【導讀】z證券有限責任公司是在云南省人民政府和山東泰安市人民政府的支持下于20xx年12月經(jīng)中國。證監(jiān)會核準，于20xx年1月在云南省昆明市注冊成立的綜合類證券公司。公司主要股東包括中國對外經(jīng)濟貿(mào)易信托投資有限公司，山東泰安泰山投資控股有限公司等。大型中央和地方國有企業(yè)及民營科技、投資企業(yè)等。z證券在11個省市的25個城市設立了17家營業(yè)部和12家服務部，擁有員工280余名。務、自營業(yè)務上爭搶有限的市場份額，均每家不足10億元。受政策限制融資渠。缺乏完整系統(tǒng)的績效管理制度?？冃Ч芾磉^程中貫徹“以人為本”。分配方式不透明，平均主義嚴重。激勵機制和手段比較單一，沒有。激勵機制靈活，不受國內(nèi)政策約。沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，具有明確的能力要求體系，并與。工的積極性、并吸納和保留新型管理人才，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略？務職能的積極履行，并能夠適應公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要？建立z證券關鍵崗位績效考核指標體系，并將績效與報酬激勵聯(lián)系起來，

　　

【正文】 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ?項目訪談，包括 –集中訪談、深度訪談、高層訪談 ?x項目組確定訪談對象，客戶工作小組安排具體訪談 時間 ?x項目組通過訪談明確： z證券的概況和戰(zhàn)略目標 z證券的管理現(xiàn)狀 各核心部門和關鍵崗位的工作職責和要求 關鍵崗位的績效管理現(xiàn)狀 關鍵崗位的薪酬現(xiàn)狀和期望 現(xiàn)有人力資源規(guī)劃與員工開發(fā)體系實施狀況及期望 ?x項目組對 z證券管理現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀進行深入分析，必要時安排補充訪談 ?與集團高層及各部門經(jīng)理確認所有關鍵崗位 ?z證券的組織氣氛調(diào)查 x設計調(diào)查問卷， z證券 人力資源部予以協(xié)助 ?客戶工作小組發(fā)放問卷，督促及時認真填寫 ?x項目組解答員工在填寫問卷過程中的問題 ?人力資源部及時回收問卷 ?x項目組對問卷進行分析 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ? 內(nèi)部管理現(xiàn)狀分析 ? 現(xiàn)有部門之間日常溝通及協(xié)作關系分析 ? 分析各部門職能劃分是否合理 ? 績效管理現(xiàn)狀分析 ? 分析人力資源和薪酬現(xiàn)狀 – 調(diào)查現(xiàn)行薪酬福利制度 – 現(xiàn)行職工收入狀況 – 比較分析同部門員工收入狀況 – 目標員工 – 抽樣部門的崗位分析 – 同行業(yè)公司的薪酬水平初步了解 – 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題及未來薪酬制度的設計框架 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ?與公司高層與人力資源部共同確定經(jīng)營數(shù)據(jù)收集范圍 ?在人力資源現(xiàn)狀調(diào)查的基礎上進行經(jīng)營數(shù)據(jù)收集 ?根據(jù)人力資源現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合經(jīng)營數(shù)據(jù)進行公司人力資源需求與供給預測 －與各部門經(jīng)理就人力資源需求與供給進行調(diào)查討論 －對經(jīng)營數(shù)據(jù)與公司人力資源現(xiàn)狀進行分析 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ?提出部門設計原則和指導思想 ?依據(jù)目標業(yè)務流程確定部門設置 ?組織聯(lián)合項目組針對組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設置進行討論 ?征求各職能部門建議及意見，保證部門設置后的關鍵職責 的有效履行 ?根據(jù)流程為導向、人力資源為核心的基本原則，調(diào)整組織 機構(gòu) 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ?確定各部門的職能 ?確定各部門與其它部門溝通協(xié)調(diào)關系 ?確定各部門權(quán)利與責任 ?細化各部門的部門職責 ?