【正文】 ：理解什么是對他人重要的事情，并相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。 專業(yè)技能－人力資源專長 ? 目的：確保中國移動人力資源管理者都具有某些專長以吸引，留用，激勵，和回報員工，滿足客戶的不斷變化的需求和期望。 定義 1. 流程知識：理解并能制定人力資源管理項目，政策，流程，及人力資源管理規(guī)章 2. 技術(shù)知識：發(fā)展人力資源管理的技術(shù)技能，特別是人力資源管理法規(guī)方面的知識。解釋政策和流程，分析人力資源信息，制定綜合的方案解決隨時出現(xiàn)的問題。 3. 設(shè)計知識：分析人力資源信息，解決人力資源問題；根據(jù)現(xiàn)有狀況及公司經(jīng)營方向，設(shè)計，發(fā)展，與實施具有創(chuàng)造性的人力資源管理項目。 4. 綜合知識：運用綜合的人力資源管理知識，根據(jù)外部環(huán)境的變化和中國移動的需求，確定公司未來在人力資源方面的需求。 專業(yè)技能－人員配置 ? 目的：設(shè)計人員配置項目，以確保公司發(fā)展所需要的人才。 定義： 1. 日常事務(wù)知識：協(xié)調(diào)招聘流程中的不同步驟（如，候選人信息，篩選簡歷，擬定面談時間，準(zhǔn)備接收文書，及入職后的文書工作）理解員工法規(guī)的基本方面，發(fā)現(xiàn)潛在問題。 2. 招聘知識：利用員工配置方面的知識幫助管理者招聘；理解員工法規(guī)及其與面談及人員配置事務(wù)方面的聯(lián)系。 3. 人員配置設(shè)計知識：利用員工配置方面的知識幫助管理者設(shè)計與實施員工配置計劃及確定創(chuàng)新性的方法去實現(xiàn)計劃。 4. 高級人員配置設(shè)計知識：利用綜合的員工配置方面的知識，幫助確定人員要求與素質(zhì)；幫助制定和實施人員配置計劃以適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展和變化的需要。研發(fā) 新的招聘方法。 5. 戰(zhàn)略知識：利用綜合的員工配置方面的知識和經(jīng)驗，根據(jù)公司內(nèi)外狀況的變化，預(yù)測雇傭需求，并與其他專家一起工作確保公司目標(biāo)的實現(xiàn)。 專業(yè)技能－員工關(guān)系 ? 目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不斷變化的客戶的需求和期望 定義： 1. 日常管理知識：回答員工的問題，并把員工的問題反映到公司適當(dāng)?shù)牟块T和個人；進(jìn)行員工離職訪談。 2. 高級員工關(guān)系知識：根據(jù)公司人力資源規(guī)章，獨立處理員工關(guān)系方面的問題；理解法律要求和例外案例的處理方式，幫助擬定人力資源政策。 . 3. 員工關(guān)系政策知識：及時跟進(jìn)員工關(guān)系問題方面的發(fā)展趨勢，通過政策的制定，交流溝通項目，培訓(xùn)塑造積極的員工關(guān)系氛圍；解決復(fù)雜的員工關(guān)系問題；理解法律和公司政策的相關(guān)性。 4. 員工關(guān)系戰(zhàn)略知識：及時發(fā)現(xiàn)客戶在新政策，流程，即項目方面的需求；保證政策與公司目標(biāo)的一致性；確定解決問題的最佳 人選；主動與公司決策層合作來確定，發(fā)展，保持與公司目標(biāo)一致的公司文化。 專業(yè)技能－薪資福利 ? 目的：確保薪資福利項目能起到吸引，留住，激勵，和回報員工的目的。 定義： 1. 日常管理知識：理解薪資福利管理的基本構(gòu)成要素。 2. 分析性基本的設(shè)計知識：在協(xié)調(diào)薪資福利項目，幫助設(shè)計新項目，及幫助解決薪資福利問題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。熟悉并能運用薪資福利分析技術(shù)及國家和地方法律法規(guī)；運用薪資福利方面的知識，根據(jù)現(xiàn)有的項目，設(shè)計基本的薪資福利項目以滿足客戶的需要。 3. 高級薪資福利知識：運用對各種薪資福利項目的知識，對各級管理層提供咨詢，以設(shè)計，發(fā)展，及實施創(chuàng)新性的薪資福利項目以滿足客戶需求。審查薪資福利方面的決策，發(fā)現(xiàn)灰色區(qū)域；確定薪資福利項目調(diào)整的時機(jī)。 4. 