【導(dǎo)讀】何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績。如何對組織的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。與調(diào)整，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？擔(dān)的責(zé)任推卸給別人。找借口的一個直接后果就是讓人容易養(yǎng)成拖延的壞習(xí)慣。尋找借口的人都是因循守舊的人，他們?nèi)狈σ环N創(chuàng)新精神和自動自發(fā)。這其實(shí)是為自己能力和經(jīng)驗(yàn)不足而造成的失誤尋找借口。脫困境，而是以這種憂慮為動力，作為“前進(jìn)的力量”。要士兵正視他們憂慮。永遠(yuǎn)不會想到的。而且，如果你在成功之路上走下去，你的憂慮會漸漸減輕，恐懼終于要消失掉。

　　

【正文】 ：對金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 ?確定招聘策略：有針對性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時要主動淘汰。關(guān)于素質(zhì)模型在員工招聘中的應(yīng)用將以專題報告形式另外交付 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 66頁 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定培訓(xùn)策略：對素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目，針對可提高的素質(zhì)來進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。而且，針對不同性質(zhì)的素質(zhì)，需要予以甄別，并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn) 素質(zhì)名稱 建議培訓(xùn)課程 人際理解 人際關(guān)系管理 、 溝通技巧 、 組織行為學(xué) 、 沖突管理等 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理 、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 、 組織行為學(xué) 、 企業(yè) 文化建設(shè) 、 沖突管理等 培養(yǎng)下屬 授權(quán)藝術(shù) 、 員工培訓(xùn)與開發(fā) 、 培訓(xùn)師培訓(xùn) 、 團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè) 、 激勵藝術(shù)等 客戶服務(wù)導(dǎo)向 客戶關(guān)系管理 、 有效溝通技巧 、 客戶滿意度調(diào)查等 團(tuán)隊(duì)合作 人際關(guān)系技巧 、 沖突管理 、 溝通技巧等 督導(dǎo)力 目標(biāo)管理 、 績效管理 、 執(zhí)行力 、 計(jì)劃管理等 制度執(zhí)行 制度宣講 、 執(zhí)行力等 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 67頁 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定晉升策略 ：對副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對性的方案，來確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?確定考核和激勵策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過采取有效的考核、激勵等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計(jì)劃管理，以及績效為導(dǎo)向的激勵政策 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 68頁 第四部分 素質(zhì)模型舉例 ——新一代 HR管理者的素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 69頁 新一代 HR管理者的角色 提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 員工服務(wù) 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐 變革的 推動者 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 專家（顧問） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié) 果 行 為 角 色 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 70頁 新一代 HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) HR實(shí)施 ? 員工管理 ? 學(xué)習(xí) ? 開發(fā) ? 組織設(shè)計(jì) ? 測量 /獎勵 個人魅力 ? 人際能力 ? 溝通 ? 獲得結(jié)果 業(yè)務(wù)知識 ? 價值鏈 ? 核心價值觀 ? 勞工關(guān)系 HR技術(shù) ? 文化管理 ? 戰(zhàn)略決策 ? 快速變革 ? 市場導(dǎo)向 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 71頁 III1 新一代 HR管理者素質(zhì)模型 對業(yè)務(wù)的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的成員 倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值 勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴 倡導(dǎo)、遵循公司的價值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心 業(yè)務(wù)伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 72頁 III1 新一代 HR管理者素質(zhì)模型 對業(yè)務(wù)的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 ?