【正文】 路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。 + – ?1. 個(gè)人勝任素質(zhì) – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 – 全面管理知識(shí)（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級(jí)為： 10級(jí) ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級(jí)較高 勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒(méi)有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 利用勝任素質(zhì)對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)（潤(rùn)物） 94 通過(guò)勝任素質(zhì)評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的企業(yè)中高層人員的勝任素質(zhì)勝任狀況 ?某集團(tuán) ?F廠長(zhǎng) ?張女士 ?E總監(jiān) ?張女士 ?D總監(jiān) ?張女士 ?C總監(jiān) ?張女士 ?B總監(jiān) ?張女士 ?A總監(jiān) ?fff A事業(yè)部 ?aaa ?bbb ?ccc ?ddd ?eee ?O經(jīng)理 ?張女士 ?K總監(jiān) ?張女士 ?J總監(jiān) ?張女士 ?I副總監(jiān) ?張女士 ?H副總監(jiān) ?張女士 ?G經(jīng)理 ?ooo B事業(yè)部 ?ggg ?hhh ?iii ?jjj ?kkk ?L廠長(zhǎng) ?張女士 ?O總監(jiān) ?張女士 ?N總監(jiān) ?張女士 ?M副總監(jiān) ?張女士 ?Q總監(jiān) ?張女士 ?P副總監(jiān) ?lll C事業(yè)部 ?ppp ?qqq ?mmm ?nnn ?ooo ?W總監(jiān) ?張女士 ?V總監(jiān) ?張女士 ?U總監(jiān) ?張女士 ?T副總監(jiān) ?張女士 ?S總監(jiān) ?張女士 ?R經(jīng)理 ? D事業(yè)部 ?rrr ?sss ?ttt ?uuu ?vvv ?K總監(jiān) ?張女士 ?W經(jīng)理 ?張女士 ?G經(jīng)理 ?張女士 ?S經(jīng)理 集團(tuán)總部 ?sss ?ggg ? ?kkk ? ? ? 勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒(méi)有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 企業(yè)崗位人員 “ 紅綠燈 ” ? 95 評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用 － 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望 注：左圖中的分值含義如下： ?10－表示初級(jí)； ?20－表示中級(jí)； ?30－表示高級(jí)； ?40－表示專家級(jí)。 96 案例分析 ? 李總案例 ? 羅總 ? 保險(xiǎn)公司老總 ? 地產(chǎn)公司副總 ? 卡中心案例放在人才庫(kù)建設(shè) 97 目 錄 下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用 勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法） 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用 勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù) (培訓(xùn)體系與方法的創(chuàng)新 ) 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理 98 勝任素質(zhì)發(fā)展的核心理念 ? 相信人性，對(duì)人性有積極的期盼 – 相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無(wú)窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個(gè)人都有知識(shí)、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到鼓勵(lì)和發(fā)展。 99 勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù)相關(guān)概念 ? 勝任素質(zhì)發(fā)展需求的兩個(gè)來(lái)源：現(xiàn)有績(jī)效及能力素質(zhì)的要求；個(gè)人與組織發(fā)展的要求 ? 知識(shí)、技能、行為改善的方法與路徑 ? 體育、音樂(lè)、美術(shù)的教育與教練技術(shù) ? 勝任素質(zhì)發(fā)展案例（卡中心、小尾羊） ? 金融公司高管案例 ? 領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)技術(shù) 100 對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 101 根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃（中科英華） 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計(jì) 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶 導(dǎo) 向 5. 專 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團(tuán) 隊(duì) 管 理 10. 誠(chéng) 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 13. 