【導讀】保管與利用是緊密相聯(lián)的，科學有序的保管是高。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。②在檔案底賬上注銷；④按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。在收到檔案，核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。③庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關(guān)物品。④任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。⑤無關(guān)人員不得進入庫房。⑦人事檔案工作人員情況。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地。方，以便調(diào)卷和管理。利于防止泄密和丟失等。公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期。未還者應(yīng)及時催還。要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。

　　

【正文】 可以因此而省去。 (六 )在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第 十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導的認可。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤 形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標準格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運 用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段 ，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一 )考 核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。 (二 )考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下 列規(guī)定處理： ，不滿 ( )個月時； ，不滿 ( )個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一 )如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識 ，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度 )，以及工作的進取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～ 4 級，中層管理職務(wù) 5～ 7 級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～10 級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下 (參閱表 ) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況 ) 以及指導教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測 評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方 面構(gòu)成。 □ 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓練。 第二十一條 訓練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； 為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料 (學歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 □ 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調(diào)動和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 教育卡》 的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負責人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第 三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核， 并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其 情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職 停薪及復(fù)職未達半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 二、二等： 80～ 89 分，年度考績在 80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪 五級。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績在 70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級。 四、四等： 60～ 69 分年度考績在 60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一級。 五、五等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 第十六條 凡當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分數(shù)依下列規(guī)定。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、曾受任何一種懲戒。 二、遲到或早退共達十次以上者。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、曠職達一日以上者。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 一、在當年度內(nèi)曾受記過處分者。 二、遲到或早退二十次以上者。 三、曠職二日以上者。 第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、病假：除經(jīng)特準者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減 600 元。 四、遲到四次于年終獎 金內(nèi)扣減 300 元。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。 人事流動月報表 月份 單 位 原有人數(shù) 本月 報到 本月 離職 現(xiàn)有 人數(shù) 編制 人數(shù) 離 職率 排行 現(xiàn) 有 人 員 服 務(wù) 年 資 平均年資 新報到 3 個月以下 6 個月以下 1年 以下 2年 以下 3年 以下 3年 以上