【正文】 20. All rights reserved. 第 54頁 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 信息整理與歸類編碼： 將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。 2020. All rights reserved. 第 57頁 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 ? 成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。做廣告確實(shí)可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑 ……” ?某公司副總裁 ：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。 ?選取標(biāo)桿企業(yè)，對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與確認(rèn)。 ? 形式簡單，最多包括 46項素質(zhì)要素。 2020. All rights reserved. 第 65頁 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?定義稀缺人才：對金融聯(lián)公司而言，那些具備成就導(dǎo)向和周密思考素質(zhì)、擁有一定的影響力和學(xué)習(xí)能力的中層管理者，是公司的稀缺人才 ?確定招聘策略：有針對性的進(jìn)行招聘，關(guān)注其內(nèi)在的素質(zhì)，注意應(yīng)聘者缺乏的素質(zhì)，如果屬于難以提高的素質(zhì)，則在招聘時要主動淘汰。 2020. All rights reserved. 第 67頁 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定晉升策略 ：對副職人員和業(yè)務(wù)骨干，注意其具備的素質(zhì)和欠缺的素質(zhì)，再給予針對性的方案，來確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?確定考核和激勵策略：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求，通過采取有效的考核、激勵等管理手段和策略牽引管理者素質(zhì)的提升：如對于督導(dǎo)力，可強(qiáng)化目標(biāo)管理、計劃管理，以及績效為導(dǎo)向的激勵政策 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 71頁 III1 新一代 HR管理者素質(zhì)模型 對業(yè)務(wù)的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊的成員 倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值 勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴 倡導(dǎo)、遵循公司的價值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心 業(yè)務(wù)伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 75頁 一、研究方法 ?研究對象 ?以金融結(jié)算中心、雁聯(lián)公司的處級（含副職）以上管理者共 40人為研究對象。為確保資料的真實(shí)性，那些被標(biāo)明為某種素質(zhì)的語句均未作任何修飾 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 平均頻率小于 1，表明這些素質(zhì)的群體特征不明顯 二、素質(zhì)的總體分布與趨勢 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 平均頻率在 ，是研究對象表現(xiàn)突出的顯著素質(zhì) ?第二區(qū)段的素質(zhì)有： 學(xué)習(xí)能力、影響力、信息收集、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向 。 2020. All rights reserved. 第 76頁 一、研究方法 ?方法和程序 ?確定訪談對象，明確訪談分工 : ? 正處以上的管理者，作為一組，由一位教授訪談；副處以下人員，作為一組，由咨詢師訪談 ?實(shí)施行為事件訪談： ? 訪問人簡單地介紹本此訪問的目的和要求，并取得被訪人錄音許可 ? 讓被訪人描述自己最重要的工作和責(zé)任 ，講述過去一年內(nèi)發(fā)生在被訪人身上的 4個關(guān)鍵工作事件 ，盡可能詳細(xì)他們在工作情境中的行為及與行為有關(guān)的意愿和體驗 ? 需要注意被訪人在那個情景中作出了什么行為或決策，被訪人對他人和對情境的態(tài)度和想法，以及被訪人的情感體驗等 ? 訪問過程持續(xù)時間大約一個半小時 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 73頁 第五部分 素質(zhì)模型設(shè)計案例 ——金融聯(lián)中層管理人員素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 69頁 新一代 HR管理者的角色 提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 員工服務(wù) 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐 變革的 推動者 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 專家（顧問） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié) 果 行 為 角 色 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 66頁 人力資源管理中的素質(zhì)策略 ?確定培訓(xùn)策略：對素質(zhì)培訓(xùn)項目，針對可提高的素質(zhì)來進(jìn)行，以提高培訓(xùn)效果。 素質(zhì)模型 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 63頁 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) ? 關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。那就意味著我們必須在剩下的九個月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了 1200萬 ……” 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 60頁 素質(zhì)辭典舉例 ?成就導(dǎo)向（ ACHIEVEMENT ORIENTATION） ? 成就導(dǎo)向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 工作努力，但是績效不佳。 2020. All rights reserved. 第 55頁 信息整理與歸類編碼 ?編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 ?判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 ?將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 ?形成素質(zhì)辭典 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 52頁 行為事件描述要點(diǎn) ?獲得每個事例的完整信息 ?當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？ ?事情涉及到哪些人？ ?當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ?實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ ?最終結(jié)果如何？ ?通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 50頁 素質(zhì)研究與開發(fā) ?行為事件訪談（ BEI） 采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。 ? 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 46頁 分析和確定 petency的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?