薪資福利戰(zhàn)略 知識：運用薪資福利知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測未來薪資福利方面的需求。 專業(yè)技能－培訓(xùn)與發(fā)展 ? 目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。 定義： 1. 日常管理知識：確保培訓(xùn)順利進(jìn)行的各項準(zhǔn)備工作；對培訓(xùn)協(xié)調(diào)工作提供幫助。 2. 培訓(xùn)及基本的設(shè)計知識：幫助設(shè)計和發(fā)展培訓(xùn)項目；實施培訓(xùn)，尋求適合的培訓(xùn)項目。 3. 高級培訓(xùn)及基本的設(shè)計知識：為業(yè)務(wù)單位提供咨詢，幫助確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)機(jī)會；開發(fā)客戶化的課程或項目，以培訓(xùn)專家的身份，實施培訓(xùn)。 4. 培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略知識：利用培訓(xùn)與發(fā)展知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測未來業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展需求，并采取行動確保經(jīng)營需要。 表現(xiàn)出高超的培訓(xùn)技能。 專業(yè)技能－人力資源管理信息系統(tǒng) ? 目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。 定義： 1. 技術(shù)知識：通過協(xié)調(diào)日常表人力資源信息管理活動，體現(xiàn)出對人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)的熟悉 2. 基礎(chǔ)分析與設(shè)計知識：利用人力資源管理流程和人力資源信息系統(tǒng)知識，分析和解決問題，設(shè)計和實施系統(tǒng)維護(hù)，組織培訓(xùn)，系統(tǒng)審核，提交報告。 3. 高級人力資源信息系統(tǒng)知識：利用綜合的人力資源管理和人力資源信息系統(tǒng)知識，確保以整合的方式，設(shè)計，與實施人力資源信息管理系統(tǒng)。確保系統(tǒng)與目前及將來需求的一致性。確保提供的信息符合客戶的需求。 4. 人力資源信息系統(tǒng)戰(zhàn)略知識 : 利用人力資源信息系統(tǒng)知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測未來發(fā)展 需求，并采取行動確保經(jīng)營需要 專業(yè)技能－經(jīng)營知識 ? 目的：經(jīng)營知識是有效提供人力資源管理服務(wù)的前提條件。 定義： 1. 基本的經(jīng)營知識：總體了解公司為客戶提供的服務(wù)或產(chǎn)品；了解公司的架構(gòu)和指導(dǎo)原則。 2. 專門的經(jīng)營知識：深層地了解公司某以方面或某一經(jīng)營單位的業(yè)務(wù)；理解公司各業(yè)務(wù)塊兒之間的相互依賴關(guān)系；理解公司所在行業(yè)的狀況。 3. 高級經(jīng)營知識：深層地了解公司綜合性的業(yè)務(wù)單位或客戶的業(yè)務(wù)；理解公相關(guān)部門之間的關(guān)系；熟知公司的業(yè)務(wù)。 4. 綜合經(jīng)營知識：全面理解公司主要業(yè)務(wù)單位的業(yè)務(wù)流程，及公司的總體業(yè)務(wù)；展示出公司，行業(yè)，及客戶所面臨的問題。 人員素質(zhì)要求級別 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 人力資源專員 人力資源助理 客戶服務(wù) 戰(zhàn)略視角 團(tuán)隊合作精神 主動性 成就導(dǎo)向 影響力 人際關(guān)系 人力資源專長 人員配置 薪資福利 培訓(xùn)與發(fā)展 員工關(guān)系 經(jīng)營知識 人力資源管理流程 – 人員規(guī)劃流程 – 人員配置流程 – 繼任計劃流程 – 績效管理流程 – 薪資管理流程 人員規(guī)劃流程 (一 ) 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 ? 5年經(jīng)營計劃 ?綜合業(yè)務(wù)改革方案 ?員工流失數(shù) ?