【正文】 四、遲到四次于年終獎(jiǎng) 金內(nèi)扣減 300 元。 第十九條 請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入一等及三等。 一、曾受任何一種懲戒。 第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績(jī)應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。 二、二等： 80～ 89 分，年度考績(jī)?cè)?80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪 五級(jí)。 第十三條 不得參加年度考績(jī)之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 二、留職 停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。 三、對(duì)可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害 者。 第八條 本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 第四條 經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng)議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 □ 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和 調(diào)配等人事待遇工作。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 第十五條 成績(jī)考核的要素 成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況 ) 以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度 )，以及工作的進(jìn)取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 (二 )考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下 列規(guī)定處理： ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)； ，不滿 ( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的職工。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 □ 考核結(jié)果的處置 第 十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì) 此作出決定。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期6 個(gè)月。 (四 )C——有問題、需要注意 (較差級(jí) )。 (四 )M(Management 經(jīng)營(yíng)決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級(jí)職工。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。 第七條 考核者的原則立場(chǎng) 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 (三 )態(tài)度考核 ——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者。 (三 )晉升、提薪。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事 管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。因此這種須要豐富經(jīng) 驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí) (經(jīng)驗(yàn) )能力。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。以 “現(xiàn)在式 ”來(lái)評(píng)估是否具備 了解的能力，具體來(lái)說(shuō)可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來(lái)加以評(píng)估。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)。 (1)評(píng)估何物 以 “過(guò)去式 ”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自 覺及實(shí)際在工作上的熱誠(chéng)、態(tài)度與行動(dòng)。也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái) 衡量。所謂的相對(duì)評(píng)價(jià) ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評(píng)估方法。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(jī)(業(yè)績(jī) ) 為重。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行 評(píng)估。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。 依考核目的的不同，可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡(jiǎn)單的工作，并將其結(jié)果記錄下來(lái)，作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。簡(jiǎn)單地說(shuō)也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。 2〗人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能。 2〗評(píng)價(jià)與待遇 ，使其能力有效運(yùn)用?！?JY。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營(yíng)基盤，就企業(yè)來(lái)說(shuō)確立 “人才 ”的必要性是重要的。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法，對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。 也就是說(shuō)，上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。 人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過(guò)工作能力的開發(fā)，所培育出來(lái)的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(biāo) (個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成 )，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的 達(dá)成獲得良好的結(jié)果。 第四條 本廠視實(shí) 際需要，可聘請(qǐng)外來(lái)專家擔(dān)任講師或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。 第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本廠發(fā)生損害者，均依法追究其賠償。以上所稱薪水，系以員工最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。 第四條 本廠因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個(gè)月以上者，可隨時(shí) 裁遣人員，但解雇人員時(shí)，應(yīng)事前三十日預(yù)先通告。 第七章 離 職 第一條 員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職： （一） 有違犯本廠規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。 第四條 其他未列舉而應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)或懲誡事項(xiàng)，可視情節(jié)輕重分別予以獎(jiǎng)懲。 15. 有煽動(dòng)怠工或罷工之具體事實(shí)者。 11. 在工廠內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。 7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。 3. 對(duì)上級(jí)主管不滿，不通過(guò)正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。 5. 在工作場(chǎng)所喧嘩口角者。 （二） 有下列情況之一者，予以記過(guò)處分： 1. 未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者。 2. 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。 7. 對(duì)本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績(jī)特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。 3. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者。 2. 擔(dān)任臨時(shí)重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。組長(zhǎng)及以上人員的考核，由其直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其余人員均由各部門層轉(zhuǎn)部長(zhǎng)（主任）核定。評(píng)核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E 五等， A 等或 E等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。 第六章 考核與獎(jiǎng)懲 第一節(jié) 考 核 第一條 各級(jí)主管人員對(duì)其直屬員工，負(fù)有平時(shí)工作成績(jī)考核之責(zé)任。 （二） （副）部長(zhǎng)、（副）主任請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)，三天以上七天以內(nèi)者（含七天）層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過(guò)七天者，層呈董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。 （三） 公傷假工資照發(fā)，且其治療費(fèi)用憑治療單據(jù)全額報(bào)銷。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績(jī)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理特準(zhǔn)延長(zhǎng)其病假，最多三個(gè)月。 注：產(chǎn)假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產(chǎn)按病假規(guī)定辦理。 （三） 婚假 —— 本人結(jié)婚，可請(qǐng)婚假七天。 第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節(jié) ； （三） 國(guó)際勞動(dòng)節(jié) ； （四） 國(guó)慶節(jié)。 第三條 調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計(jì)算。 （二） 員工工資每月 XX 日發(fā)放。 第三條 本廠員工工資標(biāo) 準(zhǔn)規(guī)定見下表。加班管理制度另訂。 （七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。 （三） 盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。 第十條 本廠員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。 第六條 新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個(gè)月為試用期，必要時(shí)可視其試用期間成績(jī)表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長(zhǎng)之。 （三） 組長(zhǎng)、副組長(zhǎng) —— 由主管部長(zhǎng)（主任）任 免或主管部長(zhǎng)（主任）提請(qǐng)總經(jīng)理任免，事后報(bào)董事會(huì)核備。 第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。把借檔的時(shí)間，材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。 首先，借檔單位 (部門 )寫出借檔報(bào)告，內(nèi)容與查檔報(bào)告相似。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請(qǐng)查閱者寫出查檔報(bào)告，在報(bào)告中寫明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位 (部門 )蓋章。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催 還。這種方式具有許多優(yōu)點(diǎn)，如便于查閱指導(dǎo)，便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失等。 第二，建立人事檔案利用 制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。 ⑥ 庫(kù)房設(shè)備情況。 ② 人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。嚴(yán)禁吸煙。 ② 庫(kù)房備有必要的防火、防潮器材。 在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過(guò)機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。 ——發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。檢查與核對(duì)是保證人事檔案完整、安全的重要手段。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對(duì)制度；轉(zhuǎn)遞制度；保衛(wèi)保密制度；統(tǒng)計(jì)制度。 第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。人事管理資料 年 月 日 崗位職務(wù)說(shuō)明書 制表日期 部 門 崗位名稱 任 職 人 任職人簽字 直接主管 直接主管簽字 任 職 條 件 學(xué) 歷 工作經(jīng)歷 專業(yè)知識(shí) 業(yè)務(wù)了 解范圍 崗位目標(biāo) 與 權(quán) 限 崗位職責(zé) 按重要順序依此 列出每項(xiàng)職責(zé)及目標(biāo) 負(fù)責(zé)程度 全責(zé) \ 部分 \ 支持 衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量、質(zhì)量 管理人才儲(chǔ)備表 制卡日期： 年 月 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績(jī) 專 長(zhǎng) 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào)時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 人事變更報(bào)告單 日期： 年 月 日 第 頁(yè) 姓 名 人員編號(hào) 變 動(dòng) 說(shuō) 明 資 料 變 更 變 更 日 期 備 注