根據(jù)部門職責確定部門內(nèi)部各小組之間溝通與協(xié)調(diào)關系 ?部門權(quán)限與相互關系確定 ?編寫部門內(nèi)各小組的職責 ?編寫部門權(quán)限與相互關系表 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 ?通過深度訪談及問卷調(diào)查，分析工作飽滿程度，確定部門定崗定編工作 ?與 z證券中高層確定要制作職務說明書的崗位（總部主要崗位及營銷中心主要管理層） ?制定各崗位的職務說明書 階段一 組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 組織結(jié)構(gòu)設計 項目啟動 訪談與問卷調(diào)查 組織診斷 人力資源現(xiàn)狀分析 職責權(quán)限界定 職務說明 階段一 :組織結(jié)構(gòu)與崗位職責 階段二 :績效考核與薪酬體系 階段目標 ? 為 z證券建立完善的績效管理系統(tǒng)，為關鍵崗位建立關鍵業(yè)績考核指標與能力態(tài)度考核方式，并建立基于績效評價的競爭淘汰機制 ? 基于薪酬調(diào)查和內(nèi)部訪談調(diào)研收集的信息，并在與 z證券高層充分溝通的基礎上進行薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)建議，運用各種工作評價工具確定公司內(nèi)部崗位之間的相對價值，建立基于市場、業(yè)績與能力的薪酬激勵機制 階段二 :績效考核與薪酬體系 ? x項目組與公司高層討論確定以下內(nèi)容： 1. 績效考核的實施流程 2. 績效考核結(jié)果的運用 3. 績效考核申訴流程 4. 績效考核的文件保存 5. 績效考核的內(nèi)容 6. 績效考核關系 ? 編制績效考核實施手冊 經(jīng)營目標的分解 考核手冊的制訂 考核對象的確定 考核指標的確定 ?x項目組對參加評分人員和人力資源部門進行績效管 理方法培訓； ?根據(jù)各部門經(jīng)營目標， x項目組與部門負責人討論部門目標的分解 ?在對員工職務分析的基礎上，確定完成員工工作的目標。 經(jīng)營目標的分解 考核手冊的制訂 考核對象的確定 考核指標的確定 階段二 :績效考核與薪酬體系 ?x項目組與各部門負責人討論員工考核的指標 ?x項目進行崗位績效指標確定： 硬指標列明詳細的計算公式 軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù) 標準等 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確 定每項獲得滿分的標準結(jié)果 經(jīng)營目標的分解 考核手冊的制訂 考核對象的確定 考核指標的確定 階段二 :績效考核與薪酬體系 ? 確定考核周期 ? 確定考核的內(nèi)容及其權(quán)重 1. 部門績效評估的內(nèi)容 2. 流程績效評估的內(nèi)容 3. 個人績效評估的內(nèi)容 經(jīng)營目標的分解 考核手冊的制訂 考核對象的確定 考核指標的確定 階段二 :績效考核與薪酬體系 ?x做行業(yè)薪酬分析準備，綜合考慮地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素；制定 z證券薪酬調(diào)查方案 ?對現(xiàn)有薪酬制度進行研究分析 ?外部調(diào)研中廣泛收集外部高層管理人員薪酬 –調(diào)查方式將采用直接訪談、問卷調(diào)查和二手資料收 集等形式 –地域上重點調(diào)查 z證券開展業(yè)務的地區(qū) 人力資源發(fā)展規(guī)劃 薪酬激勵制度 薪酬調(diào)查 階段二 :績效考核與薪酬體系 ?在對市場薪酬水平進行研究與工作評價的基礎上，提出 z證券的薪酬結(jié)構(gòu) ?與績效評價體系結(jié)合，建立薪酬激勵與業(yè)績之間的關聯(lián) ?與崗位任職人員能力素質(zhì)評價計劃相結(jié)合，建立薪酬激勵與能力之間的關聯(lián) ?將薪酬激勵制度初稿與 z證券高層和人力資源部進行討論 ?激勵制度定稿 人力資源發(fā)展規(guī)劃 薪酬激勵制度 薪酬調(diào)查 階段二 :績效考核與薪酬體系 ?與公司高層與人力資源部共同確定經(jīng)營數(shù)據(jù)收集范圍 ?在人力資源現(xiàn)狀調(diào)查的基礎上進行經(jīng)營數(shù)據(jù)收集 ?根據(jù)人力資源現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合經(jīng)營數(shù)據(jù)進行公司人力資源需求與供給預測 －與各部門經(jīng)理就人力資源需求與供給進行調(diào)查討論 －對經(jīng)營數(shù)據(jù)與公司人力資源現(xiàn)狀進行分析 ?