總 評(píng) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 102 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識(shí)與能力 ?專業(yè)知識(shí) (包括公司各部門功能及運(yùn)作 ) ?個(gè)人能力 – 交流與溝通能力 – 團(tuán)隊(duì)合作能力 – 解決實(shí)際問(wèn)題的能力 ?領(lǐng)導(dǎo)管理能力 – 基本管理能力 – 人員管理能力 中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程 – 市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理 – 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù) – 團(tuán)隊(duì)建設(shè) – 潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維 – 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué) – 績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo) 103 要 素 在激勵(lì)方面的作用 在提供資源方面的作用 評(píng) 估 希望縮小現(xiàn)實(shí)我與理想我之間的差距 清楚了解所需的變革；知道如何縮小差距 挑 戰(zhàn) 需要掌控挑戰(zhàn) 試驗(yàn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)；接觸不同的觀點(diǎn) 支 持 在學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力方面的自信； 對(duì)待變革的積極價(jià)值態(tài)度 確認(rèn)與理清所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 勝任素質(zhì)發(fā)展模式 104 階 段 評(píng)價(jià)性的活動(dòng) 挑戰(zhàn)性的活動(dòng) 支持性的活動(dòng) 項(xiàng) 目 前 個(gè)性測(cè)試 開(kāi)放式評(píng)價(jià)型問(wèn)題 參與者就挑戰(zhàn)作出的定性報(bào)告 與上司的訪談 為商業(yè)案例或者計(jì)劃所作的準(zhǔn)備 寫(xiě)評(píng)論，做訪談和準(zhǔn)備案例促進(jìn)個(gè)人思考他們對(duì)自己、組織和領(lǐng)導(dǎo)力的看法 教職員和每個(gè)參與者進(jìn)行聯(lián)系以提供信息、回答問(wèn)題并明確他們的期望 360度反饋 項(xiàng) 目 中 評(píng)價(jià)的方法： 反思 參與者觀察 教職員觀察 錄像 各種教學(xué)工具和教學(xué)方式： 不同觀點(diǎn)和心智模式 非傳統(tǒng)的技術(shù)（表演、音樂(lè)、屏貼畫(huà)等等 教職員創(chuàng)建的學(xué)習(xí)社區(qū)： 合作性、發(fā)展性的環(huán)境氛圍：真誠(chéng)、尊重和坦率：適當(dāng)?shù)淖晕冶砺?、非?xí)慣性、非評(píng)判性的評(píng)論 ；沒(méi)有正確答案、尊重彼此的工作、積極地氛圍 項(xiàng) 目 后 重復(fù)進(jìn)行多角度反饋或 360度反饋 評(píng)價(jià)行為改變的工具 提供反饋的教練者 學(xué)習(xí)伙伴 提供反饋的教練者 課堂上的學(xué)習(xí)伙伴 提供反饋的教練者 回家后的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì) 畢業(yè)生團(tuán)隊(duì) 混合方式的學(xué)習(xí) 繼承和發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目中的活動(dòng) 105 案例 ? 富通地產(chǎn) (職業(yè)經(jīng)理人百日行動(dòng)計(jì)劃 ) ? 影兒“卓有成效管理者百日行動(dòng)計(jì)劃” ? 茂業(yè)百貨 106 領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā) 107 培訓(xùn)相關(guān) 工作重要性的 調(diào)查 培訓(xùn)后 培訓(xùn) 中 培訓(xùn) 前 主管 講師 學(xué)員 角色 期 間 ? 哈佛 大學(xué)針對(duì) 七十 余家機(jī)構(gòu) 的 專家 所作 調(diào)查的結(jié)論 108 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系與和邦 T3培訓(xùn)體系的比較 培訓(xùn)階段 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系 T3培訓(xùn)體系解決方案 培訓(xùn)前 培訓(xùn)需求分析標(biāo)準(zhǔn)多樣化 ， 產(chǎn)生過(guò)多無(wú)效培訓(xùn)需求 ,不夠重視培訓(xùn)需求的精準(zhǔn) 以勝任素質(zhì)模型為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求 ， 精準(zhǔn)找到有效的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)中 過(guò)于看重講師的精彩講授與風(fēng)采演示 ， 忽略了課程開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì) 強(qiáng)調(diào)課程開(kāi)發(fā)的重要性 ， 將培訓(xùn)師定位為穿針引線的呈現(xiàn)者 培訓(xùn)后 只是著力于培訓(xùn)評(píng)估工作的改善 ，不夠重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；企業(yè)培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出不成正比 強(qiáng)調(diào)在工作現(xiàn)場(chǎng)中轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果 ， 在行動(dòng)中學(xué)習(xí) ， 在學(xué)習(xí)中行動(dòng) 109 T3培訓(xùn)發(fā)展體系 ?