人力資源規(guī)劃20xx年人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教材-資料下載頁
2025-05-21 12:10本頁面
【導(dǎo)讀】學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆?。掌握組織結(jié)構(gòu)變革的流程和實施方法。掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程。具備進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的知識。依據(jù)組織戰(zhàn)略目標和現(xiàn)實。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和特。人力資源規(guī)劃還需與組織。在規(guī)模條件下勞動分工、提高效率的需要。是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分。專業(yè)分工和協(xié)作的原則。有效管理幅度原則。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：將企業(yè)分成若干具有相對獨?？偣九c分公司：分公司相對獨立，但不是獨立。母公司與子公司：子公司為獨立法人單位。內(nèi)部經(jīng)營條件的變化。組織變革首先由管理人員有意識地發(fā)起，然后在部門內(nèi)逐漸實施。定目標的各種計劃或行動的制訂、實施和調(diào)整的過程，企業(yè)發(fā)展階段的影響。任何方案無法盡善盡美。在實施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細研究、充分醞釀。有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的
【正文】 投資、人工成本、 能源消耗、出勤率 影響專門技能人員： 勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時 影響專業(yè)技術(shù)人員： 新項目投資、科研經(jīng)費與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓 影響管理人員： 管理幅度、信息化程度、決策速度 企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素 18/30 ? 趨勢外推法 —— 根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進行預(yù)測。（時間、員工總數(shù)） ? 回歸分析法 —— 依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量 — 銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量 — 員工總數(shù)） ? 灰色預(yù)測理論 —— 經(jīng)濟計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預(yù)測的模型。 ? 生產(chǎn)模型法 —— 根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額） 企業(yè)人員總量預(yù)測 ~52 19/30 ? 企業(yè) 專門技能人員 總量預(yù)測 —— 定員定額法 — 定性分析、勞動生產(chǎn)率定員 —— 回歸分析法 — 產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù) ? 企業(yè) 專業(yè)技術(shù)人員 總量預(yù)測 —— 回歸分析法 — 銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量 ? 企業(yè) 經(jīng)營管理人員 總量預(yù)測 —— 回歸分析法 — 員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù) 企業(yè)專門人員總量預(yù)測 ~58 20/30 ?企業(yè) 專門技能人員 結(jié)構(gòu)預(yù)測 —— 回歸分析法 — 各類工種 ?企業(yè) 經(jīng)營管理人員 結(jié)構(gòu)預(yù)測 —— 回歸分析法 組織結(jié)構(gòu) — 人員數(shù)量 生產(chǎn)技術(shù) — 分類結(jié)構(gòu) 文化水平 — 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 生活水平 — 年齡結(jié)構(gòu) 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等 企業(yè)專門人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 ~62 21/30 人力資源規(guī)劃 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與需求平衡 22/30 四、人力資源供給預(yù)測與需求平衡 學(xué)習(xí)目標 ?掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測的各種方法的應(yīng)用 ?掌握人力資源供給與需求平衡的基本方法 23/30 問題討論 ?俗話說： “ 鐵打的營盤流水的兵 ” ，“ 流水不腐，戶樞不蠹 ” 。我們在試圖平衡企業(yè)人員供求的時候，應(yīng)該如何理解這兩句話？ 24/30 ? 內(nèi)部供給預(yù)測 自然流失 — 傷、殘、退、亡 內(nèi)部流動 — 升、降、平調(diào) 跳槽 — 辭職、解聘 ? 外部供給預(yù)測 影響 — 地域性、人口政策 與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè) 意識、心理偏好； 渠道 — 應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn) 軍人、失業(yè)與流動人員 在職人員 企業(yè)人員供給預(yù)測 ~64 25/30 ?企業(yè)人員供給預(yù)測的 步驟 ?內(nèi)部供給預(yù)測的 方法 —— 人才信息庫 —— 管理人員接替模型 —— 馬爾可夫模型 現(xiàn)有人力資源分析 員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例 了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整 上述信息匯得出供給量預(yù)測 分析外部供給因素并得出供給預(yù)測 匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測 技能清單 管理才能清單 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟和方法 ~65 26/30 ? 崗位層級 最高 最低 2+3 4 12 3 60 27 36 9 90 36 （ 23） （ 9） 5 （ 31） A— 現(xiàn)有人員 B— 可提升人員 A B 外部 招聘 將提升到本層次 將提升到上一層次 退休 +辭職 （提升受阻） 企業(yè)內(nèi)部人員接替模型 27/30 職務(wù) 名稱 20xx年 初期人數(shù) 20xx年 1月人員 轉(zhuǎn)移概率 /人數(shù) 區(qū)域 經(jīng)理 分公司 經(jīng)理 經(jīng)營部 經(jīng)理 業(yè)務(wù) 主管 業(yè)務(wù)員 離職 區(qū)域經(jīng)理 4 3 1 分公司經(jīng)理 20 1 15 1 3 經(jīng)營部經(jīng)理 96 4 86 6 業(yè)務(wù)主管 264 7 193 64 業(yè)務(wù)員 1258 35 204 預(yù)計內(nèi)部供給 4 19 94 228 1019 預(yù)計外部供給 0 1 2 36 239 馬爾科夫模型 28/30 企業(yè)人力資源 供求平衡的 類型 供求平衡 供小于求 供大于求 人浮于事、內(nèi)耗嚴重、效率下降 設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低 永久性辭退、機構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資、多人計件 富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工 平衡是相對的 不平衡是絕對的 企業(yè)人力資源供求平衡的類型 ~71 29/30 學(xué)員提問 ?針對今天所學(xué)內(nèi)容，請大家提問。 ?針對人力資源管理學(xué)習(xí)的有關(guān)問題，請大家提問。 30/30
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