【正文】 放在合適的崗位 ?確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標 ?對于心理特征采用標準心理測驗進行評估 ?為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo) ?將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則 ?將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求 25 建立卓越的績效模式 才能評鑒法 萊爾 19 行為分析舉例 一般組 行為二 X X X X X X X X X 行為一 X X X X X X X X X 行為三 X X X X X X X X X 行為四 X X X X X X X X X 優(yōu)秀組 行為二 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為一 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為三 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 行為四 Y Y Y Y Y Y Y Y Y 20 從行為事件訪談記錄中提煉業(yè)績優(yōu)秀者的關(guān)鍵素質(zhì)要項 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對自己的行為和錯誤勇于承擔責任 ? 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 一般來講，世界 500強公司的股東回報每增加 1％，將使其市場價值增加 6150萬美元。1 勝任素質(zhì)模型 2022年 2月 2 作者簡介： 人生期許：終生學習，智慧經(jīng)營，達善社會 和邦咨詢 首席顧問 著名領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理專家 2022年 “ 中國十佳培訓師 ” ， “ 中國十佳人力資源管理專家 ” 美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心 認證講師 前華立集團人力資源總監(jiān)、管理學院院長 清華大學、浙江大學總裁班客座教授 勝任素質(zhì)（中國）發(fā)展研究院 副院長 服務(wù)單位： 上海電氣、華誼集團、中國銀行、中石油、中海油、 UT斯達康、寶鋼集團、海信集團、百麗鞋業(yè)、北大青鳥、云南煙草、神龍汽車、中外運、神華集團、特變電工、國華浙能、中國聯(lián)通、中國移動、華海藥業(yè)等 3 目 錄 上篇：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義） 勝任素質(zhì)模型概述 以 BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法） 勝任素質(zhì)模型演繹法構(gòu)建技術(shù)與案例分析 4 目 錄 下篇：勝任素質(zhì)應(yīng)用 勝任素質(zhì)評價技術(shù)（常用工具與方法） 勝任素質(zhì)測評在人才決策中的應(yīng)用 勝任素質(zhì)發(fā)展技術(shù) 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理 5 關(guān)于勝任素質(zhì)課題研究的緣起與感言 ? 德魯克關(guān)于下一個社會的管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的思考與建言（ 《 尋找一個嶄新的社會 》 ） ? 華立的實踐與咨詢顧問的心得（聯(lián)想、中石油、中科英華、潤物控股、中信銀行、招商銀行、茂業(yè)百貨、中科智、富通地產(chǎn)、新綸科技等） 6 管理者把眼光放大，以使命感和智慧來幫助人們發(fā)揮優(yōu)勢，并和組織結(jié)合成一個整體。 德魯克寄語及其榜樣的激勵 8 勝任素質(zhì)在中國企業(yè)的率先應(yīng)用：華立案例 ? 2022年營業(yè)收入突破 110億人民幣 ? 產(chǎn)業(yè)涉及儀表及系統(tǒng)、房地產(chǎn)、信息電子、醫(yī)藥、化工、電子材料等多個領(lǐng)域 ? 控股國內(nèi)四家上市公司 ? 公司網(wǎng)站： 9 人事管理與人才發(fā)展 人事管理： 4P模式 （計劃、崗位、績效、薪酬） 人才發(fā)展： CAD模式 （素質(zhì)建模、人才評價、員工發(fā)展） 10 種 瓜 得 瓜 績 效 勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)是高績效的基因 勝任素質(zhì)與績效 11 TPM全面績效管理 Total Performance Management 核心能力素質(zhì) IN PUT 關(guān)鍵流程控制PROCESS 核心成果領(lǐng)域OUT PUT 分解目標 績效評估 激勵 能力素質(zhì) 人才任用 發(fā)展 關(guān)鍵流程 節(jié)點控制 改善 任務(wù)是什么以及權(quán)重？ 如何去衡量？ （分解、考評、反饋） 為完成任務(wù)，關(guān)鍵流程 節(jié)點何在？如何控制？ 為完成任務(wù)，需要什么 能力素質(zhì)？如何獲?。? 12 TPM全面績效管理操作流程 1 明確任務(wù)輸出 2 確定關(guān)鍵績效 3 設(shè)定衡量標準 1 績效考核評估 2 人事決策與激勵方案 3 能力發(fā)展生涯規(guī)劃 4 系統(tǒng)改善計劃 識別勝任素質(zhì) 設(shè)定績效目標 績效評估 與結(jié)果運用 1 明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域 2 識別核心勝任素質(zhì) 3 資源配置與能力發(fā)展 設(shè)定目標 流程管制 流程管制 識別 勝任素質(zhì) 定期改進、 反饋與指導(dǎo) 績效 評估與 結(jié)果運用 1 流程設(shè)計與培訓 2 關(guān)鍵節(jié)點控制 3 信息技術(shù)使用 定期改進、 反饋與指導(dǎo) 1 提供績效反饋 2 進行績效指導(dǎo) 3 績效改進討論 13 一份對北美 1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10％； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14％； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30％。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。 ? 溝通技能 ? 適應(yīng)性 ? 誠信 ? 聆聽 ? 團隊合作 ? 輔導(dǎo) 行 為 素 質(zhì) 21 識別勝任素質(zhì) 通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型 : 當前一般性 績效人員 A 當前出色 績效人員 C B 22 勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展 ? 