課后考試 ?再培訓(xùn) ?制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃 ?轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)評(píng)定 ?企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系 勝任素質(zhì)提升 ?建立領(lǐng)導(dǎo)力模型 ?建立關(guān)鍵職位序列勝任素質(zhì)模型 ?建立領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具 ?建立職位序列勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)工具 素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具 ?課程開(kāi)發(fā)體系 ?內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè) ?課程采購(gòu)與外聘師資管理 課程體系 /講師體系 行動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化管理 110 構(gòu)建能力素質(zhì)模型，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識(shí)別培訓(xùn)需求 基于崗位任務(wù)的要求，明確崗位與職能系列能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求 根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)需求 梳理企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心能力素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求 111 潛在績(jī)效因素圖（ 海爾案例 ） 112 GAP Analysis ： 績(jī)效 差距分析 績(jī)效現(xiàn)況 期望 績(jī)效 績(jī)效 差距 113 GAP Analysis ：能力差距分析 能力 現(xiàn)況 期望能力 能力差距 K S A 114 專業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap) 從 工作 績(jī)效 思 考 從顧客 需求 思 考 從競(jìng)爭(zhēng) 要求 思 考 專業(yè) 技能Business Skill 人際 技能 Human Skill 自我 發(fā)展 Self Development 角度 能力別 115 培 訓(xùn) 需求 調(diào) 查表 ～ 從績(jī)效不 佳分析能力需求 績(jī)效 不佳 問(wèn)題 描述 需求能力 知識(shí) (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A) 116 訓(xùn)中管理：課程體系開(kāi)發(fā)及設(shè)計(jì) （青鳥(niǎo)） ? 基于能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)分層分級(jí)的培訓(xùn)課程體系（華立課程目錄； 3本書(shū)， 3個(gè)產(chǎn)品） ? 課程立意、布局、框架 ? 案例的選擇和編寫(xiě)（正面、反面，國(guó)內(nèi)、國(guó)外，詳略） ? 教學(xué)方法的匹配 ? 講師手冊(cè)與學(xué)員手冊(cè)的編寫(xiě) ? 教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)的處理 ? 課程配套測(cè)試工具的設(shè)計(jì) 117 北大青鳥(niǎo)員工職業(yè)化課程 – 道德為本 – 忠誠(chéng)為首 – 服從為要 – 學(xué)習(xí)能力 – 團(tuán)隊(duì)合作 – 協(xié)調(diào)溝通 – 增強(qiáng)耐力 – 管理壓力 職場(chǎng)提升 職業(yè)道德 心理素質(zhì) 企業(yè)文化 – 原則至上 – 結(jié)果導(dǎo)向 – 價(jià)值三取向 – 對(duì)事不對(duì)人 – 重在執(zhí)行 職業(yè)化員工 勝任素質(zhì) 118 員工發(fā)展的輔助體系 在職培訓(xùn) / 輔導(dǎo) 員工發(fā)展 輔助體系 指導(dǎo) 正規(guī)培訓(xùn) 崗位輪換 在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)，以提高員工能力和績(jī)效 為員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持 ?以課堂、網(wǎng)上等正規(guī)形式對(duì)特定知識(shí)和技能的培訓(xùn) ?學(xué)歷教育 通過(guò)崗位輪換和特殊任務(wù)達(dá)到明確的發(fā)展目標(biāo) 119 訓(xùn)后管理：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型 受訓(xùn)者特點(diǎn) ?動(dòng)機(jī) ?能力 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) ?營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境 ?應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論 ?使用自我管理戰(zhàn)略 工作環(huán)境 ?轉(zhuǎn)換氛圍