管理學原理---第九章人員配備-資料下載頁
2025-10-07 03:18本頁面
【正文】 家不大不小的軟件企業(yè)，主要是從事 OA軟件 的產品開發(fā)。在 2021年左右， OA行業(yè)軟件剛剛興起，應是一個前景較好的發(fā)展領域。于是 A公司就以智能辦公系統(tǒng)、行政審批辦公系統(tǒng)、ASP協同 辦公系統(tǒng)等三大 OA主流領域作為該公司主營業(yè)務，信心十足組建了一個開發(fā)團隊，開始了長期艱苦的研發(fā)。 研發(fā)團隊由一群工作高效的精英們組成，由張生負責。 ? 盡管他們工作團結努力，但結果卻是計劃的一拖再拖，開發(fā)費用越來越高，開發(fā)周期愈來愈長，讓公司領導層喪失信心，忍受不了大量的投資和過長的時間，終止了這個產品 53 管理人員的工作與操作工人的區(qū)別 ? 管理人員的工作往往具有較大的特性； ? 管理人員的工作效果通常難以精確地量化處理； ? 這種結果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響。 54 管理人員的工作報酬 職務性質決定的能力工資 工作態(tài)度、努力程度、實際表現決定的績效工資 職務分析 人事考評 55 2．為人事調整提供依據。 3．為管理人員的培訓提供依據。 4．有利于促進組織內部的溝通。 56 三、管理人員考評的內容 57 貢獻評估（結果評估） ① 貢獻考評是指考核和評估管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現企業(yè)目標的貢獻程度， 即：評價和對比組織要求某個管理職務及其所轄部門提供的貢獻與該部門的實際貢獻。 ② 貢獻往往是努力程度和能力強度的函數。 58 ③ 應當盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來， 即力求在所轄部門的貢獻或問題中辨識出有多大比重應歸因于主管人員的努力。 ④ 貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評。 59 能力考評 ① 指通過考察管理人員與工作績效相關的能力素質，評估他們的現實能力和發(fā)展?jié)摿Γ?即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任現職后素質和能力能否有所提高，從而能否擔任更重要的工作 。 ② 考評者應當避免僅僅根據自己的主觀判斷給被考評對象任意打分。 ③ 孔茨：應當根據組織對不同管理人員的基本要求，借助管理學的知識，將管理工作進行分類，然后用一系列具體的客觀問題說明每項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現出的能力。 60 ④ 能力評估的缺點： a) 擁有特定的個性特征并不能保證這些特征能夠應用到實際工作中去，并產生高績效。從而使得考評者和被考評者認為這種特征是一種不公正的變相歧視行為。 61 行為評估 ① 評估員工是如何完成工作的，即員工在工作中表現出來的實際行動和行為。 ② 優(yōu)點：能夠為員工提供一些清楚的信息，這些信息告訴員工，他們做的那些事情是正確的，那些是錯誤的，以及如何改進自己的績效。 62 三 、 管理人員考評的工作程序與方法 ① 確定考評對象與目的； ② 確定考評內容； ③ 選擇考評者； ④ 分析考評的結果 ， 辨識誤差； ⑤ 傳達考評結果； ⑥ 根據考評結果 ， 建立企業(yè)的人才檔案 。 63 管理過程中的人力資源管理 組織戰(zhàn)略 組織計劃 人員需求 人員儲備 人員需 求分析 外部獲取 內部選拔 招聘挑 選員工 績效評價 培訓 領 導 控 制 外部環(huán)境 64 必須提供人才適于成長的環(huán)境 ?【 吉格勒定理 】 除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。（美國培訓專家吉格 吉格勒） ?【 啟示 】 水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。 ?【 大榮原則 】 企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。（日本大榮公司） ?【 啟示 】 企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1