制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源發(fā)展規(guī)劃 薪酬激勵制度 薪酬調(diào)查 階段二 :績效考核與薪酬體系 階段三 :培訓體系 階段目標 在對 z證券的培訓需求分析和戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎上制定相應的培訓體系 ?與公司高層、中層和員工深入訪談 ?通過績效考核確立員工發(fā)展計劃以確定相應培訓需求 ?根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和員工基本素質(zhì)分析確定公司 員工總體培訓需求，撰寫分析報告 階段三 :培訓體系 階段三 培訓體系 建立培訓體系 培訓需求調(diào)查 員工發(fā)展培訓計劃 培訓內(nèi)容與方式 ?在培訓需求調(diào)查的基礎上，確定 z員工培訓體系的流程 ?建立與員工職業(yè)發(fā)展體系相關聯(lián)的員工培訓體系 ?細化培訓體系流程 ?提出培訓體系建立方案 階段三 :培訓體系 階段三 培訓體系 建立培訓體系 培訓需求調(diào)查 員工發(fā)展培訓計劃 培訓內(nèi)容與方式 ? 通過對培訓需求的分析，幫助 z證券的建立相應 培訓內(nèi)容、體系 ? 建議 z證券采用內(nèi)部培訓與外包培訓相結(jié)合的培 訓方式 階段三 :培訓體系 階段三 培訓體系 建立培訓體系 培訓需求調(diào)查 員工發(fā)展培訓計劃 培訓內(nèi)容與方式 ?根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源發(fā)展規(guī)劃討論員工發(fā)展培訓計劃草案 ?員工發(fā)展培訓工作流程設計 ?針對關鍵崗位設計特殊發(fā)展培訓計劃 ?與公司高層和人力資源部就員工培訓計劃進行討論修改 ?員工發(fā)展培訓計劃定稿 階段三 培訓體系 建立培訓體系 培訓需求調(diào)查 員工發(fā)展培訓計劃 培訓內(nèi)容與方式 階段三 :培訓體系 階段 WORD EXCEL POWERPOINT 組織結(jié)構(gòu)與 崗位職責 《 崗位職責設計和關鍵崗位職位說明書 》 《 部門權(quán)限與相互關系說明 》 《 z證券組織與人力資源診斷報告 》 《 z證券組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化方案 》 《 項目中期匯報 》 績效考核與 薪酬體系 《 z證券績效考核實施手冊 》 《 z證券崗位績效指標體系 》 《 薪酬福利體系方案 》 《 績效考核用表 》 《 z證券績效考核體系報告 》 《 z證券薪酬體系報告 》 培訓體系 《 員工發(fā)展培訓手冊 》 《 z證券員工培訓方案 》 《 項目終期匯報 》 項目擬提交成果共 14份 不排除根據(jù)項目實際進展對提交成果進行充實和調(diào)整 目 錄 一、項目背景和目標 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、 x相關咨詢案例舉例 六、 x管理咨詢簡介 x認為項目的成功依賴于以下六個關鍵因素： 問題分析的深入性 項目內(nèi)容的具體性 雙方溝通的及時性 項目成果的可行性 成果執(zhí)行的持續(xù)性 員工訪談的充分性 項目小組人員構(gòu)成 項目董事 一名 項目經(jīng)理 一名 項目成員 三名 支持人員 按項目要求配置 x z證券工作組 待定 待定 待定 待定 *注：支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持 x項目人員職責 ?總體項目把握 ?在各階段討論主要建議及方案 ?每月一次討論項目進程組織內(nèi)部溝通 ?清除項目進程中遇到的障礙 ?決策 ?每二周按項目安排 ?訪談安排 ?根據(jù)需要安排隨機溝通 主要責任 溝通時間 ?具體制定工作計劃領導項目進展 ?日常工作的協(xié)調(diào) ?內(nèi)部溝通 ?至少每周一次 ?訪談安排 ?根據(jù)需要隨時溝通 ?非正式溝通 ?收集數(shù)據(jù)資料 ?數(shù)據(jù)分析 ?相關人員訪談 ?提出建議及方案 ?制作相關報告文件 ?訪談安排 ?根據(jù)項目需要隨時溝通 項目經(jīng)理 項目成員 項目董事 項目時間安排為 12周，分三個階段進行 2 4 6 8 10 12 階段一 階段二 階段三 項目啟動 問卷調(diào)查 組織架構(gòu)分析和建議 訪談 考核方案設計 部門職責與崗位說明書 周末 注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進行順序調(diào)整，同時也可按以上工作量進行模塊化報價 啟動會 中期匯報 總結(jié)匯報 培訓需求分析 訪談 薪酬體系設計 培訓體系方案