背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officers， FSIO） ? 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 ? 方法：行為事件訪談（ Behavioral Event Interview， BEI） ? 發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任素質(zhì)（ Competency） ? 1）跨文化的人際敏感性 ? 2）對他人的積極期望 ? 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 建議：測量勝任素質(zhì)而非智力 ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 ? 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 23 勝任素質(zhì) (Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。 和邦咨詢： 26 根據(jù)心理素質(zhì)的勝任素質(zhì)分類 – 成就導(dǎo)向 – 重視次序、 品質(zhì)與精 確 – 主動性 – 資訊收集 成就和行動 – 人際了解 – 顧客服務(wù)導(dǎo)向 協(xié)助和服務(wù) – 沖擊與 影響 – 組織知 覺力 – 關(guān)系建立 沖擊和影響 – 培養(yǎng)他人 – 命令（果 斷與職位 權(quán)力的運 用） – 團隊合作 – 團隊領(lǐng)導(dǎo) 管理 – 分析式 思考 – 概念式 思考 – 技術(shù)／專 業(yè)／管理 的專業(yè)知 識 認知 – 自我控制 – 自信心 – 彈性 – 組織承諾 個人技能 27 勝任素質(zhì)詞條的完整結(jié)構(gòu) ? 詞條名稱 ? 詞條定義 ? 構(gòu)面（維度、要素） ? 層級 ? 層級行為描述 28 勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度）的界定（ 艾默生 ） ? 為了便于理解和評價，需要將勝任素質(zhì)劃分為不同的構(gòu)面 ? 構(gòu)面之間有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性 ? 但是在同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間卻具有相對獨立性 ? 同一個勝任素質(zhì)中，各構(gòu)面之間不能出現(xiàn)重疊 29 常見的勝任素質(zhì)構(gòu)面（維度、要素）類型 ? 在勝任素質(zhì)構(gòu)面劃分原則上，主要有兩個方向 – 實證方向 – 心理結(jié)構(gòu)方向 ? 許多勝任素質(zhì)都有超過一個以上的構(gòu)面 ? 維度練習（學習能力、創(chuàng)新、顧客導(dǎo)向等） 30 勝任素質(zhì)層級劃分的意義 ? 勝任素質(zhì)層級的劃分非常重要，層級有利于評價和量化勝任素質(zhì) ? 勝任素質(zhì)層級對員工勝任素質(zhì)的發(fā)展具有導(dǎo)向性，勝任素質(zhì)層級可以不斷地提醒和激勵員工 ? 勝任素質(zhì)層級有利于勝任素質(zhì)的自評、他評即 360度評價的開展 31 勝任素質(zhì)層級劃分的原則 ? 層級的高低，取決于該層級行為描述對績效與企業(yè)文化的影響程度 ? 各層級之間的行為描述不能出現(xiàn)意義相同、程度相等的現(xiàn)象，否則會出現(xiàn)難以評分的現(xiàn)象 ? 層級的劃分不宜過多，要保持層級之間的區(qū)分性，層級過多，層級之間的區(qū)分性不明顯，一般而言，三層級、四層級、五層級的勝任素質(zhì)比較常用 ? 層級的賦值，是根據(jù)代表該層級的行為對績效的影響程度而定。 ? 定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。模型的精準性對企業(yè)的運作的影響非常大時，建議采用此法 演繹法 （專題談?wù)摲ǎ? 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層級 所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求，也能在一定程度上反應(yīng)崗位要求 缺乏實際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法 行為事件訪談法 專題小組討論法 問卷調(diào)查法 通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型 專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。 41 ... ... 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具 標桿模型 勝任素質(zhì)辭典 收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。 ? 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任素質(zhì)行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。 44 訪談樣本的選擇 ? 在某些組織里，由于公司政治運作的關(guān)系，要取得工作不力者的樣本根本不可能。 ? 最好的方式就是確認幾項標準，然后在各項標準中甄選最佳表現(xiàn)的佼佼者，這樣就絕對可以挑出頂尖的優(yōu)秀人才。 ? 真正的優(yōu)秀員工是在具體效標上表現(xiàn)杰出，而且讓老板覺得前途看好，同時受到同事、部屬與顧客的歡迎與尊敬。 ? 對規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每 應(yīng)對應(yīng) 2個杰出表現(xiàn)者。 ? 利用古典建模法來構(gòu)建核心勝任素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)模型反而不太精準，因為績效標準不好定義、樣本不好選擇（特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的人數(shù)相對較少）。 高效運作型 產(chǎn)品領(lǐng)先型 客戶親密型 在哪里競爭 ? 54 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 建模工作流程 調(diào)校、驗證 其他相關(guān)程序 文化梳理 （企業(yè)共有價值觀、使命等） 行業(yè)標桿 研究 收集行業(yè)資料，明晰企業(yè)發(fā)展所處的階段 導(dǎo)入 素質(zhì)建模 戰(zhàn)略澄清 （ 行業(yè)研究，企業(yè)成長階段） 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查 ?戰(zhàn)略澄清 – 行業(yè)研究與調(diào)查