【正文】 人單位需要充分說明調(diào)崗、調(diào)薪的充分合理性。如果依據(jù)充分，一般會得到支持。 ? 【 預防措施 】 制定崗位職責和技能要求 ? 在勞動合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款 ? 在規(guī)章制度中進一步明確調(diào)崗、調(diào)薪的條件和程序 ? 做好日常管理和績效考核工作 ? 上述幾個環(huán)節(jié)相輔相成，即使產(chǎn)生糾紛，做好以上環(huán)節(jié)，形成證據(jù)鏈，可增加勝訴概率。 ? 怎樣預防 加班工資 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定； 2）自定加班工資基數(shù)； 3）折算加班的日工資標準不合理； 4）用調(diào)休替代加班工資； 5）認為計件工資無加班費； 6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌。 ? 【 預防措施 】 1）選擇合適的工時制度 ? 2）建立加班審批制度 ? 3）完善考勤制度 ? 4）勞動報酬中分清工資和加班工資的數(shù)額 ? 怎樣預防 出資培訓 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）試用期內(nèi)為員工培訓 ? 2）出資培訓概念的濫用（上崗培訓、入職培訓） ? 3）要求違約金的數(shù)額大 ? 【 預防措施 】 1）慎重選擇培訓對象 ? 2）約定明確的違約責任（違反服務期的違約金對勞動者不具懲罰性，只有補償性） ? 3）約定完備的違約情形 ? 4）服務期與勞動合同期限要盡量銜接 ? 5）服務期內(nèi)應適當調(diào)整勞動者薪酬 ? 6）保留好培訓支付憑證（培訓發(fā)票、往返路費、食宿費憑證等） ? 怎樣預防 競業(yè)限制違約金 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）未簽訂競業(yè)限制協(xié)議 ? 2）競業(yè)限制協(xié)議中權(quán)利義務不對等 ? 【 預防措施 】 1）提前簽訂競業(yè)限制協(xié)議（用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，需要對競業(yè)限制的地域范圍、行業(yè)范圍、競業(yè)限制的行為種類、競業(yè)限制期限、競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金、勞動者違約的違約金等事項作出明確的約定） ? 2）離職之后支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金（用人單位在員工離職前需要與員工就競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的數(shù)額、發(fā)放時間、發(fā)放方式等予以明確） ? 怎樣預防運用規(guī)章制度 處理員工 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）規(guī)章制度內(nèi)容違法 ? 2）規(guī)章制度制定程序不完善（缺少協(xié)商程序等） ? 3）規(guī)章制度缺少公示或告知程序 ? 【 預防措施 】 1）確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理 ? 2）制定時履行協(xié)商程序（民主程序、集中程序）（企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)由原來的企業(yè) “ 單決權(quán) ” 變?yōu)槠髽I(yè)與員工的“ 共決權(quán) ” ） ? 3）制定后履行告知程序（實踐中，可用的公示或告知手段主要包括：傳閱或分發(fā)； 層層培訓 ；考試； 簽收 ；員工手冊發(fā)放法；會議宣傳法） ? 4）注意日常管理和證據(jù)固定工作 ? 怎樣預防 解除勞動關系 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）無理由解除勞動合同 ? 2）具有解除限制的情形而解除 ? 3）未履行程序 ? 【 預防措施 】 1）分清解除條件 ? 2）完善規(guī)章制度 ? 3）強化程序觀念及操作（通知勞動者的義務；通知工會的義務；內(nèi)部制度規(guī)定的程序；經(jīng)濟性裁員的程序等） ? 4）樹立證據(jù)意識（若無法提供證據(jù)，必敗訴） ? 怎樣預防 經(jīng)濟補償金 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）應當支付而不支付 ? 2）經(jīng)濟補償金計算方法不符合法律規(guī)定 ? 【 預防措施 】 1）理解經(jīng)濟補償金的法律適用 ? 《 勞動合同法 》 第 97條第 3款。（如合同期限 2021年 1月 1日至 08年 12月 31日，現(xiàn)以勞動者不勝任工作解除，經(jīng)濟補償金的計算應為： 07年 1月 1日至 12月 31日，一個月工資， 08年 1月 1日至今，超過半年不滿一年，按一個月支付，即共支付 2個月工資作為經(jīng)濟補償；若合同年底到期，只需支付一個月工資） ? 2）分清經(jīng)濟補償金需要支付與無需支付的情形 ? 怎樣預防 離職手續(xù)辦理 糾紛敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1）管理存在漏洞 ? 2）辦理離職手續(xù)不及時（原勞動合同到期后，用人單位只有兩種選擇，要么終止勞動合同，要么續(xù)簽勞動合同繼續(xù)用工） ? 3）將辦理離職手續(xù)附加條件 ? 4）扣發(fā)或拖欠工資（ 《 勞動合同法 》 第 50條第 2款，言外之意，勞動者不與用人單位辦理工作交接的，用人單位可以暫不支付經(jīng)濟補償金） ? 【 預防措施 】 1）建立完善的管理制度（企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時，應要求提供并核實清楚員工的相關證件材料 — 日常管理中應建立起相關工作制度與公司財務管理制度，對于辦公用品的管理、領用、使用實行登 記備案制度 — 規(guī)范離職辦理手續(xù)，企業(yè)要有一套員工離職辦理程序，明確規(guī)定每一個程序之下離職員工和員工所在部門及人力資源部門應負的義務及承擔的責任） ? 2）依法進行，穩(wěn)妥操作 ? 3）提前準備，掌握主動權(quán) ? 4）簽署相關文件 ? 怎樣預防 女職工 “ 三期 ” 勞動爭議敗訴 ? 【 敗訴原因分析 】 1） “ 三期 ” 內(nèi)變崗降薪（ 《 女職工勞動保護規(guī)定 》 第 4條，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。在實踐中，裁判部門在審理此類案件時，對 “ 基本工資 ” 的認定，一般是擴大保護的） ? 2） “ 三期 ” 內(nèi)解除、終止勞動合同 ? 【 預防措施 】 1）了解女職工 “ 三期 ” 特殊保護的規(guī)定 ? 2）解除勞動合同最好是 “ 協(xié)商解除 ” ? 3）出現(xiàn)解除限制的例外規(guī)定可以解除勞動合同（用人單位與 “ 三期 ” 內(nèi)女職工解除勞動合同受法律限制是有條件的，即用人單位不得依據(jù) 《 勞動合同法 》 第 40條、第 41條解除 “ 三期 ” 內(nèi)女職工的勞動合同。言外之意，用人單位依據(jù) 《 勞動合同法 》 第 36條、第 39條的規(guī)定與 “ 三期 ” 內(nèi)女職工解除勞動合同是不受限制的） ? 姓名：楊信德 ? 部門：昆明市勞動和社會保障局 ? 勞動工資仲裁處 ? Tel:3352023 ? Mobile:13099918181 ? :1063101605 ? Email: ? 網(wǎng)址：昆明企業(yè)法律顧問網(wǎng)（