè)其未來業(yè)績的過程． ? 常用的三種測(cè)評(píng)方式：評(píng)估中心、內(nèi)部專家組評(píng)估和上下級(jí)評(píng)估： 50 二、評(píng)價(jià)中心技術(shù) ? 評(píng)價(jià)中心： ? 現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)是以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為核心，綜合運(yùn)用了個(gè)性測(cè)試、自我介紹、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理等多種方式，從一般能力傾向、個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛好、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、信息分析能力、認(rèn)識(shí)事物及人的能力等方面，能夠比較客觀、準(zhǔn)確的衡量和反映出一個(gè)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水平和身心素質(zhì)，因而可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)一個(gè)人從事管理工作的合適程度，使選用人才更加科學(xué)、系統(tǒng)。 ? 現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)，采用定性與定量相結(jié)合的方法，具體的操作流程、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)劃等都是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的，克服了主觀隨意性。同時(shí)，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)特別注重考察人的綜合素質(zhì)、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)傾向素質(zhì)。 51 三、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)步驟 個(gè)性測(cè)試 工作樣本測(cè)試 績效評(píng)估 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 面 試 公布素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 一般能力傾向測(cè)評(píng)問卷 ? 個(gè)人行為特點(diǎn)問卷 ? 潛能評(píng)價(jià) ? 情景模擬 ? 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試 ? 360176。評(píng)估 ? 目標(biāo)管理 ? 評(píng)估的專業(yè)性 ? 評(píng)估的準(zhǔn)確性 ? 評(píng)估的公正性 ? 小范圍使用 ? 挑選合適的時(shí)間和地點(diǎn) ? 相應(yīng)的溝通 ? 培訓(xùn)方案 時(shí)間： 3小時(shí)左右 時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況而定 時(shí)間：根據(jù)人數(shù)不同，1~2天不等 時(shí)間：每組 6人， 時(shí)左右 時(shí)間： 2小時(shí)左右 時(shí)間：每人 52 四、素質(zhì)評(píng)價(jià)注意事項(xiàng) ? 在評(píng)價(jià)過程中，專業(yè)人員必須觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各個(gè)方面，同時(shí)詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)現(xiàn)事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征，并撰寫相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告，作為未來任免、調(diào)配、績效管理、薪酬確定以及培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)。 ? 需要發(fā)育精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果可作為適不適合從事某項(xiàng)工作的參考依據(jù)。 53 第四部分 素質(zhì)模型的應(yīng)用 54 ? 素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？ ? 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？ 55 一、員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 素質(zhì)模型 甄選調(diào)配 提供測(cè)評(píng)手段與參與依據(jù) 績效管理 明確績效改進(jìn)的目標(biāo)與方法 薪酬管理 界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)開發(fā) 提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo) 人力資源規(guī)劃 建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺(tái) 核心人力管理 發(fā)現(xiàn)并培訓(xùn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ) 繼任者計(jì)劃 選拔與培訓(xùn)繼任人選的依據(jù) 56 二、素質(zhì)模型在職位分析中的運(yùn)用 ? 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素； ? 而基于素質(zhì)模型的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 57 二、素質(zhì)模型在職位分析中的運(yùn)用 ? 職位分析問卷樣本： ? 職位所需能力素質(zhì)描述： ? （ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調(diào)能力、 溝通能力 、公關(guān)能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力） 58 三、素質(zhì)模型在績效管理中的運(yùn)用 ? 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分： 員工績效管理 態(tài)度評(píng)價(jià) 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績指標(biāo)評(píng)估 …… 主要內(nèi)容包含： ? 業(yè)績指標(biāo)：如：銷售額、回款額 ? 管理指標(biāo)：如：人員流失率 主要內(nèi)容包含： ? 核心能力 ? 可遷移能力 ? 專業(yè)能力 可測(cè)量的 可觀察的 可量化的 59 三、素質(zhì)模型在績效管理中的運(yùn)用 ? 了解在職者現(xiàn)在的素質(zhì)和崗位要求之間的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。 在職者檔案 ? 過往履歷 ?工作績效表現(xiàn) 專業(yè)能力要求 ? *** Lever 2 ?*** Lever 1 ?*** Lever 3 專業(yè)能力測(cè)評(píng)工具選擇 情景測(cè)試 專業(yè)試題測(cè)試 專業(yè)機(jī)構(gòu)測(cè)試 個(gè)人檔案 ? ? ? ? 關(guān)鍵行為訪談法 ? 能力測(cè)評(píng)結(jié)果 層級(jí) 1 層級(jí) 2 層級(jí) 3 層級(jí) 4 能力一 能力二 能力三 能力四 能力五 能力差距 ! 崗位能力要求 實(shí)際能力測(cè)評(píng)結(jié)果 示例 60 三、素質(zhì)模型在招聘管理中的運(yùn)用 ? 依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。 ? 基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 人員選拔方式 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 不足 傳統(tǒng)方式 1. 比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。 比較容易衡量 沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工； 如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。 基于素質(zhì)模型 的選拔 1. 幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。 1. 避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 不易衡量 61 三、素質(zhì)模型在招聘管理中的運(yùn)用 ? 讓適合的人做適合的事 ?明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求 ?建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng) 目 標(biāo) ? 確定招聘 甄選需求 界定所需的素質(zhì)要求 選擇招聘渠道 ? 選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu) ?內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。 ? 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求 ?界定特定職位的素質(zhì)等級(jí) ? 依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化 ?因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目 /特殊任務(wù)帶來的人員需求 實(shí)施招聘甄選 ? 計(jì)劃并執(zhí)行面試 ?使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策 62 四、素質(zhì)模型在培訓(xùn)管理中的運(yùn)用 ? 來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，確定企業(yè)核心能力差距 ?來自個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與績效管理流程 ?來自核心人才（ 20%）評(píng)估過程 ? 設(shè)計(jì)培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃和日程表來填補(bǔ)素質(zhì)差距 ?設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目和課程 ?推行項(xiàng)目與講授課程 ?評(píng)價(jià)項(xiàng)目和課程的有效性 ?不但對(duì)下屬進(jìn)行反饋與指導(dǎo) ? 分析不縮小這些素質(zhì)差距所帶來的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性 ?根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要來制定決策 確認(rèn)素質(zhì)差距 分析差距 確定優(yōu)先順序 制定并執(zhí)行 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 ?依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系 ?根據(jù)素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果來量身定制所需要的培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目 ?通過培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)員工素質(zhì)的必進(jìn)與提升提供反饋與指導(dǎo) 目 標(biāo) 63 五、素質(zhì)模型在人力資源其它業(yè)務(wù)板塊的應(yīng)用 ? 薪酬管理：界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)（職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)） ? 人力資源規(guī)劃：建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺(tái)。 64 附：素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施 ? 一個(gè)企業(yè)的素質(zhì)模型并不是固定不變的： ? 公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責(zé)變動(dòng)后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整？ ? 能力素質(zhì)模型以及崗位變動(dòng)后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級(jí)如何確定？ ? 調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工： ? 能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者 —— 人力資源部： ? 修正公司的基本能力素質(zhì)模型 ? 獲取公司管理高層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整 ? 經(jīng)分管副總裁審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型 ? 能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者 —— 各相關(guān)部門： ? 及時(shí)將本部門的部門職責(zé)的變動(dòng)告知于人力資源部門 ? 在人力資源部門的組織下，對(duì)本部門負(fù)責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整 ? 能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者 —— 高層管理者： ? 及時(shí)將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動(dòng)告知于人力資源部門 ? 將自身對(duì)于基本能力素質(zhì)模型的建議，傳達(dá)給人力資源部門