人員計劃工具 審視 5年經(jīng)營計劃 及綜合改革方案 ,預(yù)測人員需求狀況 (調(diào)整經(jīng)營計劃 ,如果必要的話 ) 與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求 比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況 ,發(fā)現(xiàn)差距和富余 ? 就人員需求數(shù)達(dá)成共識 ? HR/公司領(lǐng)導(dǎo) ? 確認(rèn)技能素質(zhì)要求 ? 確認(rèn)差額及富余 ? HR/一線經(jīng)理 ? HR/一線經(jīng)理 ?通過績效管理 產(chǎn)生的技能狀況 如果必要的話制定減員戰(zhàn)略 ? 制定減員戰(zhàn)略 ? HR 審視確認(rèn)的人員數(shù)額／技能差額及減員戰(zhàn)略 在既有的預(yù)算范圍內(nèi)，分析與制定填補(bǔ)差額 ? 確定人員需求與減員戰(zhàn)略 ? 制定人員配置計劃 ? 如果必要的話，減員 ? HR／ 公司領(lǐng)導(dǎo) ? HR／ 一線經(jīng)理 如果必要的話 實施減員戰(zhàn)略 制定不同的人員配置計劃 ? 人員配置計劃如招聘，發(fā)展，外包，繼任等 人員規(guī)劃流程 (二 ) ? HR／ 一線經(jīng)理 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 人員規(guī)劃流程 (三 ) ? 系統(tǒng)要求： – 職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫 – 績效管理系統(tǒng) – 靈活的方法 人員配置流程（一） ? HR／ 一線經(jīng)理 ? 一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下 ? 一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下 ? 人員規(guī)劃實現(xiàn) 確定最佳方法來填補(bǔ)人員與技能空缺 ? 人員配置方案 ? 內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn) 確定最適合的方法來尋求候選人 培養(yǎng)并確定內(nèi)部招聘人員 招聘 ? 人員規(guī)劃 與員工發(fā)展計 劃相連接 尋求供應(yīng)商 談判與簽約 監(jiān)控服務(wù)質(zhì)量 外部協(xié)作 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 人員配置流程（二） 系統(tǒng)要求： ? 申請人數(shù)據(jù)庫 ? 職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫 ? 靈活的方法，如使用第三方 ? 內(nèi)部人員的配置技能 繼任計劃（一） 確定組織設(shè)計與崗位組群 確定高風(fēng)險崗位的標(biāo)準(zhǔn) 確定高風(fēng)險崗位 ?崗位組群 ?組織架構(gòu) ? HR／ 業(yè)務(wù)經(jīng)理 高風(fēng)險崗位的標(biāo)準(zhǔn) 高風(fēng)險崗位 ? 組織設(shè)計 ? 崗位組群 確定選擇繼任者的標(biāo)準(zhǔn) ? HR ? HR／ 一線經(jīng)理 ? HR 標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)，技能，經(jīng)驗等） ? 素質(zhì)模型 ? 崗位要求 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 確定可能繼承高風(fēng)險崗位的高潛人員 制定行動計劃 公司層面 具體崗位 具體個人 實施行動計劃 ? 人才庫 ? 個人資料 ? 個人發(fā)展計劃 ? 對崗位的行動計劃 ? 發(fā)展計劃 ? 績效評估 ? 發(fā)展中心 ? 一線經(jīng)理 ? HR 繼任計劃（二） ? 達(dá)成繼任計劃目標(biāo) 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 繼任計劃（三） ? 系統(tǒng)要求： – 關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫 – 素質(zhì)模型 – 崗位族群模型 薪資管理流程（一） 分析市場薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率 . 