商業(yè)敏銳性 ?客戶導(dǎo)向 ?對外關(guān)系管理 業(yè)務(wù)伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 ? 組織設(shè)計(jì) ? 招聘甄選 ? 激勵預(yù)報酬 ? 危機(jī)、沖突處理 . ? 學(xué)習(xí) ? 員工關(guān)系管理 ? 溝通 ? 公司價值觀 ? 值得信賴 ? 判斷力 ? 勇氣與自信 ? 質(zhì)量管理 ? 倡導(dǎo)變革 ? 流程、效率導(dǎo)向 ? 組織精簡 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 73頁 第五部分 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)案例 ——金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 74頁 一、研究方法 ?典型的 BEI素質(zhì)建模研究方法，需要將樣本分為績優(yōu)組和一般組，進(jìn)行對比 ?本項(xiàng)目根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行調(diào)整： ?在統(tǒng)計(jì)素質(zhì)頻率的基礎(chǔ)上，分區(qū)段進(jìn)行研究 ?分別將結(jié)算中心與雁聯(lián)、結(jié)算中心正職與副職、雁聯(lián)正職與副職進(jìn)行對比分析，理解差異顯著的素質(zhì) ?比較外部研究成果，對明顯需要加強(qiáng)的素質(zhì)提出建議，建立符合結(jié)算中心和雁聯(lián)實(shí)際需要的中層管理者的素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 75頁 一、研究方法 ?研究對象 ?以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級（含副職）以上管理者共 40人為研究對象。其中，結(jié)算中心 21人，雁聯(lián) 19人 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 76頁 一、研究方法 ?方法和程序 ?確定訪談對象，明確訪談分工 : ? 正處以上的管理者，作為一組，由一位教授訪談；副處以下人員，作為一組，由咨詢師訪談 ?實(shí)施行為事件訪談： ? 訪問人簡單地介紹本此訪問的目的和要求，并取得被訪人錄音許可 ? 讓被訪人描述自己最重要的工作和責(zé)任 ，講述過去一年內(nèi)發(fā)生在被訪人身上的 4個關(guān)鍵工作事件 ，盡可能詳細(xì)他們在工作情境中的行為及與行為有關(guān)的意愿和體驗(yàn) ? 需要注意被訪人在那個情景中作出了什么行為或決策，被訪人對他人和對情境的態(tài)度和想法，以及被訪人的情感體驗(yàn)等 ? 訪問過程持續(xù)時間大約一個半小時 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 77頁 一、研究方法 ? 數(shù)據(jù)處理： ?對編碼小組成員獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)處理 ? 建立素質(zhì)模型： ? 統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)出現(xiàn)的頻率，取頻率顯著高者為基礎(chǔ)的素質(zhì) ? 對兩單位人員出現(xiàn)的頻率最高的幾種素質(zhì)在各個水平上出現(xiàn)的平均頻率進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，找出區(qū)別結(jié)算中心和雁聯(lián)管理人員的素質(zhì)及其水平，并作為補(bǔ)充素質(zhì)的一個來源 ? 對兩單位的正職組與副職組每一素質(zhì)特征的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，找出差異顯著的素質(zhì)及水平，正職平均頻率相對多的素質(zhì)，作為補(bǔ)充素質(zhì)的另一來源 ? 吸收外部有關(guān)研究成果，并與初步的模型進(jìn)行對比，結(jié)合雁聯(lián)的定位與戰(zhàn)略做一定的取舍，對補(bǔ)充素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整 ? 從訪問資料中找出關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)，用于解釋和說明所發(fā)現(xiàn)各種素質(zhì)在五種水平上的表現(xiàn)和特征。為確保資料的真實(shí)性，那些被標(biāo)明為某種素質(zhì)的語句均未作任何修飾 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 78頁 ?第一區(qū)段的素質(zhì)有： 周密思考、成就導(dǎo)向、人際理解、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 。 平均頻率在 ，是研究對象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) ?第二區(qū)段的素質(zhì)有： 學(xué)習(xí)能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向 。 平均頻率在 1以上 ，是研究對象表現(xiàn)比較普遍的素質(zhì) ?第三區(qū)段的 素質(zhì)有： 制度執(zhí)行、關(guān)系建立、靈活性、督導(dǎo)力、誠信等 。 平均頻率小于 1，表明這些素質(zhì)的群體特征不明顯 二、素質(zhì)的總體分布與趨勢 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 79頁 ? 第一區(qū)段的四個素質(zhì) ， 是金融聯(lián)中層管理者具備的顯著素質(zhì) ， 形成了群體素質(zhì)優(yōu)勢 ， 除個別素質(zhì)與組織的定位與戰(zhàn)略要求沖突外 ， 均將其納入素質(zhì)模型 ? 第二區(qū)段的六個素質(zhì) ， 是金融聯(lián)中層管理者 一般具備素質(zhì) ， 在總體上看 ， 這些素質(zhì)在中層管理者團(tuán)隊(duì)中 ，分布不均勻 ， 表現(xiàn)不穩(wěn)定 ? 第三區(qū)段的五個素質(zhì) ， 平均頻率太低 ， 是中層管理者的群體 劣勢素質(zhì) ， 相對欠缺 ， 需要加強(qiáng) 素質(zhì)的總體分布與趨勢