征求公司領(lǐng)導(dǎo)與董事會的意見 分析并準(zhǔn)備報告與建議，并進(jìn)行可行性分析 ? 市場薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率 . ? 必要的話，調(diào)整薪資戰(zhàn)略 ? HR ／ 數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu) 對經(jīng)營的影響 敏感性分析 期望，擔(dān)心與問題 ? 薪資調(diào)整方案 ? 薪資戰(zhàn)略 ? 人員規(guī)劃 . ? 預(yù)算標(biāo)準(zhǔn) ? HR／ 公司需求 ? HR. 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 薪資管理流程（二） 設(shè)計實施流程并與一線經(jīng)理測試 設(shè)計最終流程并全面實施 一線經(jīng)理實施，人力資源部監(jiān)控 ? 實施計劃草案 ? HR／ 一線經(jīng)理 . ? 最終方案幾交流溝通 ? 修改方案 ? HR. ? 一線經(jīng)理／ HR. 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 ?來年薪資方案調(diào)整 基本工資 浮動工資 福利 ?基本工資更新 . ?員工理解方案 ?工資在預(yù)算內(nèi) 薪資管理流程（三） ? 系統(tǒng)要求： – 有效的市場數(shù)據(jù) – 績效管理系統(tǒng)建立 – 薪資戰(zhàn)略明確 – 經(jīng)理有效溝通與實施 培訓(xùn)與發(fā)展流程 ? HR／ 一線經(jīng)理 ? HR ? HR/供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)需求分析：公司，部門，個人 ? 公司，部門，個人的培訓(xùn)需求 ? 內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn) 設(shè)計培訓(xùn)項目 實施培訓(xùn) ? 公司的目標(biāo)和價值觀 ? 人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求 ? 績效評估結(jié)果 尋求與評估供應(yīng)商和項目 談判與簽約 外部協(xié)作 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 ? 適合需求的培訓(xùn)項目 培訓(xùn)評估與跟蹤 ? HR/供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)效果 ? 跟蹤計劃 ? HR 培訓(xùn)與發(fā)展流程 ? 系統(tǒng)要求： – 崗位及崗位要求 – 人員規(guī)劃 – 績效管理系統(tǒng) 績效計劃 績效回顧 績效輔導(dǎo) 績效報酬 1. 整體績效：目標(biāo)及素質(zhì) 2. 根據(jù)組織的目標(biāo)設(shè)計個人目標(biāo) 3. 開放性地討論以設(shè)定目標(biāo) 1. 明確定義進(jìn)行評級標(biāo)準(zhǔn) 2. 開放性地討論績效。 支 機(jī)構(gòu)的重要項進(jìn)行溝通 明確績效與 報酬的關(guān)系 績效管理系統(tǒng)（一） 績效管理系統(tǒng)（二） 公司確定年度目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo) 目標(biāo)細(xì)分到部門及個人 年中不斷的反饋和指導(dǎo) ? 公司年度績效指標(biāo) ? 公司最高管理層 個人與部門指標(biāo) ? 發(fā)現(xiàn)績效偏差 ? 提供指導(dǎo)與幫助 ? 公司目標(biāo) ? 公司戰(zhàn)略 ? 績效管理體系 ? 一線經(jīng)理／員工 ? 一線經(jīng)理 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 中期評估 ? 評估結(jié)果 ? 一線經(jīng)理／員工 人力資源支持流程 設(shè)計績效管理政策，工具 監(jiān)控質(zhì)量，問題，及時限 提供績效管理培訓(xùn) 提供咨詢和服務(wù) 績效